給与形態には、日給月給制、日給制や月給制など、さまざまな種類があります。ただし、これらの名称や仕組みは法律で明確に定義されているわけではありません。そのため、担当者はそれぞれの給与形態の特徴を理解しておく必要があります。特に、雇用契約書に給与形態を記載する場合には、従業員に誤解が生じないよう、内容を正確に把握し、丁寧に説明をしましょう。
本記事では、日給月給制の概要やそのほかの給与形態との違い、日給月給制のメリット・デメリットなどについて解説します。

1. 日給月給制とは？日給制や月給制との違いを解説

日給月給制とは、1日を計算の単位として、毎月一定日に月給として賃金を支払う給与形態です。

遅刻や欠勤が発生した際にはその不就労分を日給単位で控除し、基本給だけでなく月ごとに支払われる手当も出勤率に応じて按分減額されます。

給与形態にはほかにも、時給制、日給制、月給制、完全月給制、年俸制があります。日給月給制との違いを解説していきます。特に、日給制・月給制・日給月給制・月給日給制・完全月給制は、日給月給制と名称が似通っているため、混同しないように違いを理解しておきましょう。

1-1.時給制との違い

時給制とは、1時間を計算単位とし、実働時間に応じて賃金を支払う給与形態です。

出勤した時間だけ賃金が発生するため、遅刻や早退があった場合、その就労していない分の給与は支給されません。短時間労働やスポット業務で柔軟にシフトを組めるメリットがあります。

一方、月ごとの収入は変動しやすく、勤怠記録や端数処理（15 分単位・30 分単位など）のルールを就業規則で細かく定める必要があります。

これに対し日給月給制は、「1日」をベースに所定労働日数分の月給を算定し、日単位で増減させるため、時給制ほど大きな時間単位の変動は生じません。

1-2. 日給制との違い

日給制とは、1日を計算の単位として算定し、実際に働いた日数に応じて支払う給与形態です。

所定日数に満たない月はそのまま収入が減る一方、所定日数分が保証される仕組みはありません。
日給月給制は、日給を基準に月給をあらかじめ設定し、所定分を下回ったときのみ控除する仕組みのため、日給制よりも収入が安定する点が異なります。

1-3. 月給制との違い

月給制とは、あらかじめ毎月支給する固定の月給額を設定し、毎月一定日に支払う給与形態です。

欠勤控除を行う場合には、就業規則で定めた計算式によって減額します。「月給÷所定労働日数×未就労日数」で按分して減額するのが一般的です。そのため、繁忙期・閑散期や有休取得の有無に左右されにくく、毎月の収入が安定することが大きな特徴です。

一方、日給月給制は、日給×出勤日数で月給を調整するため、月給制ほど固定的ではなく、実働をある程度反映できる点で異なります。

1-4.月給日給制との違い

月給日給制とは、あらかじめ固定した月給を基準としつつ、欠勤・遅刻時には日給（＝月給÷所定労働日数）で按分して控除し、所定労働日数を超えた勤務分は同じ単価で追加支給する給与形態です。

日給月給制とは欠勤・遅刻時の減額方法が異なります。日給月給制では、基本給だけでなく役職手当や職務手当などの月次手当も日割りで減額するのに対し、月給日給制では基本給のみを日給換算で減額します。

そのため、同じ月給の社員が同じ日数欠勤した場合、月給日給制のほうが日給月給制よりも総支給額が高くなる点が大きな違いです。

1-5.完全月給制との違い

完全月給制とは、あらかじめ定めた月給額を固定的に支給し、欠勤や遅刻があっても一切控除せず毎月同額を受け取る給与形態です。

管理監督者や専門性の高い職位など、職務責任や成果に対する報酬として用いられることが多く、収入の安定性が最重要視される場合に適しています。

日給月給制は未就労日数に応じて「日給×欠勤日数」で控除を行うため、勤務実績が賃金に反映される点で完全月給制とは対照的です。

1-6.年俸制との違い

年俸制とは、労働者に対して１年間の総報酬額（年俸）をあらかじめ取り決め、その総額を12分割・14分割などで月々支払う給与形態です。

通常、年1回の人事評価や契約更新のタイミングで翌年度の年俸額を見直すため、月ごとの勤怠状況による増減は原則ありません（※就業規則で欠勤控除や業績連動分の調整を定めている場合を除きます）。

日給月給制は、欠勤があれば「日給×欠勤日数」で控除されるため、勤務実績がそのまま月収に反映される点が大きく異なります。

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1-7.採用時には企業における定義を確認しよう

冒頭でお伝えしたとおり、給与形態の名称や定義は法律で定められているわけではありません。そのため、企業によって運用方法や呼び方が異なることがあります。

前職で聞いた定義や自分が調べた情報と企業の定義が異なる場合もあるでしょう。

お互いの認識にずれのあるまま採用手続きを進めてしてしまうと、後々トラブルになるおそれがあります。

そのため、「当社の給与形態は〇〇制を採用しています」ということだけでなく、具体的にどのような控除が発生し、どのような計算方法で給与が算出されるのかをあらかじめ丁寧に説明しておくことが重要です。

2. 日給月給制のメリット

日給月給制を1ヶ月ごとの賃金から欠勤分の賃金を引いて支払う形態とした場合、以下のようなメリットが挙げられます。

• 従業員の経済的な安定性を確保できる
• 人件費を抑えることができる
• 従業員の理由のない遅刻・欠勤が抑えられる

ここでは、これらのメリットについて詳しく解説するので、導入にあたって参考にしてみてください。

2-1. 従業員の経済的な安定性を確保できる

日給月給制は、あらかじめ「日給×所定労働日数」で月給を算定するため、遅刻や欠勤による未就労日がない限り、毎月一定の給料を受け取ることができます。

欠勤控除は未就労日数分のみ発生するため、実際に出勤した日は必ず日給が保証され、繁忙期・閑散期やシフトの変動があっても最低限の収入を見込めます。

さらに、月初に所定労働日数分の月給額が確定するため、「今月いくら稼げるか」が把握しやすく、家計の見通しやローン返済など長期的な資金計画の助けになることもメリットです。出勤分が必ず支給される安心感は、従業員の勤怠意欲向上や定着率アップにもつながるでしょう。

2-2. 人件費を抑えることができる

日給月給制は、実働日数に応じて人件費を自動で増減させる仕組みです。

繁忙期には超過分を追加支給し、閑散期や欠勤時には差し引くことで、労働の実態に即したコスト管理が可能となります。
また、時給制のような時間単位での端数処理や細かな勤怠集計が不要で、日単位の管理・計算で済むため、給与計算の手間やシステム入力工数を大幅に削減できることもメリットです。

さらに、欠勤控除の見込みや繁閑予測を反映した人件費予算を立てやすくなるため、月ごとのコストコントロールがより正確かつ効率的に行えます。

2-3.従業員の理由のない遅刻・欠勤が抑えられる

日給月給制では欠勤すると「日給×欠勤日数」が差し引かれ、給与減額が一目瞭然です。

欠勤や遅刻があれば、その分の給与が必ず控除されるため、何となく休んだり遅刻したりする行動をできるだけなくそうとするでしょう。その結果、組織全体の規律が強化され、理由のない遅刻や無断欠勤の抑制にもつながるのです。

3. 日給月給制のデメリット

日給月給制は、授業員にとっても企業にとってもメリットがある反面、下記のようなデメリットもあります。

• 欠勤をすると月給が少なくなる
• 従業員が無理に出勤をすることがある

ここでは、これらのデメリットについて解説します。

3-1. 欠勤をすると月給が少なくなる

日給月給制のデメリットとして、欠勤やシフトの減少があると「日給×欠勤日数」で即座に減額されるため、従業員は「本来〇〇万円もらえたはずが減ってしまった」という印象を強く抱きがちです。

このような感覚はモチベーション低下につながるおそれがあります。そのため、採用時にはあらかじめ従業員の健康状態や家庭の事情を把握し、給与の算定方法や控除ルールを丁寧に説明しておくことが重要です。

3-2. 従業員が無理に出勤をすることがある

日給月給制を採用した場合、給与が日割りで減額されるため、従業員は欠勤や遅刻・早退に対し慎重になりがちです。

家庭の事情や体調不良があっても、休むことで給与が減ることを避けようとして、必要な休息を取りづらくなり、結果としてストレスや健康状態の悪化を招く恐れがあります。

給与形態の運用ルールを守ることは重要ですが、無理に働かせることにより貴重な人材を失うリスクもあるので、サポートや有給休暇の取得促進など福利厚生を充実させるなど、従業員が安心して休める環境を整えることが望ましいでしょう。

4. 日給月給制の給与計算方法

日給月給制の給与は、「月給額＝日給×賃金支払基礎日数」で算出できるので、とてもシンプルです。しかし、実際には遅刻や欠勤が発生することもあるので、その場合は「所定労働日-未就労日数」で日数を調整したうえで控除計算をしなければなりません。下記の具体例をもとに見ていきましょう。

• 月給　18万円
• 職務手当　2万円
• 所定労働日数　20日
• 所定労働時間　8時間

この場合、月給算出の単位となる日給は（180,000円＋20,000円）÷20日＝10,000円　となります。
月の所定労働日通りに勤務した場合の支給額は　10,000円×20日=200,000円　となります。

4-1.日給月給制における賃金支払基礎日数

日給月給制における賃金支払基礎日数とは、「月給額を算定する際に日給に掛け合わせる所定労働日数」のことをいいます。

例えば、日給10,000円の従業員が4月（所定労働日数21日）と5月（所定労働日数20日）に勤務した場合、それぞれ「10,000円×21日＝210,000円」「10,000円×20日＝200,000円」で月給を算定します。

関連記事：賃金支払基礎日数とは？基本となる数え方と間違えやすいケースを徹底解説

4-2.欠勤があった場合の給与計算方法

欠勤があり、実際の出勤が賃金支払基礎日数に満たない場合には、「賃金支払基礎日数-未就労日数」を掛け合わせて支給額を計算します。
例えば、賃金支払基礎日数20日のうち欠勤2日の場合の支給額は、10,000円/日×（20日-2日）=180,000円　となります。

4-3. 遅刻があった場合の給与計算方法

遅刻があった場合の給与計算方法は、まず「時給換算額=日給÷1日の所定労働時間」の計算式により1時間当たりの賃金を計算します。
日給10,000円、所定労働時間8時間の場合の時給換算額は、10,000円÷8時間=1,250円　となります。
その後、「遅刻控除額=時給換算額×遅刻時間」より、遅刻控除額を算出します。
30分遅刻した場合、0.5時間として計算し、遅刻控除額は、1,250円×0.5時間=625円　となります。
最後に月給から差し引き支給額を算出します。200,000円-625円=199,375円　となります。

4-4.早退があった場合の給与計算方法

早退があった際にも、遅刻の計算と同様に早退時間分の金額を控除します。
例えば、午後に2時間の早退があった場合、以下のような計算となります。
早退控除額=1,250円×2時間=2,500円
支給額=200,000円-2,500円=197,500円

実際には、上記支給額に残業があった場合は残業代を加算し、各種保険料や税金を控除した金額が支給額となります。

5. 日給月給制の注意点

日給月給制では、以下のポイントをしっかりと押さえましょう。

• 残業代・割増賃金の支払いは必要
• 有給休暇の取得の管理も必要
• 給与形態の説明を詳しくおこなう

日給月給制では欠勤や遅刻の際に給与支払額が減りますが、残業代・割増賃金の支払いは別途必要です。シフト制により勤務が変動する場合でも、有給休暇の取得と所定休日を混同しないように注意しましょう。ここでは、日給月給制の注意点を詳しく解説します。

5-1.残業代・割増賃金の支払いは必要

日給月給制の場合でも、法定労働時間を超える時間外労働には必ず残業手当（割増賃金）の支払いが必要です。
法定の労働時間内であれば追加の賃金は発生しませんが、1日8時間や週40時間を超える労働に対しては、割増賃金を支払う必要があります。
また、夜間の22時から翌朝5時までの深夜労働には、同じく深夜割増賃金が適用されることに注意が必要です。基本給が日給月給制で設定されていても、時間外・深夜労働分は別途手当として計算・支給されることをしっかり押さえておきましょう。

5-2. 有給休暇の取得日数の管理も必要

有給休暇は本来の就労と同様、「出勤扱い」として欠勤控除から除外します。法定通りの付与をおこない、月次の管理においては出勤日・欠勤日・有給休暇取得日を混同せずにそれぞれ区分し正確な管理ができるよう注意しましょう。

さらに、日給月給制の計算ロジックと有給休暇管理を連携させることで、誤った控除を防げます。そのためには、勤怠データを給与計算に自動連携できるシステムを導入すると効果的です。

5-3.給与形態の説明を詳しくおこなう

従業員を採用する際には、単に「月給制」「日給月給制」と名称を伝えるだけでなく、必ず具体的な運用ルールまで説明することが重要です。

給与形態の呼び方だけでは、求職者が「欠勤しても給料は変わらないのでは」「逆に少ししか働かなくても同じ額をもらえるのでは」などと誤解しやすく、入社後のトラブルにつながるおそれがあります。

しかし、求職者にとって給与形態は非常に重要な情報であると同時に、入社後の従業員にとっても日々の働き方や生活設計に直結する重要事項です。自社が採用している制度の内容や運用ルールを正確に把握し、質問があった際にはすぐに回答できるよう整備しておきましょう。

6.日給月給制は他の給与制度との違いやデメリットも踏まえて採用しよう

日給月給制は、日給を基礎に「日給×所定労働日数」で月給を算定し、実際の出勤日数に応じて賃金が増減する給与形態です。繁忙期には超過勤務分を追加支給し、閑散期や欠勤時には自動的に控除されるため、人件費を実態に沿って効率的にコントロールできます。

月初に月給額が確定することで、従業員は家計の見通しを立てやすく、企業側も人件費予算を立てやすいメリットがあります。ただし、欠勤やシフトが減少した場合の収入変動の大きさ、勤怠管理や手当按分の事務負担増、体調不良時の無理な出勤リスクなどのデメリットもあるので慎重に検討しましょう。