360度評価は、立場の異なる複数の評価者からの視点を用いて、多方面的に行われる人事評価制度です。上司のみの視点に限らず、同僚や部下の視点も取り入れることで、評価に対する納得感や企業への信頼感を高めます。
今回は、360度評価における評価の項目例や項目設定時のポイントを紹介します。また、360度評価で評価項目を設定するときの注意点についてもあわせて解説します。

1. 360度評価とは

360度評価とは、上司、同僚、部下など複数の人が評価を行う方法のことです。

従来の評価制度では、直属の上司が部下を評価するのが一般的でしたが、上司という立場から評価できるのは部下の一面に過ぎません。

特定の面だけで従業員を評価すると不公平性が生じやすいことから、近年は同僚や部下など立場の異なる人を評価者に設定し、多角的な評価を行うべきという考えが定着しつつあります。

360度評価は、1人の従業員をさまざまな面から観察し、個人の実績や能力をまんべんなく評価できるところが大きな特徴です。

働き方改革や新型コロナウイルス感染拡大などの影響でテレワークの普及が進み、上司が部下を観察する機会が少なくなった今、360度評価を取り入れる企業が増えてきています。

1-1. 360度評価をおこなうメリット

360度評価を取り入れるメリットは大きく分けて2つあります。

まず1つ目は、より客観的な評価が可能になることです。

直属の上司のみが評価を行うと、どうしても主観が入りやすくなり、評価に偏りが生じる原因となります。

複数人が評価に関わる360度評価なら、特定の個人による主観の影響を受けにくく、より公正な評価が可能になります。

2つ目は、人材育成への貢献です。

360度評価を行うと、上司だけでなく、同僚や部下からどのように評価されているか、客観的に見つめ直すことができます。

評価をもとに、問題点や課題点の改善に取り組めば、周囲と円滑な関係を築ける人材が育ちます。

上司や同僚、部下から評価されていることがわかれば、従業員のモチベーションアップにもつながり、労働生産性や仕事への意欲向上にも期待できます。

2. 360度評価で評価項目を設定するときのポイント

360度評価で評価項目を設定する際には、次の3つのポイントをおさえたうえで実施していくとよいでしょう。

2-1. 設問数を増やしすぎない

評価を行う際の設問数が多すぎると、回答に時間がかかり、評価者が負担に感じやすくなります。また、評価に時間がかかりすぎると、適切な回答が求められない場合もあるため注意が必要です。
設問数は多くても30問程度にとどめ、15分以内で回答できるようにするのがよいでしょう。

2-2. 選択式と記述式の設問を設ける

選択式の設問は、回答の集計や傾向の把握がしやすいというメリットが、記述式の設問では、具体的にどのような改善策をとるかが見えやすいというメリットがあります。
そのため、設問を設ける際には、選択式と記述式の設問を設けるようにするのがおすすめです。

2-3. 選択式の回答項目は5段階もしくは4段階で設定する

選択式の回答項目は、5段階もしくは4段階で設定するようにしましょう。5段階評価の場合には、「非常にあてはまる」「あてはまる」「どちらともいえない」「あまりあてはまらない」「まったくあてはまらない」という設問の設定が一般的です。
4段階評価は、5段階評価で起こりがちな「どちらともいえない」といった分析がむずかしい回答を避けたい場合に用い、上記より「どちらともいえない」を省いた設問設定を行います。

3. 360度評価で評価項目を設定するときの注意点

最後に、360度評価で評価項目を設定するときの注意点について4つ取り上げ、解説します。

3-1. すべての従業員を対象とする

評価項目を設定する際には、一部の従業員だけを対象とするのではなく、すべての従業員を対象とするようにしましょう。
客観性と公平性が得やすいとされる360度評価のメリットを活かすためにも、十分な配慮が必要です。

3-2. 勤務態度に評価をしぼって項目を設定する

360度評価での評価項目は、あくまでも勤務態度にしぼった項目で設定するようにしましょう。
評価が難しい場合には、「わからない」という回答も認めるようにしましょう。

3-3. 平均の数値を評価得点にする

360度における評価得点は、評価の合計から集計した平均の数値を評価得点とするようにします。平均値を評価得点とするのは、評価の公平性を得るためにも重要です。

3-4. 評価得点のフィードバックを行う

評価を行ったあとは、評価の対象者に対して評価得点のフィードバックを行います。フィードバックの際には平均値のみを用い、モチベーションアップや自己啓発に活かすようにするとよいでしょう。

4. 360度評価における評価項目の例

360度評価では、管理職用と一般職用とでそれぞれ異なる評価項目の設定を行います。
ここでは、それぞれの360度評価における評価項目の例を紹介します。

4-1. 管理職用の評価項目の例

管理職の評価を行う際には、マネジメントの能力を評価する項目が中心となります。
具体的には、リーダーシップを評価するものや組織作りを評価するもの、メンバーの育成を評価するものが設定されます。

① リーダーシップを評価する項目

リーダーシップを評価する項目例には、目標達成に必要な指導力・統率力を評価する項目を設定します。主に、利益の発生を実現させているか、また、チームのビジョンを明確にしてメンバーに理解させているかを評価します。

• メンバーの能力や個性にあわせた指導を行っている
• チームの現状をよりよくする計画や目標が明確になっている
• 部下とのやり取りにおいても相手に敬意を払って接している
• 異なる意見も積極的に受け入れている

② 組織作りを評価する項目

組織作りを評価する項目例には、チームのメンバーが目的に真剣に向き合いながら結果を出す方向に向かっているか、メンバーのコミュニケーションの場がきちんと設定されているかなど、より望ましい組織を作り出す上で重要となる部分についての評価を行います。

• 組織の統率力があり、部下に対してやる気を起こさせる組織作りができている
• メンバーとコミュニケーションをとる時間を設けている
• 成果をあげた場合でも一部の手柄とせず全体の頑張りとしている

③ メンバー育成力を評価する項目

メンバーの育成力も管理職の重要な評価項目です。
管理職は部下の仕事ぶりに対し正しい評価とフィードバックを実施しているか、また、部下の仕事に対し適切なゴールを設定できているかをメンバー育成力の評価項目として設定します。

• どのようなときでも、メンバーの仕事ぶりに対してよいところを見つけて褒めている
• メンバーの仕事ぶりに対するフィードバックを行って、定期的に話し合いの場を設けている

4-2. 一般職用の評価項目の例

一般職を評価するための評価項目は、社員の主体性や実務遂行能力のほか、協調性について評価する項目を設定します。

① 主体性を評価する項目

指示待ちではなく、自分の意思や判断で行動を行うことのできる主体性の評価項目を設定します。
ここでは主に、仕事内容や責任の所在を他人任せにせず、自分自身で考え行動できているかについての評価を行います。

• 自分なりに工夫しつつ、自ら学ぶ姿勢がみられている
• 仕事を行う上で問題が発生した場合には早めに相談をしている
• 何らかの指摘があった場合でも、拒絶することなく意見を受け入れている

② 実務遂行能力を評価する項目

実務を滞りなく完了させるために必要な能力について、実務遂行能力として評価項目の設定を行います。
課題解決までの道筋を理解して最後までやり遂げることができるか、チームや顧客、社会全体への利益を考えて業務に取り組むことができているかについて評価します。

• 業務を行う上で時間を効率的に使うことができる
• 仕事の現状を正しく認識して、よりよくするためのアイデアがある
• 社内の方針についてきちんと確認し、業務を実施している

③ 協調性を評価する項目

ほかのメンバーとの協調性についても評価を行います。
主に困っているメンバーに対して自ら助けることができるか、チームをよりよい方向に導くためのコミュニケーションやフィードバックができているかを評価します。

• 周囲に対しての気遣いを忘れずに関わりを持っている
• 他人の意見やアイデアを受け入れつつ活用することができている
• 周囲に大きな影響を与え、やる気を高めることができている

5. 360度評価のメリットを最大限に活かした評価項目の設定が重要となる

360度評価は、多方面からの視点を評価に取り入れることで、客観性および公平性の高い人事評価を行うことができます。
360度評価のメリットを最大限に活かすためにも、評価項目を設定する際には注意が必要です。「すべての従業員を対象とする」「勤務態度に評価をしぼり項目を設定する」「評価得点は平均値とする」「評価得点のフィードバックを大切にする」といった点を意識しながら、項目を設けるようにしましょう。