企業に勤める社員の能力を査定する制度として、人事考課が挙げられます。人事考課によって、社員が保有しているスキルや、これまでの実績に基づいた的確な査定が可能になります。適正な評価につながるため、社員のモチベーション向上や、企業理念の浸透といった効果が期待できるのがポイントです。

本記事では人事考課について、導入手順やメリット、デメリットを詳しく解説します。

1. 人事考課とは？

まずは人事考課とはどのような制度なのか、人事評価との違いと併せて確認しておきましょう。

1-1. スキルや実績を基準におこなう評価制度

企業に勤める社員に対し、保有しているスキルやこれまでの実績に基づいて査定をおこなう制度のことを人事考課といいます。

一般的には一定の期間を設けて実施し、そのなかで社員の取り組みや成果を踏まえた評価をします。期間は1年に1度あるいは半期に1度、四半期に1度など、きりのよいタイミングで設定する方法が基本です。

人事考課によって得られた社員のデータは、給料や等級を決めるうえで効果的な判断材料になります。最終的には企業の業績や社員のキャリアに影響してくる制度であるため、公平で誰もが納得できるように運用することが大切です。また、人事考課によって得た情報は、効果的な人材配置にも活用され、生産性の向上や人件費削減などにも活用されます。

1-2. 人事評価との違い

人事評価は耳にすることが多い言葉ですが、人事考課は聞き慣れないという人も少なくありません。2つの言葉には明確な違いはなく、しばしば同じ意味で使われることもあります。

使い分ける場合は、以下のようなニュアンスの違いがあることを知っておきましょう。

	判断基準	目的
人事評価	能力やスキル、業務内容や業績など広い視野で評価をおこなう	人材管理全般の基準。人材の配置、評価制度や給与制度などさまざまな人事に関わる
人事考課	目標の達成度や保有スキル、業務における態度や成果などの貢献度	給与や異動の判断材料。人材育成、能力開発、企業の活性化など企業成長につなげる

人事評価は従業員に対しておこなわれる能力や業績、勤務態度などの幅広い人事評価全般を指すことが多いです。

人事考課は、業務による成果や目標達成度などを主軸に考え、それによって給与や昇進を決めるもので、人事評価よりも狭義の意味合いを持っています。人事考課も人事評価のひとつであると考えても問題ないでしょう。

1-3. 人事考課表（人事考課シート）を用いる

人事考課表は、人事考課の結果を記載する書類です。人事考課で得た、従業員の成果や勤務態度、仕事に対する意欲などの情報を記載し、待遇の決定や人材育成に活用します。過去の人事考課表と比較することで、成長を可視化することも可能です。

人事考課をおこなううえで人事考課表は欠かせないものですが、決められたフォーマットはありません。企業や人事担当者が内容を決定します。従業員本人にも見せる書類であるため、本人用の記入欄を設けることも多いです。

人事考課表の詳しい内容や書き方については、以下の記事をぜひご参照ください。

【関連記事】人事考課表の書き方を例文付きでわかりやすく解説

2. 人事考課の3つの目的

人事考課制度を導入する目的をもう少し詳しく掘り下げていきましょう。人事考課は以下のような3つの目的をもって導入されることが多いです。

2-1. 公平で公正な人事査定を実施するため

人事考課は、社員に対して査定を実施し、その評価に基づいて給与や賞与といった待遇を決めるためにおこないます。人材の配置や昇進も、人事考課の結果に基づいて実施されることが一般的です。

従業員にとっては生活や出世に直結する部分で大変重要な制度であるため、誰もが納得のいくように実施されなければいけません。

人事考課では企業が考課基準を設定し、客観的な指標に基づいて考課をおこないます。評価基準の透明性が高まることにより、決定した給与や昇進の内容によって不満が発生するリスクを低下させることが可能です。こうした公平で公正な人事査定のために、人事考課を導入するケースは少なくありません。

2-2. 企業の価値観やビジョンを浸透させるため

評価基準の設定を企業が掲げている目標やビジョン、価値観に基づいておこなうことで、どこに向かっていけばいいのかその方向性を企業内で明確にできます。

企業理念や企業方針では漠然としていた方向性や目標が、考課基準という明確な形になることで従業員が同じ方向を向きやすくなるでしょう。また、「評価を得るためには設けられたAという目標の達成が必要である」と明確にわかれば、従業員はどのような努力をすればよいか判断しやすくなります。

こうした企業の目標やビジョンを浸透させ、従業員に方向性を明示することも人事考課の目的のひとつだと考えられています。

2-3. 戦略人事および組織開発に発展させるため

事業戦略や経営理念実現のために人材マネジメントを介して経営へ参画させることを、戦略人事といいます。また、社員間の相互的な作用によって組織全体を活性化し、企業が抱える課題の解決を目指す組織づくりのことを組織開発といいます。

どちらも従業員一人ひとりの成果や保有しているスキルなどの情報が必要であるため、人事戦略や組織開発をおこなうために人事考課を実施するケースもあります。

人事考課をおこなっていれば、戦略人事や組織開発に足りない人材もわかり、能力開発や人材育成、採用基準の変更など、さまざまな人事に活用することも可能でしょう。

3. 人事考課を導入するメリット

人事考課の導入によってさまざまなメリットが得られますが、重要な点に絞ってまとめて見ていきましょう。

3-1. 社員と企業が双方から理解を進められる

人事考課を実施することで、企業は社員に対する理解を深められます。社員が保有しているスキルや、これまでの実績などを企業側が把握することで人的資本をより効果的に活用できるようになるでしょう。

社員一人ひとりに対して理解を深められれば、それに基づいて適正な人材配置をすることや、それぞれに最適な研修を実施することも可能になります。

これらのメリットは企業側に限った話ではありません。社員は、自分たちの取り組みに基づいて的確な評価がなされることにより、実務レベルで企業が掲げる理念や目指す方向性など何を重視しているのか理解を深められます。

3-2. モチベーションやロイヤリティが向上する

社員は、人事考課の考課基準を知ることで、どのような根拠で評価されているのかを知り、納得感をもって評価結果を受け止めやすくなります。自分たちの取り組み一つひとつに基づき、しっかりとそれらが評価やその先の報酬につながっていることがわかれば、さらなる意欲の向上が期待できるでしょう。

また、人事考課を実施する際は、フィードバックが欠かせません。そのため、自然と人事担当者と社員で話し合う機会が設けられます。話をするなかで的確なフィードバックやコミュニケーションが増え、信頼関係が高まり、モチベーションやロイヤリティの向上にもつながるでしょう。

3-3. 適切な人員配置がしやすくなる

ここまででも少し触れましたが、人事考課のデータは人員の配置にも役立ちます。社員の能力を細かく分析し、保有スキルや得意分野、性格や価値観など細かい部分までわかるため、適材適所の人員配置がしやすくなるからです。

無駄のない人員配置は、業務効率を高めて人件費の削減につながります。企業全体の生産性向上にも寄与するため、人事考課は事業の拡大や業績アップの面からもメリットが大きい制度です。

4. 人事考課を導入する際の課題

人事考課の導入は、必ずしもメリットばかりが得られるわけではありません。人事考課が抱える課題を理解し、慎重に取り組むことが大切です。

4-1. 最適な形で実施するには労力と時間が必要

人事考課は、より最適な形で実施することで、よい結果を得やすくなるものです。しかし、自社に適した形にしていくにはブラッシュアップを繰り返し、相応の時間とコストをかけなければなりません。

的確な評価基準や評価方法の設計、加えて人事担当者の教育も必要です。正確な人事考課をするためには、社員一人ひとりに対する調査や分析といった業務が追加されます。。社員数が多ければそれだけ人事考課に関連する業務の負担も増えるということを覚えておきましょう。

人事考課の導入により業務が増え、それによって一部の従業員にのみ負担がかからないように対応することが大切です。

4-2. 場合によっては社員が不満を抱えてしまう

人事考課は、社員が納得できる形で実施することでメリットが得られます。評価基準や評価方法に曖昧な部分があれば、それは社員にとって不満を抱える原因となるでしょう。その結果、モチベーションやロイヤリティの低下につながってしまう恐れがあります。

こういった事態に発展させないためには、透明性の確保と公平性の維持が欠かせません。考課基準を明示するとともに、導入する際は従業員に十分な説明をおこない、定期的なアンケートの実施や個別の面談などの機会を設けるようにしましょう。

4-3. 人材開発の選択肢を限定してしまう恐れがある

人事考課の場合、企業にとって最適な評価基準を設けたとしても、その基準から外れた部分の評価は難しいです。そのため、結果的に人材開発の選択肢を限定してしまう恐れがあります。「人事考課の評価を得られない努力や勉強はしない」というような考え方が蔓延してしまうことがあるからです。

従業員のほとんどが人事考課の評価基準のスキルしか持っていない場合、何らかの外的要因によって業務の方法の変更を余儀なくされたときに対応できなくなるケースが想定されます。こういった事態を回避するために、時代の変化に合わせて都度、制度の見直しをするとともに、広い視野で評価をおこなうことが大切です。

5. 人事考課や人事評価は不要という考え方もある

ここまで人事考課の有用性について触れてきました。しかし、近年は従業員をランク付けしない「ノーレイティング」という考えが欧米を中心に広がっています。若い世代を中心に、こうした新しい考え方が注目されています。

5-1. ノーレイティングの導入が増加している

ノーレイティングとは、従業員をランクやスコアで評価しない人事評価制度です。行動や成長、貢献度などを評価者と被評価者が対話を通じて評価する制度で、日本にも少しずつ浸透しています。

ノーレイティングが欧米で普及した理由の1つとして、企業の不活性化という課題があります。従来の評価制度では、「評価が下がることを恐れて挑戦しなくなる」という心理がうまれやすかったです。これでは斬新なアイデアや革新的な意見は出てきません。ノーレイティングにすることで、挑戦したことそのものや、失敗から得たものが評価されるため、思い切った行動がしやすくなり、企業が活性化するというのが導入率増加の一因になっています。

5-2. 時代と自社に適した評価制度が求められる

ノーレイティングが日本でも注目されている理由は、評価の公平性が強く求められている点と、働き方の多様性にあります。働き方の選択肢が増え、職務内容や働き方によっては成果がわかりにくくなってきているからです。

また、若い世代は個人の価値観や個性を尊重する風潮が強く、自由や公平性を強く求めます。次の世代が安心して働き続けられる企業になるために、機械的な評価から多角的で柔軟に個人を評価できる制度への変化が加速しているのです。

ただし、ランク付けやスコアによる人事評価制度が適しているケースもあります。自社の方針やこれまでのやり方も尊重し、時代と自社に適した評価制度へブラッシュアップすることが大切です。

6. 人事考課の流れと書き方

人事考課を導入する場合は、以下の流れで導入するのが一般的です。また、評価者や担当者の教育も並行しておこなわなくてはなりません。導入時に迷うことが多い導入手順と評価項目の書き方を解説していきます。

6-1. 人事考課の導入手順

人事考課を導入する際は、4つのステップに分けて考えるとスムーズです。

①現状の把握と目標の設定

まずは自社の状況を把握しましょう。従業員の能力や情報、改善したい問題、浮上してくる課題など、人事に関連する情報を集めて整理し、正しく認識することが大切です。

そのうえで企業全体や部署ごとの目標やビジョン、および個人の定量目標や定性目標を設定します。

こうした目標の設定は人事考課の基準になる非常に重要な部分です。高すぎる目標を設定すると従業員の理解は得られないため、特に個人の目標設定は慎重におこないましょう。

②業務の遂行と管理

期間を区切って業務を遂行します。最終的な評価をする前に中間評価をおこない、進捗の管理や発生している課題などを把握することが大切です。

人事考課の目的は昇級や昇進の指針にするという部分が大きいですが、目標達成に足りていないものを洗い出すためにも活用できます。従業員の査定のみを目的とせず、企業発展に貢献できるように管理しましょう。

③評価

四半期や半年など、期間の区切りで評価を実施します。

評価は考課基準を軸におこない、客観的な視点で公平に遂行することが大切です。数字やわかりやすい結果だけでなく、従業員一人ひとりに向き合って評価をしましょう。

評価は結果だけでなく、その評価になった理由や評価を高めるためにおこなうべき行動も重要です。ただ評価をするだけでなく、面談を考えて評価理由をまとめておくとよいでしょう。

④面談

実施した人事考課の内容は、面談によって従業員にフィードバックをすると人材の育成につながります。

また、評価内容に不満を持っている場合は、面談によって評価の結果に至った理由や、本人が認識していない問題点などを伝え、納得感を高めることもできます。

面談のあとは考課基準の見直しや課題の解決などをおこない、定期的に同じ流れで人事考課をおこないます。サイクル化して繰り返すうちに、考課基準もブラッシュアップされていくでしょう。

6-2. 評価項目の書き方

評価項目の書き方は、以下の3つのポイントを意識するようにしましょう。評価をするだけでなく、被評価者の成長を促すことが大切です。

①シンプルで具体的な表現をする

評価項目や評価の内容は、抽象的な表現はせずに具体的にしましょう。評価結果や目標は、数値化できるものは数字にしておくと伝わりやすいです。

しかし、長すぎると伝えるべき部分がぼやけてしまうため、要点をまとめて短くシンプルにすることも重要です。余計な表現はせずに、何を伝えたいのか明確にしましょう。

②従業員本人が数値的な目標を立てる

目標は部署や業種によって異なりますが、前述したように具体的であるほど効果的です。

従業員本人が数値的な目標を立てて、自分から率先して取り組めるようにするとよりモチベーションが上がり、成果に結びつきやすくなるでしょう。

③評価される人の将来性を考えて評価する

「評価」や「査定」というものは、被評価者を批判したり、指摘するだけで終わってしまったりしやすいです。

指摘や叱責は必要ではありますが、被評価者の将来を考えた表現を使いましょう。どうすればよりよい評価を得られるのか、被評価者が考えられるように建設的で前向きな表現を意識することが大切です。

フォローや改善点のヒントになるものがないと、被評価者はダメ出しをされただけのような精神状態になりやすく、モチベーションが下がってしまうからです。どうすれば被評価者が成長できるのか、評価者はそれを考えて伝えることを意識しましょう。

関連記事：人事考課表の書き方を例文付きでわかりやすく解説

7. 人事考課で見るべきポイントと注意点

人事考課では以下のポイントを中心に考課し、発生しやすい人事評価エラーに注意しましょう。公平で公正な評価をするためには非常に重要なものです。

7-1. 業績による考課

業績考課とは、特定期間の目標達成度やその過程を評価する方法です。個人や部門別の目標に関連する内容で評価項目を設定し、評価します。特定の期間を決めて、その期間の実績や目標達成度など、数値化できる指標で設定するとわかりやすいです。

しかし、成果だけを見ていては目標達成に至るプロセスの評価が抜け落ちてしまいます。

目標達成までの過程を評価するには、客観性を保つことが大切です。客観性を保つためには、被評価者と業務をともに進めている同僚や先輩従業員らからの意見も参考にしつつ評価をしましょう。

7-2. 情意による考課

情意考課は行動考課、執務態度考課とも呼ばれます。情意考課では勤務態度や業務への意欲を評価します。

例えば、勤怠状況や社内ルールとの向き合い方や、業務に取り組む姿勢などが評価対象です。協調性・規律性・責任制・積極性など、いくつかの観点に分けて評価したり、グラフ化したりするとわかりやすい考課です。

情意考課も評価の客観性を失いやすいため、被評価者の周囲の意見を参考にすることが大切です。

7-3. 能力による考課

能力効果は業務についての知識や能力について評価します。

業務に貢献した能力そのものを指す「保有能力」やその保有能力を発揮するための「発揮能力」、まだ発揮されていないものの将来性のある「潜在能力」などで区分します。

能力考課では社内でスキルの規定を設けることが大切です。規定がなければ曖昧な評価になり、従業員の不満につながりかねません。明確な基準にのっとって評価するためには社内で基準を設けておきましょう。

7-4. 人事評価エラーの発生に注意する

人事考課では公平性が重要であることをお話してきましたが、考課者も人間である以上さまざまなエラーが発生しやすいです。よくあるエラーを認識し、考課者の教育をおこないましょう。

ハロー効果	1つの項目を高く評価した際に、それにつられるようにほかの項目も高く評価してしまう現象です。これをポジティブ・ハロー効果といいます。反対に低く評価した項目につられることをネガティブ・ハロー効果といいます。どちらも発生しやすいため、注意が必要です。
中心化傾向	考課基準や被評価者への理解が十分でない場合に起きやすいエラーで、極端な評価を避けて平均的な中央の評価をしてしまうエラーです。評価がぼやけてしまい、人事考課の意味が薄れてしまいます。
寛大化傾向	被評価者への温情が働くことや、自分への悪い印象を避けたいという意識・無意識によって、評価が甘くなってしまう現象です。
厳格化傾向	寛大化傾向とは反対に、評価が厳しくなってしまう現象です。自分の経験や価値観で評価をしたり、評価基準への理解が足りなかったりすると発生しやすいです。
逆算化傾向	昇格や昇給の基準を考え、総合評価の結果と照らし合わせて評価を調節してしまう現象です。「この総合評価だと昇級できないからここを少し良い評価にしよう」などのようなエラーが発生するため、公正な評価を阻害します。
論理誤差	評価項目とは直接関係のない情報を結び付け、評価に反映させてしまうエラーです。例えば「〇〇学部出身だから〇〇が得意だろう。だから評価を高くしよう」というような評価者独自の推論で評価を下してしまう現象です。
対比誤差	被評価者を特定の人物と比較し、それが評価に影響してしまうエラーです。対比誤差が起きると、比較対象より優れている点は必要以上に高く評価し、劣っている点は必要以上に低く評価してしまうことがあります。
期末誤差	人事考課する前にあった印象深い出来事が評価に影響してしまうことがあります。「ずっと業績が悪かった人が年度末の1ヶ月だけ業績が良くなり、それが印象に残っていて実情よりも良い評価をしてしまう」などがあり、これを期末誤差といいます。

ほかにも、先入観（学歴・容姿・性別・国籍などによるイメージ）や親近感、帰属意識などによる主観や感情によるエラーが起きやすいです。評価者が人間である以上避けられるものではありませんが、こうしたエラーが起きることを十分に認識し、可能な限り避けなければなりません。

関連記事：人事考課における評価基準は？評価項目について徹底解説

8. 適正に人事考課制度を運用して企業成長につなげよう

人事考課制度は、最適な形で実施することで企業の成長につながるさまざまな効果が得られます。効果的に運用できれば、企業全体の活性化や生産性の向上、人件費削減といった大きなメリットも得られます。

しかし、公平性や透明性を失ったり、人事考課の負担が大きすぎたりすると、デメリットが勝ってしまうことがあります。人事考課制度を運用する際は、自社に適した形で課題を解決し、評価基準の明確化や評価者の育成も重要です。

必要なコストを十分にかけ、的確な人事考課制度を実施することをおすすめします。