人事考課における評価基準は？評価項目について徹底解説
更新日: 2023.9.1
公開日: 2023.6.6
OHSUGI
人事考課の運用によって社員のスキルや実績に基づき、さまざまな人事采配などに役立てられます。人事考課を運用する際は、その評価基準が重要です。企業に最適な評価基準を設けましょう。
本記事では人事考課における評価基準について、評価項目を徹底解説します。
取り組みに向けたファーストステップを事例中心に解説！
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1. 人事考課における評価基準
人事考課を運用する際に重要となる評価基準は、3つの視点から決めることをおすすめします。それぞれについて見ていきましょう。
2. 成果評価の評価項目
成果評価とは、社員が達成した実績に基づいて評価する項目のことを指します。なかでも、数値で表すことができるものを成果評価、一方で数値で表せるものは業績評価として2つに分類するケースもあるのがポイントです。
前者の成果評価について、営業職を例に挙げるとすれば企画提案や顧客管理、総務であれば人材採用や労務管理といったものが該当します。
成果評価について項目を決める際は、2つの考え方を持つのがおすすめです。1つ目は改善の提案やコストの削減といった企業にとっては成長のために欠かせないものの、手がつけるのが難しい部類に入る課題です。他にも、経営理念の理解や実践も該当するでしょう。
2つ目は、企画の提案力や顧客管理といった業績など数値で表せられる部分に直接関わってくる仕事です。企画の提案力や顧客管理は、そのまま売上や粗利益に関わってきます。
売上や粗利益といった数値に直接関わってくる難易度が高い成果項目については、より大きな成果を残しているほどに評価の配分を大きくするべきです。
また、手がつけるのが難しい部類に入る課題についても重要です。今すぐに数値に関わってくるわけではありませんが、長い目で見たときに企業を強く成長させていくためには欠かせない課題となります。優先して取り組めるように、こちらも評価の配分を調整するとよいでしょう。
3. 能力評価の評価項目
能力についてはさまざまな見方がありますが、人事考課の場合はその実績を残すために必要となる知識や能力、資格といったものを指します。専門的な知識や能力の他、スケジュールの管理能力なども該当するでしょう。
まず、その能力を持っているだけで評価に値します。しかし、本当に大事なのは、持っている能力を活かすことです。よって、能力の取得といった難易度が高いものは評価の配分を少なくし、日々の業務のなかで能力を活かし、ミスなく取り組めたというような実績に基づいた評価の配分を大きくするとよいでしょう。
この他にも、特に専門性が高い職種については、他のものよりも評価の配分を大きくするべきです。いずれにしても、能力評価が高いから優れているのではなく、実績や業務への姿勢などをふまえた上で総合的な評価をすることが大切です。
4. 情意評価の評価項目
人事考課における評価基準は、成果や能力ばかりでなく、業務に取り組む際の姿勢についても加味するべきです。いわば人間力であり、企業にとって求める人間力を持っているかが評価の対象となります。具体的には、業務に対する積極性や成長意欲、チームワークなどが該当するでしょう。
成果のように数値では表せず、また資格のようにすぐに確認できるものではありません。しかし、企業にとって求める人間力は、何事にも通じてくる優先してクリアしなければならない項目です。
業務に対する姿勢は評価に値しますが、行動に落とし込めているかも重要です。必ずしも結果に基づく必要はありませんが、例えば積極性や成長意欲、チームワークが行動に現れて、ある程度成果につながることで初めて評価の対象になります。
5. 公平で公正な人事考課を運用するための評価項目の決め方
人事考課を最適な形で運用するためには、その企業に最適な評価項目を設けることがとても重要です。評価項目の具体的な決め方について、見ていきましょう。
5-1. 人事考課の対象について確認する
まずは、人事考課を運用する上で何を評価の対象にするのかを確認しましょう。先述したとおり、人事考課の評価基準は成果評価と能力評価、情意評価の3つに分類して考えることが重要です。
以下は、3つに分類した上でそれぞれに該当する評価基準の一例です。
- 成果評価：企画の提案力や売上、粗利益など
- 能力評価：資格とそれを実践に活かす能力やスケジュール管理、クレーム対応力など
- 情意評価：積極性や成長意欲、協調性、責任感、規律性など
5-2. 評価点の基準や集計方法を決める
人事担当者や上司、あるいは自分で評価を行う際に重要となる評価点の基準について決めます。わかりやすくするのであれば、5段階評価にするとよいでしょう。何となく5段階にするのではなく、各段階にある程度具体的な基準を設けておくことも重要です。
- 期待に対して大幅に上回った
- 期待に対して上回った
- 期待どおりだった
- 期待していたよりもわずかに及ばなかった
- 期待していたよりも大幅に下回った
合わせて、評価の集計方法についても決めましょう。人事考課システムを活用すれば、効率よく評価や集計が行えるのでおすすめです。
5-3. 査定の担当者を決める
社員の評価を行う査定の担当者を決めます。一般的には、何人かの上司を評価者とするケースが多いでしょう。上司といっても役職によってさまざまであり、課長のみであったり、部長や経営層も含めたりといったことが考えられます。
また、評価を行うのが上司だけの必要はありません。その社員にとっての同僚や部下も査定の担当者とする360度評価を取り入れてみてもよいでしょう。
5-4. 査定の対象期間を決める
人事考課を運用する際は、査定の対象となる期間を決めるのが重要です。もし、査定結果によって賞与が左右されるのであれば、査定期間は半期に1回程度のペースで定めるとよいでしょう。
その他の能力評価や情意評価については1年に1回のペースにするなど、評価項目に合わせて査定期間を設定する方法も場合によっては効果的です。
5-5. 査定結果の活用方法を決める
人事考課による査定結果をどのような箇所に活用させるのかを決定します。
一般的な活用方法は、給与や賞与、役職、等級が挙げられるでしょう。これらは、能力評価と情意評価をベースにして、成果評価を加味しながら考えると最適な形で活用できます。
査定結果がどのような形で反映されるのかは、社員にとってモチベーションやロイヤリティを左右する重要な点です。最適な形で人事考課を運用できるように、効果的な活用方法を検討しましょう。
6. 人事考課は企業にとって最適な評価基準を設定することが重要
人事考課を企業にとって最適な形で運用するには、評価基準の設定がとても重要です。企業によって、最適な評価基準は異なります。職種や企業の規模など、最適な評価基準を検討しましょう。
人事考課は、さまざまな形で活用することが可能です。誰もが納得できるように活用できれば、社員のモチベーションやロイヤリティの向上が期待できるでしょう。ぜひ、人事考課の運用をご検討ください。
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