プロセス評価の意味や導入するときの注意点を徹底解説
更新日: 2024.1.16
公開日: 2023.4.6
OHSUGI
従来の成果主義に代わる人事考課の方法として、プロセス評価が注目されています。
プロセス評価とは仕事で成果を出すまでのプロセスや仕事への取り組み方を評価することをいいます。プロセス評価を導入することで得られるメリットは数多く考えられます。
本記事ではプロセス評価を導入する意味や気をつけたいポイントについて紹介します。
目次
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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1. プロセス評価とは業務の経過部分を評価する手法のこと
プロセス評価とは業務上の目標に対する結果のみではなく、結果に至るプロセスの部分に着目する人事評価手法です。
多くの企業ではこれまで、何を成し遂げたかという成果を重視する傾向にありました。これに対してプロセス評価は、仕事をどのように行ったかをチェックしながら人事評価を行います。
プロセス評価ではまず、企業の業務効率が向上するようプロセスの標準化を行います。続いて、実際に従業員が行ったプロセスをチェックし、評価につなげます。
また、仕事をするうえでのコミュニケーション力や提案力、仕事に対する意識や取り組み方、チームワークなども評価の対象となります。
目に見える成果とは異なり、プロセス評価では評価対象が見えにくかったり数値化できなかったりすることがあります。そのため人事などの評価者は、従業員の働きぶりを確認したり面談を行ったりといった方法で、業務のプロセスを可視化する必要があります。
2. プロセス評価が重要視される理由
従来の人事評価は業務の成果のみに注目する傾向にありました。
目標の設定が容易で定量化しやすく、具体的な対策や行動計画を立てやすいのが、成果主義のメリットです。とくに海外には、短期的に大きな効果が出やすい成果主義で従業員を評価する企業が数多くあります。
しかし、日本国内の企業では近年、行き過ぎた成果主義の弊害が問題視されています。
成果主義の人事評価を行うと、従業員は目の前の売上など短期的な目標や達成しやすい目標に意識を集中させてしまいます。たとえば、数字を重視して強引な営業をした場合、のちのち顧客離れが起きる可能性があります。
また、評価につながらないからと顧客のアフターケアをおろそかにすると、企業の信頼を損なうおそれもあります。
成果主義は生産性向上につながりやすいという見方ももちろんあります。しかし、長期的な視点で考えると成果主義には大きなリスクがあるのです。
プロセス評価は、目の前の成果だけでなく成果までの過程にも着目する手法です。企業の長期的な成長のためにも、従業員が適切なプロセスで仕事をしているかを詳しくチェックし、公正に評価する必要があります。
3. プロセス評価の導入によって得られる効果
仕事の過程を重視するプロセス評価には、公正な評価がしやすくなるというよさがあります。またプロセス評価には、従業員の意識を高め、企業の長期的な成長を促せるという効果も期待できます。
ここからは、プロセス評価の具体的な効果について見ていきましょう。
3-1. 公正な評価ができる
プロセス評価の大きな効果として、従業員を公正に評価できるという点が挙げられます。成果のみが重視される環境では、ときに不正が行われるリスクが生じます。また成果主義には、尽力したにもかかわらず成果が出なかったケースや、成果を出した従業員をサポートしたケースなどを評価できないという問題もあります。
ひとりの従業員が大きな成果を出した背景には、チームメンバーの補佐や内勤のアシストなどがあるのが一般的です。成果を出す従業員のみを評価した場合、評価に不公平性が生じるおそれがあります。
プロセス評価には、評価の不公平性をなくし、サポートメンバーや内勤の従業員など全員を公平に評価できるという大きな効果があります。
3-2. モチベーションアップにつながる
プロセス評価には個々の従業員の役割を可視化し、承認をするという側面があります。行動や働きぶりを適切に評価できれば、従業員のモチベーションアップにつなげられます。
成果主義の評価の場合、真面目に行動していても成果が出なければ褒められることはありません。それどころか、期待していた成果に至らなかったために叱責されることもあります。
こういった評価が続くと、目標に向かって努力している従業員のモチベーションは大きく下がってしまいます。
業務においては、1回のチャレンジで成果が出るケースは少ないものです。しかし、チャレンジの結果が評価されなかった場合、従業員はその後の挑戦をやめてしまうかもしれません。
従業員のモチベーションを向上させるためには、結果ではなく過程を評価することが重要なのです。
3-3. 長期的な成果を得やすくなる
成果主義の評価は長期的に見ると企業の成長を阻害することがあります。短期間で多くの成果を上げることだけに注力した場合、あとあと考えられる損失への対処がおろそかになりやすいのです。
従業員が目の前の成果にとらわれることなく、よりよい仕事のために行動できるのが、プロセス評価の大きな効果です。顧客へのアフターフォローなどのきめ細かな対処ができるようになるため、あとあとの損失を最小限に抑えられます。
短期的な成果と長期的な成果を両立させることは結果として企業の成長につながります。従業員が長期的な視点を獲得し、最適なアクションを行えるようになるのもプロセス評価のメリットです。
4. プロセス評価を導入するときの注意点
プロセス評価を正しく運用すれば高い効果を上げることが可能です。
しかしプロセス評価には評価基準があいまいになりやすく、業務内容を定量化しにくいという側面があります。評価者の主観に頼りすぎてしまうため属人化しやすいのもプロセス評価の問題点です。
仕事のプロセスは必ずしもデータや数値で評価できるわけではありません。プロセス評価の際には、データではわからない従業員ごとの働きぶりや評価を細かく確認することが重要です。
人事評価の際には、どの点をどう評価するのかといった評価基準を具体的に定めておきたいものです。ただし、プロセス評価では内容を完全に定量化して数値で評価を下すのは難しいといえます。
公平性を重視するのであれば、多くの評価項目を設定してきめ細かにチェックを行う対策が有効です。ただし、この方法には人事評価の運用にコストがかかるという難点があります。
プロセス評価では、人事評価として実行可能な範囲を考え、取捨選択をしながら評価基準を定めていくことが大切です。
5. プロセス評価導入時には評価基準を十分に検討することが大切！
プロセス評価は、従業員が仕事に取り組む姿勢や具体的な行動などを評価する手法です。プロセス評価を導入すれば、直接的に成果を出している従業員だけでなく、間接的なサポートに徹している従業員に対しても適正な評価を行えます。
ただしプロセス評価ではときに、評価の基準があいまいになることがあります。どの部分を重点的に評価するのかを十分に検討したうえで導入することが、適切な人事評価を行うためのポイントです。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。
クラウド型勤怠管理システムジンジャーの営業、人事向けに採用ノウハウを発信するWebメディアの運営を経て、jinjerBlog編集部に参加。営業時代にお客様から伺った勤怠管理のお悩みや身につけた労務知識をもとに、勤怠・人事管理や給与計算業務に役立つ情報を発信しています。
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