仕事で高いパフォーマンスを発揮するためには、社員の客観的な自己理解が不可欠です。人事評価制度の自己評価では、社員が自ら目標達成状況や業績、勤務態度、能力などを客観的に評価するため、自己理解を深めるうえで役立ちます。

本記事では、自己評価とは何か、人事評価に自己評価を取り入れるメリット・デメリット、自己評価が高い人・低い人の特徴、注意点を解説します。

1. 自己評価とは？

自己評価とは自分自身に対する評価全般を指す言葉です。中でも、人事評価で導入される自己評価制度とは、社員自らが自身の目標達成状況や業績、能力、勤務態度、スキルなどを客観的に分析して評価した内容、または評価過程そのものを指します。

1-1. 自己評価を導入する目的

人事評価は上司や人事部からの一方的な評価のみでも成り立ちます。しかし、あえて社員の自己評価を導入する理由としては、評価の納得感を高めたり、社員自身の成長につなげたりするためです。

なお、360度評価など、人事評価の種類によっては自己評価が必須のものもあります。

2. 自己評価を取り入れるメリット

人事評価の自己評価は社員だけでなく、会社にもメリットの大きい取り組みです。

ここでは、5つのメリットを紹介します。

2-1. 人事評価の納得感が高まる

人事評価に自己評価を取り入れれば、上司評価との乖離点が明確になります。社員にとって不本意な評価であっても、低評価の理由が明確に説明され、次期の高評価につながるポイントがわかれば、納得感を得られるでしょう。

2-2. 会社の方向性を社員に示せる

自己評価が高く上司評価（会社評価）が低い社員の場合、会社の求める働きや方向性を理解していない可能性があります。定期的な自己評価とフィードバックを行えば、社員に繰り返し会社の方向性を示す機会にもなります。

2-3. 人材育成につながる

自己評価は自分の成長を振り返る場でもあります。達成できなかった目標は次期に達成できるよう対策を考え、達成できた目標はなぜ達成できたか深堀するように促しましょう。

このように改善方法を考える過程の導入は、自律的に行動できる人材の育成にも役立ちます。

2-4. 待遇決定時の資料になる

転勤や配置転換は社員の意向や適性を踏まえたほうがスムーズです。自己評価シートに今後の待遇や移動の希望など、自己申告も合わせて記入させれば、待遇決定時の資料としても役立ちます。

また、自己評価を確認すれば、現在の仕事の満足度や適性などの判断材料にもなるでしょう。

2-5. 自己を客観視できるようになる

自己評価は過大でも過少でも、個人のパフォーマンスやチームワークに悪影響を及ぼします。自己評価のプロセスは自己を客観的に見つめなおすだけでなく、上司との面談を通じて他者評価との乖離を埋めることにもつながります。

自己評価が健全な社員は、成長意欲や主体性があるだけでなく、自身の弱点は他者と協力して解決するなどチームワークも取ることも可能です。業務では高い能力を発揮しやすくなります。

3. 自己評価が高い人・低い人の特徴とは？

人事評価での自己評価は、高すぎず低すぎず、周囲と一致する程度が健全です。自己評価が高すぎたり、低すぎたりする社員の弊害を解説します。

3-1. 自己評価が高すぎる場合

自己評価が高すぎる社員は、一概には言えませんが、プライドが高く他者を見下す傾向にあります。また、実力以上の自信があり「できない」などのネガティブな言葉はあまり使いません。

しかし、仕事でミスをしても失敗の原因が自分にあるとは考えず、改善をしないため、実力が向上しない傾向もあります。

このように、実力以上の仕事を引き受け失敗すれば、企業にも大きな影響となります。また、他人を見下すような態度はチームワークの悪化にもつながるため改善が必要です。

3-2. 自己評価が低すぎる場合

自己評価が低すぎる社員は、失敗を恐れるあまり主体的に動くことができません。また、マイナス思考がベースであれば、挑戦もできずチャンスもものにできません。

さらに、人事評価の場でも、達成した内容よりも至らなかった点の反省が多く、ますます自信をなくす悪循環に陥ってしまいます。自信がなければ社員の持つ本来の力を仕事に活かせません。

消極的過ぎる態度は、人間関係の構築にも悪影響を及ぼします。なにより、常に自分が悪いと思い謝り続ける態度は、社員自身の精神を疲弊させるため、改めさせなければいけません。

4. 自己評価を取り入れるデメリット

新たに人事評価に自己評価を取り入れるときは、管理の仕組みの導入も必要です。従来以上に時間がかかる、社員によっては真面目に取り組まないなどのデメリットもあるため注意しましょう。

4-1. 自己評価を管理する仕組みが必要

人事評価に自己評価を導入する際は「自己評価シート」などの所定の様式を用意し、社員に配付するケースが多いでしょう。そのため、新たにシートを作成するだけでなく、提出されたシートの管理方法も必要です。

他者評価と自己評価を一元管理できる人事評価システムなどを導入すれば管理しやすいでしょう。

4-2. 人事評価に時間がかかる

社員が人事評価シートを作成する時間も必要なため、人事評価には従来以上の時間がかかります。また、提出漏れが生じないよう期限を設定する、一人ひとりの提出を確認するなど、社員が多ければ多いほど運用の手間は増えてしまいます。

上記の問題にもシステム化が効率化に役立ちます。

4-3. 社員によってはまじめに書かない

せっかく自己評価を導入しても、まじめに取り組まなければ意味がありません。自己評価の重要性や目的を理解していない、または書き方がわからない社員は、適当に書いて提出する恐れもあります。事前に導入目的や書き方を講習し、内容によっては再提出を促すことも必要です。

5. 自己評価を導入するときの注意点

人事評価の結果はあくまでも他者評価を基準とし、自己評価は人材育成に活用しましょう。また、自己評価の導入ではフィードバックと合わせることが大切です。

5-1. 人事評価結果は他者評価を基準とする

昇進や昇給などに関わる人事評価の結果は自己評価ではなく、他者評価を基準としましょう。自己評価は会社の目指す方向性と一致していなかったり、自己の成績を客観視できていなかったりするため、正確性に乏しくなります。

人事評価の結果はあくまでも他者評価が基準です。人事評価で導入した自己評価は人材育成に活用しましょう。

5-2. フィードバックを実施する

自己評価を人材育成に活用するときは、フィードバックも合わせて実施する必要があります。フィードバック面談の場を設けることで、自身に対する正確な評価を理解できます。

また、改善方法を上司とともに考えることで、社員のモチベーションやスキルの向上に役立てることが可能となります。

なお、フィードバック面談時は、ネガティブな内容とポジティブな内容のバランスに気を付ける、社員の人間性を否定しない、次期に向けた成長を促す点がポイントです。

6. 自己評価を導入すれば社員の自己理解を深められる

人事評価制度の自己評価とは、社員自らが今期の目標達成状況・業績・勤務態度などを振り返り評価する仕組みです。自己評価の導入は社員の自己理解を促し、より能力の高い社員の育成に役立ちます。

とはいえ、自己評価を導入すると、シートの作成や提出確認など、管理が複雑になりがちです。そのため、使いやすい人事評価システムなどで、社員の自己評価と他者評価を一元管理できる仕組みを導入するのがおすすめです。