傷病手当金と有給休暇は、いずれも休業する従業員の経済的な支援をすることが目的です。ただし、休暇日数や支給条件などは従業員によって異なりますし、状況によって傷病手当金を優先した方がよいケースと、有給休暇を優先した方がよいケースがあります。

つまり、どちらを優先すればいいかは、従業員の状況に合わせる必要があるので、担当者の方はそれぞれの制度に関して正しく理解しておく必要があります。

本記事では、傷病手当金と有給休暇のどちらを優先すべきか、また両者の違いについて解説します。

1. 傷病手当金と有給休暇の優先度は条件による

傷病手当金と有給休暇の優先度は、条件によって異なります。どちらを優先すべきかは、休業期間や有給休暇の残日数、従業員の意向などを考慮し、適切に判断しなければなりません。

傷病手当金は、月額給与の3分の2を支給するのに対し、有給休暇は1日分の給与を支給するため、従業員の中には「有給休暇の方が得」と感じる方もいるでしょう。しかし、従業員の状況によっては、傷病手当金を支給した方がよいケースも存在します。

どちらを優先すべきか適切な判断をするために、傷病手当金と有給休暇それぞれの概要を把握しておくと良いでしょう。

1-1. 傷病手当金の概要

傷病手当金の概要は、以下のとおりです。

項目	概要
支給対象者	健康保険に加入している被保険者で、業務外の病気やケガで労務できなくなった従業員
支給条件	・病気やケガによる療養が業務と無関係であること ・医師に労務不能と認められていること ・待機期間を含み、4日以上休んでいること ・休業期間中、給与を支給していないこと
支給額	1日あたりの支給額 ＝ 支給開始前12ヵ月間の各標準報酬月額の平均÷30日×3分の2
支給期間	支給開始日から通算して1年6ヵ月
補足	・待機期間：3日間連続して休むこと ・公休日や有給休暇も待機期間として扱える

休業する従業員の被保険者期間が12ヵ月間以下の場合は、下記のいずれかの低い額が算定の基礎となります。

• 被保険者が加入していた期間中の平均報酬（月給）の基準額
• 保険者に所属するすべての被保険者の平均的な報酬（月給）の基準額

また、令和4年1月の法改正により、同じ病気やケガに関する傷病手当金の支給期間が、「通算して」1年6ヵ月となりました。つまり、暦上の1年6ヵ月ではないので注意してください。

また、傷病手当金と有給休暇の併用は基本的にできませんが、待機期間を有給休暇として扱うことは認められています。待機期間を有給休暇にすれば、傷病手当金の支給まで従業員が無給になる期間がなくなります。

参照：傷病手当金について｜全国健康保険協会

参照：健康保険の傷病手当金の支給期間が通算化されます｜厚生労働省

1-2. 有給休暇の概要

有給休暇の概要は、以下のとおりです。

項目	概要
対象者	6ヵ月以上継続して雇用しており、全労働日のうち8割以上出勤している従業員
付与日数	・勤続年数に応じて段階的に増加（最大20日間） ・有効期限は2年間
支給額	一般的に通常勤務と同じ賃金 （ただし、企業の社内規定によって異なる）
有給休暇の義務 （労働基準法第39条）	年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対し、最低5日間の休暇を取得させなければならない
補足	・有給休暇の残日数は、翌年に繰り越し可能 ・繰り越した場合、最大で40日間分の有給休暇を保有可能

有給休暇は、雇用形態を問わず、条件を満たしたすべての従業員に付与されます。従業員の希望があれば、病気やケガによる休業も有給休暇として扱えます。

参照：労働基準法 | e-Gov 法令検索

参照：年5日の年次有給休暇の確実な取得｜厚生労働省

2. 傷病手当金を優先した方がよいケース

傷病手当金を優先した方がよいケースは、以下のとおりです。

• 休業期間が長くなる
• 有給休暇が使用できない状況である
• 直近の12ヵ月以内に時間外労働の支給額が多くなっている

ここでは、これらのケースについて解説します。

2-1. 休業期間が長くなる

従業員の休業期間が長くなる場合は、傷病手当金を優先した方がよいでしょう。その理由は、病気やケガの治療に時間がかかり、有給休暇では日数が足りなくなる可能性があるからです。

また、有給休暇をすべて使用すると、その後の休業に対応する手当がなくなります。傷病手当金を活用すれば、従業員が復職後に再度体調を崩した場合でも、短期休暇に対応できるでしょう。

傷病手当金は、従業員の長期的な休業を支えるために有効な制度です。そのため、短期的なケースで利用するよりも、長期的な治療が必要な際に利用した方が効果的といえるでしょう。

2-2. 有給休暇を使用できない状況である

従業員が有給休暇を使用できない場合も、傷病手当金を支給した方がよいでしょう。その理由は、有給休暇を使用できない、もしくは不足している従業員は、傷病手当金が収入源となるからです。

有給休暇が使用できない状況として、以下のようなケースが考えられます。

• 入社後6ヵ月が経過しておらず有給休暇が付与されていない
• 有給休暇をすべて使い切っている
• 休業する従業員本人が有給休暇を残しておくことを希望している

傷病手当金を支給することは、従業員の生活を守るだけではなく、労務管理上でも適切な判断といえるでしょう。

2-3. 直近の12ヵ月以内に時間外労働の支給額が多くなっている

直近の12ヵ月以内に、残業や休日出勤などで時間外労働の支給額が多くなっている場合は、傷病手当金の支給を優先した方がよいでしょう。その理由は、傷病手当金の金額が標準月額報酬にもとづいて算出されるからです。

標準月額報酬にもとづいて計算すると、傷病手当金の1日あたりの支給額が、有給休暇の支給額よりも多くなるケースがあるため、従業員の時間外労働も必ず計算しましょう。とはいえ、基本的に傷病手当金の額は、有給休暇の額よりも少ないケースがほとんどなので、標準月額報酬の金額はしっかり確認することが求められます。

確認を怠ってしまうと、従業員に損をさせてしまう可能性があるので注意してください。

3. 有給休暇を優先した方がよいケース

有給休暇を優先した方がよいケースは、以下のとおりです。

• 軽度の病気やケガである
• 有給休暇が未消化である

ここでは、これらのケースについて解説します。

3-1. 軽度の病気やケガである

短期間で治療可能な軽度の病気やケガの場合は、有給休暇を優先した方がよいでしょう。

有給休暇を優先する理由は、企業側と従業員側それぞれに以下のようなメリットがあるからです。

企業のメリット	従業員のメリット
・従業員からの有給休暇の申請を承認するだけなので、手続きを簡単におこなえる ・従業員の有給消化につながる	・通常の給与が支給されるため、経済的な不安が軽減される ・3日間の待機期間がないため、スムーズに休暇を取得できる

このようなメリットがあるので、従業員の早期回復が見込まれる場合は、有給休暇を優先した方がよいでしょう。これらのメリットが活かせるよう、状況に応じて適切な判断をすることが大切です。

3-2. 有給休暇が未消化である

従業員の有給休暇が未消化の場合は、有給休暇を優先させた方がよいでしょう。その理由は、有給休暇は付与された日から2年間の有効期限があり、使用しなければ無効になるからです。

ただし、有給休暇の取得に関しては、本人の了承が必要です。例え企業側の好意だったとしても、従業員が希望しない場合は、有給休暇として一方的に処理することは認められません。

従業員からすると、あえて有給休暇を消化させられるという認識になってしまう可能性もあるので、未消化の休暇があることだけでなく、無効になる可能性があることもしっかり説明しましょう。

4. 傷病手当金と有給休暇の違い

傷病手当金と有給休暇の主な違いは、以下のとおりです。

項目	傷病手当金	有給休暇
支給元	健康保険組合	企業
支給期間	最大1年6ヵ月	付与日数の範囲内
1日あたりの支給額	標準報日額の3分の2	原則として1日分の給与
利用シーン	業務と無関係の病気やケガによる休業	病気やケガ・プライベートな用事など休養の理由は自由
手続き	申請手続きが必須 （医師の診断書が必要）	企業の承認のみ

傷病手当金は、病気やケガによる長期的な休業をサポートする制度です。一方、有給休暇は病気やケガに限定されず、企業が承認すれば従業員は自由に取得できるのが一番の違いといえるでしょう。

5. 傷病手当金と有給休暇は同時に支給できるケースもある

傷病手当金と有給休暇は基本的に併用できませんが、同時に支給できるケースもあります。両者を同時に支給できるケースは、有給休暇として支給する金額が傷病手当金よりも少ない場合です。

ただし、どちらも満額支給するわけではありません。条件に該当する場合は、傷病手当金と有給休暇の額の差額分が傷病手当金として従業員に支給されます。

傷病手当金が有給休暇の額を上回るケースはほとんどありませんが、時間外労働が多い場合などに発生する可能性があります。このようなケースを、会社が勝手に判断して同時支給しなかった場合、従業員からの信頼を失ってしまうかもしれません。

そのため、同時に支給できるようであれば、その旨を説明して従業員の判断に委ねましょう。

6. 傷病手当金と有給休暇どちらを優先するかは状況に応じて判断しよう

傷病手当金と有給休暇は、どちらも休業する従業員の経済的な支援をするための制度です。そのため、会社や業務の都合を押し付けることはできません。

ただし、従業員が休業する際にどちらを優先するかは、休業期間や従業員が保有している有給休暇の日数などによって異なります。また、どちらを優先した方がよいか、ということも従業員の状況によって異なるため、担当者の方は傷病手当期と有給休暇について詳しく理解しておくことが重要です。

傷病手当金も有給休暇も従業員に与えられている権利なので、不利益にならないよう、企業は状況に応じて適切な判断をしましょう。