「半育休とはどのような制度？」

「育休との違いは何？」

上記のような疑問をお持ちではないでしょうか。半育休とは、育児と仕事を両立したい従業員を支援するための制度です。半育休を導入することで、従業員エンゲージメントが高まり、結果的に企業の成長につながります。

本記事では、半育休の概要や育休との違い、給付条件について解説します。半育休が企業にどのような影響を与え、どのような利点があるのかを理解することで、制度を効果的に活用できるでしょう。

1. 半育休とは

半育休とは、従業員が育児手当を受給しながら、定められた範囲内で働いて収入を得られる制度です。従業員の仕事と育児の両立を支援するために設けられました。

育児の時間を確保しながらキャリアを維持できるため、従業員は仕事と育児のバランスを取りやすくなります。仕事と育児の両立に悩む従業員にとって、半育休は魅力的な制度といえるでしょう。

2. 半育休と育休との違い

半育休と育休の違いは、育休取得中の就労があるかどうかです。両者には、具体的に以下の違いと共通点があります。

項目	半育休	育休
制度概要	育児休暇中に一時的・限定的に就労できる制度	育児のために一定期間、仕事を完全に休む制度
収入	・育児給付金 ・一時的な就労による給与	育児給付金
対象者	男女問わず子を養育するために休業を希望する従業員
社会保険料	一定の条件で免除

育休は子育てに専念できる一方で、収入は育児給付金に限定されます。

一方、半育休は出勤日数や時間が限定されているものの、育児休業中に一部就労が可能です。就労分の給与は、通常勤務と同じように支給されます。

従来の育児休業制度よりも柔軟な働き方を提供し、仕事と育児の両立を支援する仕組みです。

3. 半育休の給付条件

従業員が半育休を利用して育児休業給付金の支給を受けるためには、以下の4つの条件を満たしている必要があります。

1. 1歳未満の子を養育するために育児休業を取得した雇用保険の加入者であること
2. 育児休業開始日前2年間に、雇用保険の被保険者として1年以上勤務していること
3. 子が1歳6ヵ月になるまでに、労働契約が終了する予定がないこと
4. 1ヵ月に10日以下もしくは80時間以下の勤務であること

半育休は、決められた時間内であれば就労して収入を得られます。ただし、育休前の給与の80%を超えた場合、育児給付金が支給されなくなるため注意が必要です。

さらに、月80時間以内の勤務であっても、固定した時間や曜日で働く場合は「短時間勤務」とみなされ、育児給付金が減額されるリスクがあります。半育休中の働き方は「一時的・臨時的」でなければなりません。

なお、不正な手段で育児休業給付金を受け取った場合、または支給を試みた場合には、不正受給の処分が科されます。不正に受け取った金額の3倍の返還を求められ、法的責任が問われるおそれがあるため、注意が必要です。

参考：育児休業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

4. 半育休のメリット

半育休のメリットは以下のとおりです。

• 企業のイメージアップにつながる
• 従業員エンゲージメントの向上を期待できる
• 政府からの助成金を受給できる

4-1. 企業のイメージアップにつながる

半育休の導入は、企業のイメージアップにつながります。仕事と育児の両立を支援する姿勢を示すことで、家族を持つ従業員や若年層などに対して企業の魅力を発信できるためです。

また、男女問わず育休を取りやすい環境を整えることで、ダイバーシティを推進し、平等な職場文化であることをアピールできます。

社会的信頼の高い企業として認知され、求職者や社会全体に「従業員を大切にする企業」として、よい印象を与えられるでしょう。

4-2. 従業員エンゲージメントの向上を期待できる

半育休を導入することで、従業員エンゲージメントの向上を期待できます。柔軟な制度が整っていることで、従業員はライフステージに合わせた働き方を選択できるためです。

従業員エンゲージメントが高まれば、企業への貢献意欲や信頼感、帰属意識が強まるでしょう。結果として、企業の生産性向上や人材の流出防止など、組織全体にプラスの効果をもたらします。

4-3. 政府からの助成金を受給できる

半育休を導入することで、企業は政府からの助成金を受給できます。コストを軽減しながら従業員の働きやすい環境を整えられることは、企業にとって大きなメリットです。

政府は、従業員の育児休業やワークライフバランスを促進する企業に対して、「両立支援助成金」を提供しています。具体的なコースは以下のとおりです。

• 出生時両立支援コース（子育てパパ支援機助成金）
• 育児休業等支援コース
• 育休中等業務代替支援コース
• 柔軟な働き方選択制度等支援コース

助成金を活用することで、企業はより良い労働環境を提供し、従業員の満足度と生産性を高められます。結果として、企業全体の持続的な成長を実現できるでしょう。

参考：令和6年度両立支援等助成金リーフレット｜厚生労働省

5. 半育休のデメリット

半育休のデメリットは以下のとおりです。

• 就業日数や就業時間に制限がある
• テレワークや短時間勤務制度は育児休業給付の対象外となる

5-1. 就業日数や就業時間に制限がある

半育休は、就業日数や就業時間に制限があることがデメリットです。従業員の働き方に以下のような影響を及ぼすことがあります。

• 職場での役割や責任の制限
• 重要なプロジェクトや緊急対応の遅延
• 業務効率の低下

上記のような状況から、従業員がフラストレーションを感じることが予想できるでしょう。企業は、限られた時間内で従業員が効率的に業務を遂行できるよう、適切なサポート体制を整えることが求められます。

5-2. テレワークや短時間勤務制度は育児休業給付の対象外となる

テレワークや短時間勤務制度が育児休業給付の対象外であることも、半育休におけるデメリットです。テレワークや短時間勤務は、恒常的・定期的な就労に該当するため、育児休業として認められません。

育児休業給付を受ける際には、半育休制度の適用範囲や給付対象の条件を確認し、制度を適切に活用することが重要です。

参考：育児休業中の就労について｜厚生労働省

6. 半育休制度の導入における課題と解決策

半育休制度の導入における課題と解決策について以下の流れで解説します。

• 半育休制度への理解不足
• 男性の育休取得率の低さ

6-1. 半育休制度への理解不足

半育休制度に対する理解不足が大きな課題となっています。従業員が半育休の具体的な内容や利用方法について十分に理解していない場合、制度が期待通りに機能せず、利用率が低下する可能性があります。

理解不足を解決するためには、社内での情報発信を強化することが重要です。例として以下のような対策をおこなえます。

• ガイドラインやFAQを作成し従業員に配布する
• 定期的な説明会やワークショップを開催し、制度の内容や手続きについて直接説明する
• 利用者の体験談や成功事例を共有し、制度の利用を奨励する

従業員の不安や疑問を解消し、制度を効果的に活用するための働きかけを進めましょう。

6-2. 男性の育休取得率の低さ

男性の育休取得率が、女性に比べて低い水準となっていることも課題の一つです。育児休業を利用する女性の割合が8割を超えている一方で、男性の取得率は約2割にとどまっています。

しかし、37.5%の男性が育児休業制度の利用を希望していることが厚生労働省の調査でわかっています。育児休業制度に対する意識の変化が求められていることは明らかでしょう。

同調査のアンケート項目「育児休業制度を利用しなかった理由」では、以下のような回答が多く寄せられています。

• 収入を減らしたくなかった
• 育児休業制度を取得しづらい職場の雰囲気だった
• 育児休業取得への理解を企業から得られなかった
• 会社で育児休業制度が整備されてない

男性の育休取得率の低さを解決するためには、企業文化の改革が必要です。男性の育休取得を奨励するための方針を明確にし、育休取得の文化を醸成することが求められます。

育児休業を申し出やすい環境を整えることで、育休取得が促進され、従業員のモチベーション向上や組織力の強化にもつながるでしょう。

参考：育児・介護休業法の改正について｜厚生労働省

7. 半育休で多様性を尊重し従業員をサポートしよう

半育休制度の導入は、企業が従業員の多様なライフスタイルを尊重し、仕事と育児の両立を支援する取り組みです。企業が柔軟な働き方を提供することで、従業員のエンゲージメントを高められます。

結果として企業のイメージアップにつながり、社会的な信頼を得ることにもつながるでしょう。従業員の多様性を尊重し、適切なサポートをすることが望ましいです。