企業の人事担当として勤怠管理に力を入れたいと考えている場合は、休憩の扱いを見直しましょう。

労働時間中の休憩は、労働基準法の中で原則が定められています。従業員側の無知や立場の弱さにつけ込んで休憩をおろそかに扱うと、従業員の労働生産性が下がったり、休憩時間分の給与を請求されたりする恐れがあります。

ここでは、従業員のやる気や気力・体力を維持しつつ、労働争議を予防できるように、労働時間における休憩の考え方を解説していきます。

私たちが普段働くときにイメージする「労働時間」と労働基準法での「労働時間」は厳密にみるとズレがあることがよくあります。勤怠管理をおこなう上では、労働時間の定義や、労働させられる時間の上限、休憩を付与するルールなどを労働基準法に基づいて正確に知っておかなければなりません。
とはいえ、労働時間や休憩などに関するルールを毎回調べるのは大変ですよね。当サイトでは、労働基準法に基づいた労働時間・残業の定義や計算方法、休憩の付与ルールについての基本をまとめた資料を無料で配布しております。【資料にまとめられている質問】
・労働時間と勤務時間の違いは？
・年間の労働時間の計算方法は？
・労働時間に休憩時間は含むのか、含まないのか？
・労働時間を守らなかったら、どのような罰則があるのか？

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1. 労働基準法における「休憩」とは

労働基準法における休憩は、単純に業務から離れていたり、所定の持ち場についていない状態を指したりするわけではありません。どのような状態が休憩に該当するのか、正しく把握して適切な休憩を付与するようにしましょう。

1-1. 労働者が労働から完全に離れている状態

労働基準法における休憩とは、「従業員が仕事から完全に離れている状態」のことです。電話番や簡単な作業などでも、休憩時間中に何らかの業務を任せている場合は、休憩時間になりません。休憩とみなされないケースは、後ほど詳しく解説します。

人事や経営層が休憩の正確な定義や原則を知らない場合も多いです。まずは労働基準法における休憩の3原則を抑えていきましょう。

1-2. 休憩の3原則

休憩の3原則は労働基準法で休憩であると認められる3つのルールです。これらすべてを満たす状態が休憩とみなされます。

1-2-1. 途中付与の原則

1つ目は「休憩時間は労働中に与える必要がある」という途中付与の原則です。
休憩は、あくまでも働いている間に体や頭を休める時間です。そのため、就業規則で「出社前に1時間の休憩時間を取る」と定められている場合でも、「朝8時から1時間の休憩を設け、9時から17時まで休憩なしで働かせる」ということはできません。

終業時間後に休憩をとる形式も、同様に原則として禁止です。
仮に、朝10時から18時まで勤務し、終業時間後に1時間の残業をする場合、正規の休憩時間は「10時から18時の間」に取らせる必要があります。勤務前後の時間帯は、そもそも労働時間ではありません。従業員の自由時間に該当するため、安易に手を出さないように注意しましょう。

1-2-2. 自由利用の原則

2つ目の自由利用の原則とは、「休憩時間中は従業員の行動を使用者が制限しない」というルールです。
例えば、お昼の休憩は昼食をとるものだと考えられがちですが、食事以外の私用を済ませてもよい時間にする必要があります。また、「社内に留まらなければいけない」「休憩室で食事をしなくてはいけない」のように、行動範囲を制限することはできません。
病院や銀行に行ったり、仮眠をとったりするなど、休憩時間内であれば、行動は従業員の自由にさせる必要があります。

1-2-3. 一斉付与の原則

一部の業種を除いて、企業は従業員全員に同じタイミングで休憩を取らせる必要があります。これが3つ目の一斉付与の原則です。基本的に、「Aさんには12時から1時間の休憩」「Bさんは13時から1時間の休憩」のように時間をずらして休憩を与えることはできません。

ただし、「労使協定」を結んでいる場合は、交代制の休憩システムを採用することもできます。また、運輸業や金融業、芸能関係や接客業など、一部の業種では一斉付与の原則が適用されません。

2. 休憩時間は労働時間に応じて付与する必要がある

2-2. 休憩時間の計算方法

休憩時間の計算は、従業員の労働時間をもとにおこないます。

• 6時間以下の労働は休憩を取らせる必要なし
• 6時間を超えて8時間以内の労働は最低45分以上の休憩を取らせること
• 8時間を超える労働には最低1時間以上の休憩を取らせること

労働基準法では、このようなルールを設けています。遵守できていないことが発覚した場合は、罰則を科せられる恐れがあるため、注意しましょう。また、近年はインターネット上で企業の評判は瞬く間に広まります。

休憩時間の問題が拡散されるようなことが起きれば、企業イメージがおおきく損なわれます。その結果、従業員の退職が相次いだり、新卒の就活生が集まらなくなったりする可能性も出てくるでしょう。労働基準法を守らない企業を好意的に見てくれる一般消費者は少なく、違反した場合のダメージが大きいため従業員に適切な時間の休憩を取得させるようにしましょう。

2-3.適切な休憩を付与していない場合の罰則

上記の原則を無視して、企業が従業員に適切な休憩時間を与えなかった場合の罰則は、「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑」です。

労働基準法は刑罰が存在する法律であるため、違反すると処分されるおそれがあります。多くの場合、企業の経営者や会社そのもの、現場の管理職などが罰則の対象です。

3. 業務から離れていても休憩とみなされないケース

デスクから離れていたり、休憩室にいたりする場合でも、業務から完全に開放されて自由な行動を取れる状況でない限り休憩にはなりません。よくある休憩に該当しないケースを知っておきましょう。

3-1. 休憩中も電話や来客対応をする

企業における休憩の原則として、非常に重要なのが「仕事から開放されている」点です。例えば、休憩中でも顧客の電話や訪問に対応する必要があったり、電話に備えてオフィス内で食事を取ることを指示していたりする場合、休憩ではなく業務の待ち時間になります。
上司や管理者が明確な指示をしていなくても、暗黙の了解で労働を任せていれば休憩時間になりません。

3-2. 休憩中に簡単な作業をする

従業員が休憩時間中に、休息や食事をとりつつ簡単な作業をすることがあります。書類の確認や申請書の作成などはよくあるケースです。しかし、こうした「ながら作業」だとしても、労働から完全に開放されていないとみなされて休憩になりません。

休憩時間に労働をさせていると判断された場合、その1時間に対して企業は給与を支払う必要があります。1ヵ月に20日出勤するとして、従業員1人あたり1年間で240時間分基本給を上乗せする計算です。
休憩時間中の拘束に対して従業員から給与支払いの訴えを起こされた場合、高額な未払い給与の支払いから逃れられません。長期的に考えるとリスクや損失のほうが大きいため、休憩の扱い方を間違っている場合は、早めに休憩制度の是正を検討しましょう。

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3-3. 労働時間中の仮眠やたばこ休憩

当直や宿直勤務がある企業では、仮眠時間が設けられていることが多いです。眠っている間は労働をしていないことから、仮眠中は休憩時間とみなす企業があります。しかし、仮眠をしていても必要に応じて業務に復帰しなくてはいけない場合は、労働から完全に開放された時間にはならず、休憩に該当しないと判断されやすいです。
また、同様にたばこ休憩中も業務から離れていない場合は、休憩時間にみなされないケースがあります。

仮眠やたばこ休憩においては、判断基準が明確ではありません。そのため、もしもトラブルになった際はどのような判断が下されるか未知数である点に注意しましょう。

4. 休憩に関連するよくある疑問

最後に休憩に関連するよくある疑問を紹介します。判断が難しいときや、休憩がとりにくい状況での対応にお困りの際は参考にしてみてください。

4-1. 労働時間が6時間ちょうどの場合は休憩が必要ですか？

労働基準法で定められた休憩時間は、労働時間が6時間を超えたときから発生します。そのため、労働時間が6時間ぴったりで1分も超過していない場合は、休憩を取らせる必要はありません。
反対に1分でも超過した場合は、45分の休憩が必要になります。パートやアルバイト従業員のシフトを決める際は、この点に注意するとよいでしょう。

4-2. 残業で労働時間が8時間を超えた場合の休憩は？

所定の労働時間は8時間であっても、残業で8時間以上労働をした場合は1時間の休憩が必要です。
例えば、勤務時間が8時間の従業員の場合は、45分の休憩を取らせれば問題ありません。しかし、1時間の残業が発生した場合は、勤務時間が9時間になり、1時間の休憩が必要になります。足りない15分の休憩は、どこかで追加する形でとらせなくてはいけません。

4-3. 休憩時間が取れないときはどうすればいいですか？

1時間や45分のまとまった休憩を取れない場合は、休憩時間を分割しましょう。午前に15分、昼に30分、午後に15分といった形で休憩時間を分割すれば、隙間時間を見つけて休んでもらうことができます。

労働基準法のルールで重要なのは、1日を通して最低限度の休憩時間を確保することです。そのため、1日8時間以上働く場合でも、合計1時間になるように休憩がとれれば問題になりません。

5. 適正な休憩時間を付与してクリアな労働環境を作ろう

労働基準法における休憩の原則で重視されるのは「完全に業務から離れて自由になっていること」です。

休憩の考え方や取得ルールを誤解していると、労働基準法違反で摘発されたり、未払い賃金の支払いを求められたりします。休憩時間を十分に与えていない場合や、休憩時間を不正に記録した場合も、企業にとって大きなリスクが発生します。

勤怠管理を担当する人事担当者は、会社を守るため、そして従業員の生産性を高めるために、従業員へ適切な休憩を与えましょう。