労働者の休息を確保して健康を守る制度である「勤務間インターバル制度」。2019年4月に施行された働き方改革関連法により、勤務間インターバル制度の努力義務が規定されましたが、制度の内容を把握していない担当者もまだまだ多いでしょう。

この記事では、勤務間インターバル制度の概要や導入方法について紹介します。導入時に助成金を受け取ることも可能なので、積極的に導入を検討して従業員のワークライフバランスの向上を目指しましょう。

1. 勤務間インターバル制度とは？

勤務間インターバル制度とは、終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定の休息時間を確保する制度のことです。

日本では、長時間労働による過労死やメンタルヘルスの悪化が社会問題化しています。例えば、「日付変わるまで働き、翌日早朝から出勤する」という実態も少なくはありません。

2021年7月、厚生労働省は20年ぶりに過労死認定基準の見直しをおこなっていて、過労死の要因の一つとして「勤務間インターバルがおおむね11時間未満」という内容を追加しました。

例えば、通常8時から17時までが所定労働時間で5時間の残業をすると、22時に退社することになります。すると、翌日の始業時間である8時までの間には、休息時間が10時間しか取れません。

こういった状況を放置しておくと従業員の健康に悪影響を与え、最悪の場合、過労死の原因となってしまう可能性もあります。

そのような場合に勤務間インターバル制度を導入することで、十分な睡眠や生活時間を確保してワークライフバランスの向上を実現させることができます。

なお、インターバルの時間を確保することによって、所定の始業時間を超えてしまった場合、以下のような対応が必要となります。

• 始業時間と終業時間を繰り下げる
• インターバル時間と翌日の所定労働時間が重なる部分は労働したものとみなす（したがって、翌日の労働時間は所定よりも短くなる）
• ある時刻以降の残業を禁止し、そもそもインターバル時間と所定の労働時間が重複しないようにする

1-1. 勤務間インターバル制度の休息時間は何時間？

勤務間インターバル制度は従業員に十分な休息を与える制度であると説明しましたが、具体的にはどれほどの時間を確保すればいいのでしょうか。

厚生労働省では、休息時間を9時間以上11時間未満、または11時間以上の勤務間インターバルを導入することを成果目標と設定しています。そのため、これから勤務間インターバル制度を導入しようとする企業は、この数値を参考にするといいでしょう。

もちろん、緊急の業務などがある場合は、一時的十分な休息を確保できないケースもあるかもしれません。そういった場合は例外として、可能な限り休息時間を確保することを意識することが非常に大切です。

2. 勤務間インターバル制度は厚生労働省が導入を推奨している

勤務間インターバル制度の導入は努力義務で強制されるものではありませんが、企業はできるだけ導入するように務めなくてはいけません。

それでは、勤務間インターバル制度を促進するために政府はどのような取り組みをおこなっているのでしょうか。ここからは、いつから努力義務化されているかや助成金など、より詳しく勤務間インターバル制度について確認していきましょう。

2-1. 勤務間インターバル制度は働き方改革によって努力義務化された

2019年4月、働き方改革関連法において改正された労働時間等設定改善法によって、勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となりました。

これに対して厚生労働省は、2025年までに導入企業の割合率の目標を「15％以上」と掲げて導入を推進していますが、2020年1月時点の導入状況は4.2%にとどまっています。

導入が進んでいない背景としては、勤怠管理の複雑化や人員不足などが影響しているようです。

参考：朝日新聞デジタル | 勤務間インターバル、導入15%以上へ 現在は4.2%

2-2. 勤務間インターバル制度の助成金

厚生労働省は、勤務間インターバル制度の導入に取り組む中小企業事業主を支援する「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を設けています。一定の条件を満たす事業主であれば、勤務間インターバル制度の導入によって補助金が受けられます。

具体的には、以下のような取り組みをすることで補助金を受け取れるようになります。

• 新規導入：9時間以上の勤務間インターバルに関する規定を新設する場合
• 適用範囲の拡大：すでに休息時間を9時間以上確保している企業が、対象者を拡大する場合
• 時間延長：すでに休息時間を9時間以上確保している企業が、休息時間を2時間以上延長する場合

助成金の募集は毎年おこなわれているので、勤務間インターバル制度の導入を検討している場合には、タイミングを計らって申請手続きをおこなうと良いでしょう。

申請期限は例年11月中旬に定められていますが、予算額が上限に達した場合、それ以前に締め切られてしまうことがあるようです。年度初めの申請受付が開始したら、できるだけ早めに申請しておくことをおすすめします。

参考：厚生労働省｜働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）

2-3. 勤務間インターバル制度の罰則

厚生労働省に推奨されている勤務間インターバル制度ですが、「導入しない場合に罰則が科されるのかどうか」について気になっている企業は多いでしょう。

現段階では勤務間インターバル制度の導入は努力義務であり、必ず導入しなくてはいけないものではありません。そのため、導入しなくても罰則を科されることはなく、判断は事業主に委ねられています。

とはいえ、勤務間インターバル制度の導入はEU加盟国では法令で義務付けられており、今後日本でもさらに重要視されるようになることは予想されます。まだ勤務間インターバル制度を導入しないという企業でも、従業員の健康に配慮して休息を確保することを意識し、制度の義務化に備える必要があるのです。

3. 勤務間インターバル制度のメリット

ここでは、具体的に勤務間インターバル制度にどのようなメリットがあるかを解説します。

3-1. 従業員の健康が保たれる

勤務間インターバル制度のメリットとして最も大きいのは、従業員の健康が保たれるという点です。

精神的・肉体的に健康でないと、今までできていた仕事が上手くできなくなってしまうことがあるでしょう。

そのような従業員が増えてしまうと、事業に支障をきたしてしたり、最悪の場合、過労死が発生する可能性があります。

一定の休憩時間を確保することによって、安定した生産性を実現させることができます。

3-2. ワークライフバランスを実現でき、生産性の向上が期待できる

勤務間インターバル制度を導入することで、ワークライフバランスの実現が可能です。

一定の休憩時間あると、従業員はプライベートの時間を確実に取得することができるため、ストレスの軽減ができ、私生活を充実させることができます。

その結果、私生活と仕事でメリハリが付き、生産性の向上も期待できるでしょう。

3-3. より優秀な人材の採用につながる

勤務間インターバル制度はワークライフバランスを保てるとして、非常に魅力的な働き方です。

求人票に本制度の記載があると、求職者から魅力的な企業という印象を持ってもらえるため、採用活動で有利となる可能性も大きいでしょう。

また、定着率の上昇および離職率の低下が期待できるので、採用や教育に関するコストを抑えられることも期待できます。

4. 勤務間インターバル制度のデメリット

メリットだけでなくデメリットも事前に把握してから勤務間インターバル制度の導入おこなうことで、思わず生じてしまうリスクを避けましょう。

4-1. 制度を定着させるのが難しい

突如、今までの勤務体系にこの制度を導入すると、従業員は戸惑うことも多いでしょう。仕事のしやすさにおける観点から、制度の導入に反対する従業員も中にはいるかもしれません。

以上のような障害を無くすためにも、自社で勤務間インターバル制度を導入する背景やメリットについて、しっかりと従業員に説明をおこなったうえで導入をおこなうことが大切です。

また、部門ごとの責任者がメンバーに積極的な呼びかけをおこなうことも定着への近道であるといえるでしょう。

4-2. 持ち帰り残業が増える可能性がある

勤務間インターバル制度で一定時間業務がおこなえないことにより、繁忙期などには家に持ち帰って仕事をする従業員が出てくる可能性があります。

これはサービス残業の蔓延化につながりかねないので、しっかりと目的に準じて制度を導入したいのであれば、PCの持ち帰りを禁じるなど、強制的に働かせないようにする他、そもそもの業務量の見直しや業務効率化によって労働時間を短くする工夫が必要でしょう。

4-3. 環境整備にコストがかかる

勤務間インターバル制度を導入する場合、一人当たりの労働時間が限られるため、人員の増強をおこなう必要が生じてきます。さらに、勤怠管理の煩雑化が見込まれるため、勤怠管理システムの導入をおこなう必要が出るなど、初期投資はかなり必要となるでしょう。

導入前にどのくらい金銭的コストがかかるのかを見積もっておかないと、想定よりコストがかかってしまったときの対応に苦労する可能性があります。

5. 勤務間インターバル制度の導入方法

最後に、勤務間インターバル制度を導入しようとする企業に向けて、導入の手順を紹介します。

5-1. 従業員の労働時間を把握する

はじめに、従業員の労働時間を把握することが大切です。「どれほど従業員が働いているのか」「実際問題勤務間インターバル制度を運用できそうなのか」を把握してからでないと、制度を導入しても十分な効果が得られない恐れがあります。

タイムカードの数字だけを見てしまうと、サービス残業をしている従業員を取りこぼしてしまうため注意が必要です。サービス残業の実態がある場合は、正確な実態を把握することを意識しましょう。

5-2. 勤務間インターバル制度の種類を選ぶ

次に、勤務間インターバル制度の種類を選びましょう。先述しましたが、勤務間インターバル制度には以下の3つの種類があります。

• 新規導入：9時間以上の勤務間インターバルを新設する
• 適用範囲の拡大：すでに休息時間を9時間以上確保している企業が、対象者を拡大する
• 時間延長：すでに休息時間を9時間以上確保している企業が、休息時間を2時間以上延長する

導入する種類を決めたら、実際に制度の設計をおこない、業務に支障をきたさないかをシミュレートしてみます。現場社員の意見も聞きながら、具体的な運用方法を煮詰めていきましょう。

5-3. 就業規則を見直して運用を開始する

最後に、決定した勤務間インターバル制度の運用方法を就業規則に落とし込みます。しっかりとルールを規定してから導入しないと制度が形骸化してしまう恐れがあるため、具体的に規定を作成しましょう。

就業規則には、以下のような内容を記載してください。

1. 確保すべき休息時間
2. 適用対象者
3. 適用期間
4. 制度適用時の始業時間や就業時間、休憩時間

厚生労働省では勤務間インターバル制度に関する就業規則定例を紹介しているため、参考にしてみてもいいでしょう。運用方法については法令による規制はありませんので、自社に合わせて運用しやすいルールを設定しましょう。

参考：厚生労働省｜就業規則規定例

6. 勤務間インターバル制度を導入して従業員の健康管理を徹底しよう

勤務間インターバル制度とは、前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保する制度のことです。厚生労働省では、9～11時間以上のインターバルの設置を推奨しており、導入する企業は補助金を受け取ることが可能です。

勤務間インターバル制度はまだ努力義務であり、導入するかどうかは企業の判断に委ねられています。しかし、従業員の健康管理をおこなうことは企業に課せられた義務であるため、制度を導入しないにせよ、十分な休息を与えてワークライフバランスを実現することは大切です。せっかくですから、これを機に自社の働き方について見直してみるといいかもしれません。