行動評価とは、従業員が能力を適切に発揮しているかを評価する手法で、コンピテンシー評価とも呼ばれます。日本国内で1990年代から取り入れられるようになった行動評価には、生産性向上やモチベーションアップにつながりやすいというメリットがあります。

本記事では、行動評価の具体的な導入手順や、設定すべき評価項目について解説します。

1. 行動評価とは成果の高い従業員の行動を基準とした評価システムのこと

行動評価はアメリカを中心に導入されている評価システムで、近年では日本の企業でも取り入れる例が増加しています。

コンピテンシー評価とも呼ばれる行動評価には、優れた成果を出した人材の行動特性を人材育成に活かすという意味合いがあります。

企業の中で高い成果を出す従業員には行動上の特性があります。行動評価では成果の高い従業員の行動をモデルとし、これを分析してフィードバックする手法を用います。モデルの行動基準をどれだけ達成しているかを評価することで、従業員の成長を促していくのです。

コンピテンシーはしばしば従業員がもともと持つ能力やスキルと混同されることがあります。しかし、行動評価においては、ハイパフォーマンスを発揮する従業員のスキルではなく、あくまで行動や働きぶりに注目します。

2. 業績評価や能力評価と行動評価との違い

行動評価において重要視されるのは実際の業績ではなく、業績に結びつく行動です。

業績評価は、売上目標を具体的な数字で設定するなどの手法でおこないます。しかし業績評価には、結果ばかりに注目が集まってしまうというデメリットがあります。

従業員を公正に評価するためには、結果ではなく行動にも着目することが重要です。

従業員の能力やスキルに着目する能力評価と呼ばれる手法を導入する企業も少なくありません。従業員がもともと持っている能力が高いほど評価が高まるのが、能力評価の大きな特徴です。しかし、能力評価のみでは実際の仕事の実績を十分に評価することができません。

十分な能力を持つ従業員の行動を基準として評価できるという点が、行動評価と能力評価の違いです。行動評価を適切に取り入れれば、能力評価が持つ問題点を解消することも可能です。

企業の人事評価では、業績評価や能力評価のよい点を盛り込みつつ、より効果の高い評価制度を運用することが重要です。高い効果を得るためにも、メリットの多い行動評価を積極的に活用したいものです。

3. 行動評価を導入することによる効果

人事評価に行動評価を導入することで企業の生産性は向上しやすくなります。また、評価基準が明確になり公平な評価がしやすくなるのも行動評価のメリットです。

ここからは、行動評価の導入によって得られる効果を紹介します。

3-1. 従業員の不信感を払拭できる

人事評価の基準が不透明な状態が続くと、従業員は評価に不満や不信感を持つことがあります。自己評価と実際の評価とのギャップに悩み、モチベーションを大きく下げてしまう従業員もいるかもしれません。

行動評価の大きなメリットは、評価内容を明確に提示できるという点にあります。モデルとなる従業員の実際の行動を軸にしているので、評価基準があいまいになったり評価エラーを起こしたりする心配はありません。

行動評価の項目を周知すれば、従業員は課題を具体的にイメージできるようになります。従業員が納得したうえで前向きに働けるという点は、行動評価ならではのよさです。

評価基準に対する不信感が払拭されることで、従業員のモチベーション向上も期待できます。

3-2. 生産性向上につながる

行動評価には、どんな働き方をすれば評価されるかという点がわかりやすいというメリットがあります。明確な評価基準が設定されているため、従業員は評価につながる行動を自発的に起こせるようになります。

これによって、従業員の従業員のモチベーションがアップしやすくなり、個々の生産性も向上しやすくなります。チーム内や部署内の連携を図りながら、企業の業績を大きく拡大させていきましょう。

3-3. 企業のビジョンを形成できる

行動評価におけるモデルの行動特性は、企業のビジョンそのものにほかなりません。つまり行動評価とは、企業のミッションや方針を従業員に浸透させる手法ともいえます。

企業が何を目指しているのかを従業員に周知できれば、個々の従業員が迷走するリスクを減らせます。目指すべき具体的なビジョンを統一したうえで一丸となって進めるという点も、行動評価の導入で得られる大きな効果の1つです。

4. 行動評価の項目例

行動評価には、モデルとなる従業員の具体的な行動に関する項目を設定します。ここからは、行動評価に盛り込みたい項目の例を紹介します。

4-1. 目的達成のための行動

行動評価では、目標を達成するための具体的な行動に関する項目を設けるのが一般的です。

目標達成のためにどんなアクションをしたか、どんな施策を講じたのかといった項目を設け、評価をおこないましょう。

また、ミーティングでアイディアを出しているか、自発的な行動を起こしているかといった点も評価ポイントです。

4-2. サポート

行動評価には、周囲に対するサポートやケアに関する項目も盛り込みたいものです。

チームメンバーと協力しながら働けているか、顧客のニーズに応じた行動ができているかといった項目を設定してみましょう。

4-3. 影響力

ほかの従業員に対する影響力も重要な評価ポイントです。

チーム内で評価される提案ができているか、魅力あるプレゼンができるか、十分なコミュニケーションを取れているかといった点を評価しましょう。

5. 行動評価の導入手順

行動評価を導入する際にはまず、具体的な評価項目を十分に検討しましょう。

評価項目の基準を定めたうえで、評価者の選定をおこないます。多くの従業員に対して目を配れるような人材を選定することが、適切な人事評価をおこなうためのポイントです。評価者に対してマニュアルを用意するなどの工夫をし、効率よく評価手法のレクチャーをおこないましょう。

続いて従業員に対する周知をおこないます。なぜ行動評価を導入するのか、評価の基準をどう設定するのかを詳しく説明しましょう。

人事評価の手法を大きく変更する場合には、従業員から不満が出ることがあります。反対意見が出た際には丁寧に耳を傾け、十分な説明をして理解を求めることが大切です。

十分な周知が済んだら実際に評価を運用します。行動評価を運用している最中には、評価にあいまいな点がないか、公平性が保たれているかといった点を意識しましょう。また、従業員が評価項目を理解しているかをチェックすることも肝心です。

運用に問題があるときには随時見直しや改善をおこない、より高い効果を得られる制度へとブラッシュアップしていきましょう。

6. 行動評価には納得度の高い評価項目を設定することが大切！

行動評価とは、成果の高い従業員の行動特性を評価項目に設けるという手法です。実際の行動をフィードバックすることで、企業の方向性に応じた効果的な評価をおこなうことが可能となります。

行動評価をおこなう際には、具体的な評価項目を設定することが重要です。納得度の高い項目を設けて行動評価を運用し、生産性向上につなげていきましょう。