ストレスチェックとは、法律に基づき会社が全従業員に実施する、従業員のストレス状態を調べるための簡単な回答選択式の検査です。従業員の回答を医師の補助者が回収し、医師や保健師などが従業員のストレス状態を評価・分析します。

労働者が50以上いる事業所は、法律により年1回ストレスチェックを実施しなければなりません。労働者が50人未満の事業場では2025年現在は義務化されていませんが、今後義務化はすべての企業に拡大される見通しです。

義務の有無にかかわらず、ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルスの不調を防ぐために有用なものです。しかし、意味ないと感じる従業員は多いといわれています。

なぜストレスチェックが意味ないと言われてしまうのか、理由や対策をみていきましょう。

1. ストレスチェックは本当に意味がない？

ストレスチェックは意味がないと言われてしまうことがあり、実際に形骸化しているケースや、メンタルヘルス対策に活用できていないケースは多々みられます。しかし、適切に運用できれば従業員のストレスを把握でき、健康に働ける環境を維持しやすくなります。

1-1. 実施方法や事前周知で有意義なものにできる

ストレスチェックは、プライバシー保護の観点から受検した従業員を特定することができません。また、ストレスチェックの結果を本人の同意なしに企業側が知ることもできないようになっています。加えて、ストレスチェックの受検を強制することもできません。

そのため、ストレスチェックを受けない人や、受けてもそれを活用できない人がおり、意味のないものになってしまうことがあります。

こうした問題はストレスチェックの意味や重要性を従業員に周知し、プライバシーが守られることや、産業医による専門的なアドバイスが受けられることなどを伝えることで改善しやすくなります。

ストレスチェックは意味がないのではなく、受検する人が少ないことや、結果を活かせないことで本来の効果を発揮できていないのです。

1-2. ストレスチェックの目的を理解することが重要

ストレスチェックは「なぜ必要なのか」を企業と従業員双方が理解することで有意義なものにできます。従業員は自分のストレスを自覚し、企業はストレスの原因を知り対策をすることが目的です。

ストレスの度合いを客観視してもらう

ストレスチェックを受けた従業員は、その結果から自分にどれほどのストレスがかかっているか客観的に見ることができます。自覚がないうちにストレスがかかっていることや、当たり前と思っていた状況に問題があることなどに気づくことで、初めて自分が問題を抱えていると認識できるはずです。

従業員本人がストレスやメンタルヘルスの不調を自覚できれば、改善するための行動もしやすくなります。自分でストレスを解消するケアをおこなったり、医師の面接や治療を受けたりする選択肢が出てくるでしょう。

高ストレス者には産業医との面接指導を受けることが推奨されますが、企業側はこれを強制することができません。2022年のデータでは、76.8％以上の企業が面接指導を受ける従業員が5％未満であると回答しており、専門的な治療がほぼできていないのが現状です。

この部分を解消できれば、ストレスチェックの効果はより高くなると考えられます。

参考：ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて｜厚生労働省

職場の環境改善や問題解決のため

近年、精神障害による労災は増加し続けています。2023年の精神障害による労災の請求件数は3575件にも上りました。精神障害の一因となるストレス対策が企業に求められており、その一環としてストレスチェックの義務化があります。

ストレスチェックは企業が表面化していない問題を把握し、解決する目的も持っています。

職場環境や人間関係の問題は抱え込んでしまうケースが多く、企業側が気づかないうちに深刻化し、休職者や退職者が発生するほどに至ることが多々あります。ストレスチェックによって高ストレス者がいることが分かれば、その原因をつきとめ、早い段階で対策ができるでしょう。

たとえば、ストレスの原因が職場環境にあるとわかれば業務量や業務内容を調整することで解消しやすくなります。人間関係が原因だとわかれば、上司への聞き取りや配置替えなどにより解決できます。

こうした目的を従業員と企業それぞれが理解できていれば、ストレスチェックの結果を活かせるようになるでしょう。

参考：令和5年度「過労死等の労災補償状況」｜厚生労働省

2. ストレスチェックが意味ないといわれる理由

ストレスチェックが意味ないとされる理由は、以下の4つです。

1. 受検を強制にできないため
2. 正直に回答する従業員が少ないため
3. 高ストレス者への対応が難しいため
4. 産業医面談を拒否する従業員が多いため

各理由の詳細を見ていきましょう。

2-1. 受検を強制にできないため

ストレスチェックが意味ないとされる理由の一つは、受検する従業員が少ないためです。

従業員のストレスチェックの受検には、法的な義務がありません。従業員の意思で受検を拒否できるため、ストレスチェックの実施自体に意味がないと考える従業員もいるでしょう。

従業員がストレスチェックを受検しない理由は、以下のようにさまざまです。

• 忙しいため
• 面倒くさいため
• 受ける意味を感じないため

受検率が低い場合、職場環境の改善に役立つ集団分析の正確性にも問題が生じます。結果、会社にとってもストレスチェックが意味のないものになってしまいます。

2-2. 正直に回答する従業員が少ないため

正直に回答する従業員が少ないことも、ストレスチェックが意味ないとされる理由の一つです。

正直な回答が得られない原因は、ストレスチェックに対する誤った認識にあります。ストレスチェックの結果は、人事評価には一切影響がないものであり、企業側もこれを守らなければなりません。このことが周知されていないため、ストレス過多により人事評価を下げられる可能性や、プライバシーが守られなくなることなどを警戒し、無難な回答をする人が出てくるわけです。

正確な回答が得られなければ、当然ストレスチェックは意味のないものになってしまうでしょう。

2-3. 高ストレス者への対応が難しいため

従業員が検査結果を確認するだけで終わることが多いことも、ストレスチェックが意味ないとされる理由です。

検査後の対応は従業員に任せられているため、検査結果が高ストレスの場合でも何もしない従業員は多く見受けられます。

ストレスチェックの目的の一つが、自身では気づきにくい心の健康不良を従業員自身で早期発見し、改善に役立てることです。早期発見には役立つものの、ストレス過多状態の改善につながりにくい点もストレスチェックを意味ないと感じる要因の一つでしょう。

また、検査へ適当に回答している場合はストレスチェックの結果も意味ないため、従業員が検査結果を確認するだけで終わります。

2-4. 産業医面談を拒否する従業員が多いため

ストレスチェックが意味ないとされる理由には、産業医面談を拒否する従業員が多いこともあります。7割以上の企業で、産業医との面談をしている従業員は5％未満であるというデータもあります。

高ストレス者判定を受けた従業員が、産業医面談を受けるかどうかは自己判断です。そのため、以下のような理由から産業医面談を拒否する従業員も多く見受けられます。

• 会社に知られたくないため
• 忙しいため
• 面倒くさいため

産業医面談とは医師による面接指導のことで、面接指導を受ける場合には従業員から会社への申出が必要です。

産業医面談後には、医師が会社へ面接指導した従業員に関する就業上の措置の要否・内容などについて意見しなければなりません。

会社にメンタルヘルスの不調を知られるため、不当な扱いを受けることへの不安から産業医面談を拒否する従業員もいます。

高ストレス判定を受けたものの産業医面談を受けず、何もしないまま放置する従業員が多いことも、ストレスチェックが意味ないとされる要因です。

参考：ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて｜厚生労働省

3. 意味ないと感じる従業員はストレスチェックを拒否できる

従業員が意味ないと感じる場合、従業員はストレスチェックを拒否できます。

会社に対する全従業員へのストレスチェックの実施義務は法律で定められていますが、従業員の受検に関する定めはありません。

従業員に受検を拒否された場合でも、それを理由に評価を落としたり、休養や時短勤務などを強制したりすることは禁止されています。

厚生労働省が2024年3月末に公表した2023年のストレスチェックの受検率は、約79％でした。

従業員がなぜストレスチェックを拒否するのかについても検討し、受検を促す対策を講じましょう。結果は本人への直接通知で人事評価には影響しないなど、従業員が守られることを十分に知ってもらうことが重要です。

参考：ストレスチェック制度 導入マニュアル｜厚生労働省

参考：令和5年 ストレスチェックの実施状況｜厚生労働省 静岡労働局

4. 意味ないストレスチェックを改善する4つの方法

ストレスチェックを従業員・企業どちらにも意味のあるものにするために必要なのは、以下の5つです。

1. 目的や個人情報の取扱いを周知徹底する
2. 全従業員に受検してもらう仕組みを作る
3. 職場環境の改善に役立てる
4. メンタルヘルス対策を実施する
5. 産業医・保健師に助言をあおぐ

各方法を詳しく見ていきましょう。

4-1. 目的や個人情報の取扱いを周知徹底する

意味ないとされるストレスチェックを改善する方法の一つは、目的や個人情報の取扱いを周知徹底することです。

ストレスチェックを拒否する従業員の中には、人事評価に影響することや、自分の状況が周囲に知られることを恐れている人がいます。検査前にこうした心配がないことを周知できれば、検査に関する知識不足や誤解から受検を拒否する従業員が減ります。

結果、受検率の向上や検査に正直に回答する従業員の増加が見込まれるでしょう。少しでも多くの従業員が正確に回答をすれば、ストレスを自覚してセルフケアをするようになる人が増えていきます。

企業側も目に見えないストレスを分析できるようになり、ストレスチェックを活用しやすくなるでしょう。

4-2. 受検率を上げる仕組みを構築する

全従業員に受検してもらう仕組みを作ることも、意味ないとされるストレスチェックを改善する方法です。

検査の時期や検査方法などに気を配りつつ実施計画を立てると、忙しさから受検を避ける従業員が減ります。

例えば、各部署の繁忙期の実施を避けたり、オンライン検査を採用したりするなどです。ストレスチェックの目的や有用性などを周知することも効果的です。

受験率が上昇すれば、従業員自身による心の健康不良の早期発見や改善に役立つでしょう。

4-3. 職場環境の改善に役立てる

ストレスチェックを実施しても、その結果を活かせなければ意味ないものになってしまいます。

ストレスチェックの結果を用いた集団分析結果から、部署やチーム単位で抱える問題を把握することが大切です。企業側が問題を認識できれば、個人で解決するのが難しい職場に存在するストレス要因の除去を組織主体で実行できます。

とくにストレスの原因になるパワーハラスメントやセクシャルハラスメントは、個人単位では解決が難しい部分です。企業の問題として取り組むことで職場環境は大きく改善するでしょう。

4-4. メンタルヘルス対策を実施する

メンタルヘルス対策を実施することも、意味ないとされるストレスチェックを改善する方法の一つです。相談窓口の設置をはじめ、組織全体でメンタルヘルス対策を検討・実施しましょう。

高ストレス者には、医師との面談によって専門的なアドバイスを受けることが推奨されています。しかし、医師の面談を受けない人がほとんどであるため、セルフケアや環境改善によるストレスの緩和が非常に重要です。

会社のフォロー体制が整っていれば、高ストレス者が医師との面談以外にもできることが増え、１人で問題を抱え込むことも減るでしょう。

4-5. 産業医・保健師に助言をあおぐ

ストレスチェックは産業医や保健師がいない場合でも実施できます。しかし、専門家の助言があればより精度の高いストレスチェックができます。

ストレスチェックでの産業医の役割は、高ストレス者の選定や面接指導、結果の集団分析や職場環境改善など、多岐にわたります。産業医はメンタルヘルスの知識が豊富なことはもちろんですが、結果の分析や職場環境の改善にも精通しています。

社内で対策をするよりも、より細やかで高度な対応ができ、ストレスチェックの結果を活かしきることができるでしょう。

産業医のいない小規模企業の場合は、地域産業保健センターに相談することで専門的なアドバイスを得ることができます。また、外部機関の健康指導を委託することも可能であるため、ストレスチェックを効果的に実施したい場合はこうした手段も検討しましょう。

5. ストレスチェックを実施する際の注意点

ストレスチェックを実施する際の注意点は、以下の3つです。

1. できるだけ負担にならない実施方法を選ぶ
2. 個人情報を適切に管理する
3. 検査結果による不当な扱いをしない

各注意点について見ていきましょう。

5-1. できるだけ負担にならない実施方法を選ぶ

ストレスチェックを実施する際の注意点の一つは、実施の時期や方法を検討することです。

ストレスチェックを拒否する理由には、「忙しいから」「ほかの業務を優先したいから」といったものがあります。全従業員にストレスチェックを受検してもらうために、決算前後や繁忙期を避けて実施することが大切です。

また、検査の手間を減らすためにオンライン検査や外部委託など、実施方法についても検討しましょう。余裕のあるタイミングで実施すれば、受検率を上げるとともに、時間をしっかりととって自分と向き合い、正確な回答をしてもらいやすくなります。

5-2. 個人情報を適切に管理する

個人情報を適切に管理することも、ストレスチェックを実施する際の注意点です。

検査を外部委託しない場合には、医師や保健師の補助者として以下のような業務を従業員が担当します。

• 質問票の回収
• データ入力
• 結果送付

また、従業員が産業医面談を受けた場合には、面接指導の結果を事業所で5年間保存しなければなりません。

従って、個人情報の適切な取扱方法や管理方法についても事前の検討が必要です。

5-3. 検査結果による不当な扱いをしない

ストレスチェックを実施する際の注意点として、検査結果による不当な扱いをしないことも挙げられます。

不当な配置転換や解雇など、以下を理由とした会社から従業員への不利益な扱いは法律で禁じられているためです。

• ストレスチェックを受検しないこと
• 検査結果の会社への提供に同意しないこと
• 産業医面談へ申し出たこと
• 産業医面談への申し出がないこと

従業員が産業医面談を受ける場合は会社に申請するため、申請者が産業医面談を受けることを会社が知ることになります。

個人情報の扱い方にも注意しつつ、検査結果による不当な扱いが生じないように気を配りましょう。

参考：ストレスチェック制度 導入マニュアル｜厚生労働省

6. ストレスチェックを意味あるものにしよう

ストレスチェックが意味ないとされる理由として、手間や評価への影響を考え、受検したり正直に回答したりする従業員が少ないことが挙げられます。

また、検査結果の確認だけで終わったり産業医面談を拒否したりして、ストレス状態の改善につながらないことも理由の一つです。

意味あるストレスチェックの実施を目指すためには、検査前の周知徹底により、正直な回答者や受検者数の増加を狙いましょう。

結果、精度の高い集団分析結果から、効果的な職場環境の改善対策を検討・実施できます。

本記事で解説している実施の際の注意点も参考にしながら、ぜひ意味あるストレスチェックの実施を目指してください。