人材育成は、企業が持続的に成長し続けるために欠かせない重要な取り組みです。しかし、時間確保の難しさや担当者のスキル不足、従業員の意欲低下など、さまざまな課題を抱えている企業は少なくありません。

とはいえ、人材育成を進めるには課題を解決するしかないのですが、課題ごとに適切な解決策は異なります。そのため、解決策の検討や選定は慎重におこない、効果を検証しながら改善を続けることが大切です。

本記事では、企業における人材育成の課題や課題の解決策、人材育成の課題解決の成功ポイントなどを解説していきます。

1. 人材育成とは？

人材育成とは、会社の経営戦略や事業拡大計画、方向性など経営方針の目標を達成するために、従業員を教育して育てることです。

教育する内容というのは、業種や職種、目標達成に必要な能力などによって異なりますが、一般的に求められる能力の幅を広げることを軸に、専門的な技能の習得やスキルアップなどで従業員をブラッシュアップしていきます。

人材育成は、従業員に対しておこなうものですが、主導するのは企業です。中には、従業員が描くキャリアビジョンや習得したい技術と一致しないこともあるでしょう。「会社の方針だから」と一方的に従わせるだけでは、従業員のやる気を削いでしまいます。企業と従業員との間で十分に話し合い、納得感を得たうえで進めるようにしましょう。。

1-1. 人材育成の現状

人材育成に関しては、多くの企業で重要性が改めて見直されています。しかし、厚生労働省の「令和4年度能力開発基本調査」によると、Off-JT（職場外研修）を実施した事業所は全体の71.5％にとどまっており、計画的な人材育成が十分に進んでいない現状が浮き彫りになっています。

また、労働基準法でも研修に伴う労働時間の適切な管理が求められているため、制度設計に難航している企業が多いというのも実情です。

とはいえ、企業が持続的に成長するためには、従業員のスキルアップを支援し、学び続けられる環境を整えることが不可欠といえるでしょう。

参考：令和4年度能力開発基本調査｜厚生労働省

1-2. 人材育成の必要性

人材を育成するには、教育・研修費用などのコストや時間がかかります。そのため、「仕事をしながら育てればいい」という経営者がいるのも事実です。

しかし、コストや時間がかかるとしても、経営目的にあった従業員の能力を育てれば、業務の効率化や業績の促進が通常よりも短期間で達成できます。片手間で教育をしようとしても、結局は毎日のタスクに追われてしまうので、何年かかっても従業員は育ちません。

人材を育成する費用と時間のコストは、将来への投資ともいえるので、経営目的の達成や課題解決のためにも必要といえるのです。

2. 企業における人材育成の課題

企業における人材育成の主な課題は、以下の5つです。

1. 多忙な従業員の時間確保が難しい
2. 育成担当者の育成意識・能力不足
3. 業務代替体制が整っていない
4. 人材育成に対する意欲の低さ
5. 人材育成効果への疑念

ここでは、各課題について解説していきます

2-1. 多忙な従業員の時間確保が難しい

企業における人材育成の主な課題の1つは、多忙な従業員の時間確保です。厚生労働省の「能力開発基本調査」においても、従業員が能力開発に参加しない理由として「業務が忙しい」が最も多く挙げられています。

業務多忙により育成プログラムへ参加するための時間確保が難しい従業員は、少なくありません。時間が十分に取れないことで、プログラムを通じた学習意欲の低下につながります。

人材不足の組織では、育成プログラムに出席する従業員の不在により、円滑な業務遂行が難しくなる可能性を否めません。周囲への迷惑を考えて、育成プログラムの出席を見合わせる従業員もいるでしょう。

2-2. 育成担当者の育成意識・能力不足

人材育成を円滑に進めるには、育成担当者や管理職の意識と指導力が大きく影響します。しかし、現実には育成担当者自身が育成方法を十分に学んでいなかったり、適切なフィードバックができなかったりするケースも多く、育成担当者の意識や能力不足も、企業における人材育成の課題となっています

例え、時間を確保して研修やOJTの機会を設けても、教える側のスキルが不足していれば効果は十分に得られません。

この課題を解決するには、育成担当者が定期的に研修を受け、最新の指導方法を学び、指導の質を高めることが大切です。

2-3. 業務代替体制が整っていない

企業における人材育成の課題には、組織の不十分な業務代替体制もあります。

人材育成の場を設けるためには、通常業務を一時的に誰かに引き継がなければなりません。しかし、業務の属人化が進んでいると、代替要員を確保できず、研修に参加すること自体が難しくなります。

厚生労働省の調査でも、企業が育成機会を拡充するためには業務分担の見直しが必要と指摘されています。組織全体で業務の平準化やマニュアル整備を進め、誰でも業務を引き継げる体制を整えることが、計画的な人材育成につながります。

2-4. 人材育成に対する意欲の低さ

従業員自身の人材育成に対する意欲が低いことも、企業にとっては大きな課題です。

例えば、「研修は仕事の一部」と理解していなかったり、学び直しの必要性を感じていなかったりするケースは少なくありません。厚生労働省の能力開発基本調査でも、研修や学びに積極的にならない理由として、「必要性を感じない」が上位に挙げられています。

意欲が低いままでは、せっかくの研修も効果が十分に発揮されません。企業としては、育成の目的を明確に伝え、キャリアアップにつながる具体的なビジョンを示すことで、従業員のモチベーションを引き出す工夫が求められます。

2-5. 人材育成効果への疑念

実は、人材育成の効果そのものに対する疑念も課題として挙げられます。

研修やOJTを実施しても、業務成果にどれだけ結びついているのかが見えにくいと、企業も従業員も積極的に取り組む意欲を失いがちです。厚生労働省の調査でも、効果測定の仕組みが不十分である点が指摘されています。

人材育成の投資効果を高めるためには、実施後のフィードバックや評価をおこない、スキルの定着度を可視化することが重要です。成果が見えることで、企業全体の育成意識を高め、継続的な改善につなげることができます。

3. 人材育成の課題の解決策

人材育成の課題の主な解決策は、以下の5つが挙げられます

• 人材育成をおこなう目的の明確化
• 具体的な目標・達成期日の設定
• 人材育成をおこなう時間と予算の確保
• 育成担当者の能力の向上
• 育成手法を検討する

ここでは、各解決策の詳細を解説していきます。

3-1. 人材育成をおこなう目的の明確化

人材育成の課題の主な解決策の一つは、人材育成の目的の明確化です。目的を明らかに示すことで、従業員の人材育成に対する認知や理解が深まります。

具体的な目標の例は以下のとおりです。

• 労働生産性の向上
• 従業員のモチベーションの向上
• 将来的な事業展開への備え

目的に向けて組織全体で取り組むと、業務代替体制の構築やインターネットを通じて学習できるeラーニングの導入などにつながるでしょう。

業務に支障をきたすことなく従業員が安心して育成プログラムに出席したり、多忙な従業員が隙間時間を活用して学習できたりします。

また、目的に合う適切な育成手法を選定できるため高い効果を期待できるでしょう。

参考：2 働き方や企業を取り巻く環境変化に応じた人材育成の課題について｜厚生労働省

3-2. 具体的な目標・達成期日の設定

施策ごとに具体的な目標と達成期日を設定することも、人材育成の課題の解決策です。

各施策の対象者が達成すべき数値や習得スキルなどが具体的になるため、学習意欲や自主性の向上が期待できます。対象者が、設定目標と現状レベルとの差を把握する際にも役立つでしょう。

達成期日の設定により期日までに目標を達成しようと考える対象者が増えるため、対象者のモチベーションアップにつながります。指導者側においても、計画立案や進行管理などに有益です。

3-3.人材育成をおこなう時間と予算の確保多忙な業務の中でも、人材育成の時間と予算をしっかり確保することが課題解決の大前提です。

能力開発基本調査でも、予算不足や時間不足が育成を妨げる要因として挙げられています。具体的には、「繁忙期を避けて研修を計画する」「外部研修の活用費用を予算に組み込む」というように、従業員だけでなく経営層の理解を得ながら制度を整えることが大切です。

時間と予算を十分に投資することで、育成の質と効果を高められます。

3-4. 育成担当者の能力の向上

人材育成の課題の解決策には、育成担当者の能力の向上もあります。育成プログラムを通じた受講者の成長には、適切な指導や助言を与えられる、以下のような能力を十分に備えた指導者が必要です。

• 目標管理能力
• コミュニケーション能力
• ロジカルシンキング

会社が育成担当者に適切な研修やセミナーを受講させ、自社の育成担当者に必要だと考える能力を習得させましょう。

指導内容のチェックリストの作成やeラーニングの導入などにより、指導者の自主性を高める方法も有効です。

3-5. 育成手法を検討する

育成の目的や対象に応じて、適切な手法を選ぶことも課題解決のポイントです。また、OJTだけでなく、Off-JTやe-ラーニング、外部セミナーなど多様な手法を組み合わせることで、効率的かつ効果的な育成ができます。

厚生労働省の調査でも、複数の育成手法を組み合わせている企業ほど、従業員の能力向上につながっていると報告されています。

従業員の特性や業務内容に合わせて柔軟に選択し、無理なく継続できる仕組みをつくりましょう。

4. 人材育成の手法

人材育成の手法はいろいろありますが、下記の４つが主流となっています。

1. OJT
2. 目標管理制度
3. 1on1
4. e-ラーニング

ここでは、これらの手法について詳しく解説していきます。

4-1. OJT

OJT（On-the-Job Training）は、実際の業務を通じてスキルや知識を身につける、最も一般的な育成手法です。

現場での指導により、実務に即したノウハウを効率よく学べるのがOJTのメリットです。しかし、育成担当者の能力によって成果が大きく左右される手法なので、教える側の育成スキル向上も不可欠です。

OJTを効果的に実施するためには、マニュアルやチェックシートを活用し、進捗を確認しながら進めることが推奨されているので、育成担当者独自の判断や感覚で進めないようにしましょう。

4-2. 目標管理制度

目標管理制度（MBO）は、従業員自身が具体的な目標を設定し、進捗を管理しながら達成を目指す育成手法です。

この手法は、従業員主体となるので一見「育成につながらない」ように思えるかもしれません。しかし、従業員が自分で目標を立てることで、業務への主体性が高まり、成長意欲の向上にもつながります。

また、目標の達成度を上司と定期的に確認することで、適切なフィードバックを受けることができれば、スキルの定着も促せます。職場内での目標管理を活用した人材育成は、目的が明確になっており、達成感も得られるので従業員のモチベーションアップ効果も期待できるでしょう。

4-3. 1on1

近年、多くの企業で注目されているのが1on1ミーティングです。「1on1」とは、上司と部下が定期的に時間を確保し、1対1で対話をおこなう育成手法です。

この手法は単なる業務報告だけではなく、部下のキャリアビジョンやスキルアップの課題、業務上の悩みをじっくりと共有できるのが特徴です。

1on1を継続することで、上司と部下の信頼関係が深まり、従業員のモチベーション向上やエンゲージメントの強化に大きな効果を発揮します。人材育成の一環として、計画的に実施する企業が増えています。

また、職場内の円滑なコミュニケーションは、離職防止や人材育成の質の向上につながるとされているので育成以外の効果も期待できるでしょう。

4-4. e-ラーニング

e-ラーニングは、時間や場所を問わずに学べる柔軟性の高い人材育成手法です。

近年、テレワークの普及や多様な働き方の広がりにより、従業員が自分のペースで学習できる環境が求められています。そのため、自由に自己啓発を進める手段としてe-ラーニングを活用する企業は増加しています。

e-ラーニングのテキストや動画教材を活用することで、従業員はスキマ時間に必要な知識を習得でき、研修費用や時間の負担を抑えられるというのもe-ラーニングのメリットです。

また、集合研修と組み合わせれば、より実践的なスキルアップを目指せるので、多様化する働き方に対応する手段として、今後も重要性が高まるでしょう。

5. 人材育成の課題解決の成功ポイント

人材育成の課題解決の成功ポイントは、以下の3つです。

1. 適切な解決策の選定
2. 指導の質の均一化
3. 組織による推進

ここでは、これらの成功ポイントについて解説します。。

5-1. 適切な解決策の選定

人材育成における課題解決の成功ポイントの一つは、適切な解決策の選定です。人材育成における課題は企業ごとに異なるため、画一的な手法では効果が出にくいこともあります。

そこで重要なのが、自社の現状や従業員の特性に応じた解決策を選定することです。例えば、時間確保が難しい場合にはe-ラーニングを、コミュニケーション不足が課題なら1on1を導入するなど、課題に合わせた手法を選ぶ必要があります。

また、適切な解決策は、課題ごとに異なります。例えば、指導者の能力が不足している場合、受講者に対する取組強化を解決策に選んでも意味がありません。

適切な解決策を選定するためには、課題を正確に把握することも大事です。

5-2. 指導の質の均一化

人材育成では、指導者ごとの教え方や評価のばらつきが育成効果に影響を与えることがあるので、指導の質の均一化も、人材育成の課題解決の成功ポイントです。

育成担当者ごとに指導の内容やレベルが異なる場合、育成プログラムを通じて育成対象者が習得する能力にばらつきが生じかねません。

一般的に、企業が教育訓練を実施する際には複数の指導者を任命します。全受講者が同程度の質の指導を受けられるように、育成担当者に対する教育訓練にも力を入れましょう。また、育成担当者同士の情報共有や事例の共有を通じて、指導スキルの平準化を図ることも効果的です。

5-3. 組織による推進

人材育成の課題解決の成功ポイントには、組織による推進もあります。

人材育成を一部の部署や担当者に任せきりにするのではなく、経営層や管理職を含む組織全体で推進していくことが大切です。組織一丸となり取り組むことは、従業員に育成の重要性に関して気づきを与えるきっかけとなるため、よりスムーズな課題解決を期待できるでしょう。

育成の成果や課題を定期的に振り返り、全社的に情報を共有することで、継続的な改善や制度のブラッシュアップにつなげることができます。また、体制の整備や組織内の連携・協力の円滑化など、一致団結した課題解決に向けたプロセスの構築にも役立ちます。

6. 人材育成の課題を解決してよりよい組織を目指そう

企業における人材育成の課題は、従業員の時間確保が難しいことや育成担当者の能力が不足していることです。また、業務代替体制の未整備も課題に挙げられます。

人材育成の課題解決を成功させるためには、課題に応じた適切な解決策を選定し、組織全体で課題解決の取り組みを推進しましょう。主な課題解決策として、人材育成の目的の明確化や育成担当者の育成能力の向上などが挙げられます。

本記事で紹介した論文や資料なども参考にしつつ、ぜひ自社の人材育成の課題解決を目指してください。