社内FA制度とは、従業員が希望部署と直接交渉して、異動を実現する制度です。導入により、従業員の主体的なキャリア形成を促し、モチベーション向上や離職率の低下が期待できます。

本記事では、社内FA制度の概要や注目されている背景を解説します。社内FA制度を導入するメリット・デメリットや導入する際の注意点も解説しているので、ぜひ参考にしてください。

1. 社内FA制度とは

社内FA制度は、一定の条件を満たした従業員にFA権を与え、希望の部署へ異動できるようにする制度です。社内FAとは同じ意味で用いられています。

FAとはフリーエージェントの略で、組織に雇われずに自由に働ける人を指します。

通常の人事制度は、経営者や人事部が配属先を決定しています。一方、社内FA制度は従業員が自身のスキルや経験をアピールして希望部署と直接交渉できるのが特徴です。

従業員が希望するキャリアパスを実現できるため、モチベーションの向上や離職率の低下につながります。

2. 社内FA制度が注目されている背景

社内FA制度が注目されている背景には、労働市場の変化があります。従来の労働環境では、年齢や勤続年数で給与と役職が上がる年功序列制度が一般的でした。

現在は、時代の流れとともに年功序列から成果主義に転換する企業が増えています。成果主義は、従業員の能力や成果を評価して昇給や昇格が決まる制度です。

従業員が成果を上げるには、仕事に対するモチベーションが重要になります。しかし、企業側が従業員の職務や部署を決めている状態では、従業員のモチベーションを高めるのは難しいでしょう。

モチベーションを向上させるには、従業員が自ら活躍する場を選べる環境が必要なため、社内FA制度が注目されています。

3. 社内公募制度と社内FA制度の違い

社内公募制度と社内FA制度は、どちらも従業員が社内の異動を希望できる制度ですが、主体となる要素が異なります。。

社内公募制度は、部署が求める人材を公募し、従業員に応募してもらう形式です。部署が主体となって人材を募集する必要があります。

対して、社内FA制度は、従業員が異動したい部署を主体的に希望して、交渉をおこなう制度です。公募がなくても、従業員は異動を実現できる可能性があります。

社内FA制度のほうが、より従業員の主体的なキャリア形成を重視した制度であるといえるでしょう。

3-1. 自己申告制度とは

自己申告制度とは、社員が自身の能力、適性、現在の業務への不満や将来のキャリア希望、異動の希望などを会社に対して定期的に申告する制度です。

社員の主体的なキャリア形成を支援しつつ、会社側は申告内容を人事異動、能力開発、労働環境改善などの人事を決定する際の参考情報として活用します。社員の意欲向上やモチベーション維持にもつながります。

4. 社内FA制度を導入する3つのメリット

企業が社内FA制度の長所や導入するメリットは、以下の3つです。

• 優秀な人材を獲得しやすくなる
• 従業員のモチベーション向上につながる
• 従業員の離職防止につながる

それぞれのメリットについて詳しく説明します。

4-1. 優秀な人材を獲得しやすくなる

社内FA制度を導入することで、優秀な人材の獲得につながります。従業員が自らのキャリアプランを実現しやすい企業であると注目されるからです。

求職者にとって魅力的な制度となることで、対外的な企業イメージが向上し、優秀な人材の採用を有利に進められるでしょう。また、社内FA制度により従業員が自らのスキルや経験を活かせる部署へ異動しやすくなるため、優秀な人材の育成にもつながります。

4-2. 従業員のモチベーション向上につながる

社内FA制度を導入するメリットとして、従業員のモチベーションが向上することも挙げられます。従業員が自らのキャリアを主体的に選択できるため、仕事に対する意欲が高まるからです。

社内FA制度を利用するためには、従業員が一定以上のスキルや経験を身に付ける必要があります。FA権の獲得を目指す従業員の主体性を高めることにもつながるでしょう。

4-3. 従業員の離職防止につながる

従業員の離職防止につながるのも、社内FA制度を導入するメリットです。従業員が希望するキャリアに挑戦できる機会を得られるため、外部にキャリアチェンジの機会を求める必要性が低くなります。

社内FA制度を導入して、職場環境を変えられる選択肢を増やすと、配属先への不満を抱えた従業員の離職も防止できるでしょう。

5. 社内FA制度を導入する従業員側のメリット

社内FA制度の導入は企業だけでなく、制度を利用する従業員にも以下のようなメリットをもたらします。

• 自分のスキルや希望に沿ったキャリアパスを描ける
• 社外転職をせずにキャリアチェンジできる

5-1. 自分のスキルや希望に沿ったキャリアパスを描ける

社内FA制度が従業員にもたらすメリットは、自分の意思でキャリアの主導権を握れる点です。これまでの経験で培ったスキルや専門性、または将来的に挑戦したい分野や職種といった個人の希望を明確にアピールできます。

そのうえで、社内の様々なポストの中から、それらに最も合致する部署やプロジェクトを選んで交渉できるため、一方的な人事異動ではなく、納得感のある形で自分だけの理想的なキャリアパスを社内で描くことが可能です。仕事へのモチベーション向上や自己実現につながるでしょう。

5-2. 社外転職をせずにキャリアチェンジできる

社内FA制度を利用することで、従業員はリスクを伴う社外への転職活動をせずに、大幅なキャリアチェンジや新しい分野への挑戦が可能です。社内での異動なので、慣れた環境、これまでの雇用条件、福利厚生、人間関係などを基本的に維持したまま、新しい職務に取り組めます。

また、会社側も社員のこれまでの実績や人となりを把握できているため、新しい環境でも比較的スムーズに業務に入りやすく、安定した状況でキャリアの幅を広げられるのもメリットです。

6. 社内FA制度を導入する3つのデメリット

企業が社内FA制度の短所や導入するデメリットは、以下の3つです。

• 人間関係が悪化する可能性がある
• 小規模の会社では導入しにくい
• 従業員がFA権の獲得難易度に不満を感じる場合がある

それぞれのデメリットについて詳しく説明します。

6-1. 人間関係が悪化する可能性がある

従業員が社内FA制度を利用することで、社内の人間関係が悪化する可能性があります。社内FA制度は上司や人事部を介在せずに従業員が異動希望を出すため、上司が不満を感じる場合があるからです。

また、優秀な従業員が異動することで、残された従業員のモチベーションが低下する可能性もあります。人間関係の悪化を防ぐためには、社内のコミュニケーションを深め、風通しのよい職場環境を作ることが大切です。

6-2. 小規模の会社では導入しにくい

小規模の会社では社内FA制度の導入が難しい場合があります。部署や職種の数が限られているため、従業員が希望する異動先がない可能性があるからです。

小規模な会社では、従業員一人ひとりの役割が大きく、異動することで業務に支障が出る場合もあります。従業員数が少ない会社では、ジョブローテーションや社内公募制度など別の方法を検討するのがよいでしょう。

6-3. 従業員がFA権の獲得難易度に不満を感じる場合がある

FA権の獲得難易度によっては、従業員が不満を感じる場合があります。一部の従業員しか制度を利用できず、不公平感が生まれるからです。

FA権を取得できない従業員のモチベーション低下につながる可能性もあります。不満を防ぐためには、従業員が公平に制度を利用できるような獲得条件の検討が大切です。

7. 社内FA制度が逆効果になるケース

社内FA制度は企業、従業員ともにメリットがあるものの、以下のように逆効果になってしまうケースもあります。

• 受け入れ側が準備不足だと異動後に成果が出にくい
• 特定の部署に従業員が集中しかねない

それぞれのケースについて詳しく解説します。

7-1. 受け入れ側が準備不足だと異動後に成果が出にくい

社内FA制度で異動が成立しても、受け入れ側の部署に十分な準備や明確な育成計画がないと、異動してきた従業員がすぐに活躍できず、結果として制度が逆効果になることがあります。FAで来た人材は、即戦力として期待されがちですが、新しい部署の文化や業務プロセスに慣れるまでのサポートが必要です。

受け入れ部署が「人が増えたから」という安易な認識で、業務内容や役割、期待する成果を明確にしないままだと、その従業員はモチベーションを失いやすく、結果的に会社全体の生産性低下を招いてしまいます。

7-2. 特定の部署に従業員が集中しかねない

社内FA制度は、人気のある部署や将来性が見込まれるプロジェクトに、優秀な従業員の希望が集中しやすい傾向があります。その結果、一部の部署は優秀な人材が過剰になる一方、地味な部署や激務の部署からは人材が流出し、人手不足が深刻化しかねません。

特に、FA制度は社員の意思が尊重されるため、会社側が戦略的な人員配置を行うことが難しくなり、組織全体のバランスが崩れるリスクがあります。企業は、人気のない部署の魅力を高める施策や、部門間の公平性を保つためのルール作りが必要です。

8. 社内FA制度を導入する際の注意点

社内FA制度の導入が失敗に終わらないようにするためにも、導入する際は以下の点に注意しましょう。

• FA宣言の公表は慎重におこなう
• FA権の取得条件を適切に設定する
• 不採用者のフォローアップをおこなう

それぞれの注意点について詳しく説明します。なお、不当な異動や不利益変更につながらないよう、公平なルール設定と運用を徹底しましょう。

8-1. FA宣言の公表は慎重におこなう

社内FA制度におけるFA宣言の公表は、従業員に不利益を与える可能性があるため、慎重におこなう必要があります。

FA宣言をした従業員が必ず部署異動できるとは限りません。異動が叶わなかった従業員のFA宣言が公表されると、現在の部署で評価が下がったり、上司との人間関係が悪化したりする可能性があります。

FA宣言の公表範囲やタイミングは、慎重に検討しましょう。公表しない場合は、FA宣言に関する情報を適切に管理し、従業員のプライバシーを保護する必要があります。

8-2. FA権の取得条件を適切に設定する

FA権の取得には、厳しすぎないように適切な条件を設定しましょう。取得のハードルが高すぎると、一部の従業員しか制度を利用できず、ほかの従業員のモチベーション低下につながる可能性があるからです。

一方で、FA権の取得条件が緩すぎると、制度の利用者が増加し、組織が混乱する可能性があります。

FA権の取得条件は、従業員のスキルや経験、組織のニーズなどを考慮し、従業員が納得できる要件を設定しましょう。

8-3. 不採用者のフォローアップをおこなう

社内FA制度で異動が実現できなかった不採用者のフォローアップをおこなうことが大切です。不採用となった従業員は、自身の能力やキャリアパスに不安を感じ、モチベーションが低下する可能性があります。

フィードバックやキャリア相談の機会を設けて、従業員のモチベーションを維持できるようにフォローしましょう。

9. 社内FA制度の導入ステップ

社内FA制度の導入ステップは以下のとおりです。

1. 導入目的を明確にする
2. FA権の取得条件を検討する
3. 制度を従業員に周知する
4. 効果検証を実施する

まずは導入目的を明確にしましょう。従業員のモチベーション向上や離職の防止などが挙げられます。

定めた目的を実現できるFA権の取得条件を検討しましょう。勤続年数や資格の保有などが要件になります。取得条件を検討する際には、FA宣言の公表範囲や不採用者のフォローアップ体制も一緒に決めておくことが大切です。

制度が完成したら、従業員が制度を公平に利用できるよう、社内FA制度の内容周知を徹底しましょう。導入後は、制度の利用状況や従業員の満足度を確認し、必要に応じて制度の改善をおこなうことが重要です。

10. 社内FA制度の成功事例

社内FA制度導入にあたっては、実際に取り組んで成功した企業の事例を参考にしましょう。ここでは、社内FA制度の導入に成功した事例について解説します。

10-1. 独自の社内FA制度を導入

大手電機メーカーの事例では、社内FA制度と同様の仕組みとして「eアピール制度」を導入しています。これは、社員が行きたい部署を自ら探し、その部署の部長に自身のスキルや熱意を直接プレゼンテーションする形式です。

eアピール制度により、社員は受け身ではなく、自分の能力を武器として活用し、納得感を持って主体的なキャリア形成を行う環境がつくられています。企業は、社員の意欲とスキルを最適なポジションに結びつけることで、組織全体の活性化を図っています。

10-2. 所属上長を通さず希望する職場に直接応募

従業員が希望する職場へ直接異動を申請できる「FA制度」を導入している企業もあります。制度の大きな特徴は、所属上長を通さずに、社内のキャリアデータベースに希望を公開（FA登録）し、志望先に直接応募できる点です。

選考に合格するまで所属部門に通知されないため、社員は幅広い視点から自由に積極的な応募が可能となります。これにより、個人の意思や意欲に合った仕事への再配置が進み、自律的な人材流動化と組織の活性化を同時に実現しました。

11. 社内FA制度を導入して従業員のモチベーションを向上させよう

社内FA制度は、従業員が自身の経験やスキルを異動したい部署にアピールすることで、臨んだ部署へ異動できる制度です。

社内FA制度は、社員が主体的にキャリアパスを選べる環境を提供するため、仕事に対するモチベーション向上に直結します。また、社外転職のリスクを負うことなくキャリアチェンジが可能となるため、優秀な人材の離職防止にも効果的です。

社内FA制度の導入にあたっては、FA権の取得条件を公平に設定することや、不採用となった従業員への丁寧なフォローアップが成功の鍵を握ります。これらの点に配慮し、社内FA制度を有効活用することで、従業員の意欲と組織全体の活性化を同時に図りましょう。