近年、企業の人材を活かすマネジメント手法としてピープルマネジメントに目が向けられています。しかし、ピープルマネジメントの定義や従来のマネジメントと何が違うのか分からない方もいるでしょう。

本記事では、ピープルマネジメントについて、注目される背景、導入することによるメリットなどを解説します。

具体的な導入例や注意点などもご紹介するので、ピープルマネジメントの導入を検討している場合はぜひ参考にしてみてください。

1. ピープルマネジメントとは

ピープルマネジメントとは、従業員に寄り添い成長をサポートすることで、企業の成果や向上を目指すマネジメント手法です。

マネージャーは従業員一人ひとりの可能性を引き出すために、目標設定や対話を通してモチベーションやエンゲージメントをマネジメントします。

従業員と共にキャリアアップや継続的な支援をおこなうため、マネージャーと従業員の心理的距離は近くなる傾向があります。

ピープルマネジメントを理解するために、クルト・レヴィンが提唱した「環境が変わると、従業員の行動も変化する」という言葉が役に立ちます。

従業員の行動が変化するのは、個人の特性に加えて、周囲の環境による相互関係が影響するというものです。

この法則によると、マネージャーによって適切なピープルマネジメントをおこなえば、従業員行動が変わり、企業にとってよい効果が期待できるとされています。

2. ピープルマネジメントが注目される理由や背景

ピープルマネジメントが注目される理由には、企業を取り巻く3つの急激な環境変化が挙げられます。ピープルマネジメントの必要性やメリットを理解するためにも、まずはこれらの環境の変化を通じて企業が直面している課題を掴んでおきましょう。

2-1. ビジネス環境の変化

経済のグローバル化やITの進化、さらにはAI技術の台頭により、ビジネスを取り巻く環境は日々大きく変化しています。将来の予測がますます困難になるなか、企業には急速な変化に柔軟に対応し、状況に応じた判断や行動が求められるようになっています。

こうした環境下では、従来のような一律のマニュアルやトップダウン型の指示では限界があり、自ら考え、主体的に動ける人材の育成が企業の持続的な成長に不可欠となっています。

2-2. 働き方や価値観の多様化

Z世代やミレニアル世代といった新しい価値観をもつ世代が登場したことに加え、コロナ禍を契機にリモートワークが普及したことで、働き方や価値観の多様化が一気に進みました。

一人ひとりのキャリア観や働く動機、仕事への関わり方がこれまで以上に多様になるなか、従来の画一的な人材育成やマネジメント手法では、個々の力を十分に引き出すことが難しくなっています。

2-3. 転職や独立などによる雇用の流動性

雇用を取り巻く環境も大きく変化しており、かつて当たり前だった終身雇用の価値観は薄れつつあります。現在では、転職やフリーランスとしての独立が選択肢として一般化し、優秀な人材ほど積極的にキャリアの可能性を模索する傾向が強まっています。

こうした雇用の流動化が進むなかで、企業にとっては人材の流出を防ぎ、従業員のエンゲージメントを高めながら定着率を上げることが大きな課題です。単に待遇面を整えるだけでなく、一人ひとりが働きがいを感じられる職場づくりがこれまで以上に重要になっています。

3. ピープルマネジメントと従来のマネジメントの違い

ピープルマネジメントと従来のマネジメントの違いを2つの側面から解説します。

• マネジメント方法の違い
• マネージャーの役割の違い

それぞれご紹介していきます。

3-1. マネジメント方法の違い

ピープルマネジメントと従来のマネジメント方法の違いをまとめました。

	ピープルマネジメント	従来のマネジメント
マネジメント手法	個人の特性や可能性の引き出すマネジメント手法	パフォーマンス向上で企業の成果を高めるマネジメント手法
目標達成までの経緯	個人と積極的に関わり、自主性やモチベーション向上を図り、企業の成果を高める	従業員を経営資源（ヒト、モノ、カネ、情報）のひとつと考え、パフォーマンス向上を図る
重視するポイント	エンゲージメントやモチベーションなどの精神面を重視	成果や結果に直結するパフォーマンス向上を重視
評価の頻度	隔週～月1回の高頻度	半年～1年に1回の低頻度

大きな違いとして、従来のマネジメントは従業員を経営資源のひとつとして捉え、目標達成のためのパフォーマンス向上を重視します。一方、ピープルマネジメントは企業に対する愛着や貢献心をあらわすエンゲージメントやモチベーションなど、従業員の精神面も考慮します。

このような違いによって、ピープルマネジメントはこれまでのマネジメントより、従業員（ヒト）に着目したマネジメントといえるでしょう。

3-2. マネージャーの役割の違い

従来のマネジメントで求められたマネージャーの役割は、強いリーダーシップで従業員を引率することです。目標設定に向かって部下を管理、評価し、監督する立場でした。

ピープルマネジメントは従業員一人ひとりと並走し、向き合うことで、個性に合ったサポートやマネジメントをおこないます。

従来よりも従業員に割く時間が増え、マネージャー業務は肥大化しますが、それぞれに適切なフィードバックができるメリットがあります。

4. ピープルマネジメントで得られるメリット

ピープルマネジメントの導入により、企業は以下のようなメリットが得られます。

• 従業員エンゲージメントの上昇
• 従業員の自主性の向上

一つずつ見ていきましょう。

4-1. 従業員エンゲージメントの上昇

ピープルマネジメントの導入で、従業員とマネージャーは信頼関係を築き、企業への愛着や貢献の意思を示す従業員のエンゲージメントが上昇します。

一人ひとりに向き合い寄り添うマネジメントによって、マネージャーと従業員は同じ目線で考えられ、より身近な存在として感じられるでしょう。

従業員とマネージャー、企業と個人のつながりを感じ、その結果離職率の予防や定職率の向上も期待できます。

4-2. 従業員の自主性の向上

ピープルマネジメントは従業員の自主性を向上させ、自ら考え行動する効果が期待できます。

従来のマネジメントのように上司からの指示を受け身で待つのではなく、「自身の特性がどのようすれば企業で活かせるのか」といった視点になりやすいです。

従業員自らが考えて目標設定や行動を起こし、結果的に生産性や成果のアップなどの相乗効果も狙えるでしょう。

5. ピープルマネジメントの実践に必要なスキル

ピープルマネジメントを実施する上で、マネージャーが身に付けておきたいスキルを4つご紹介します。いずれも、ピープルマネジメント成功させるうえで必要なスキルとなるため、事前にしっかり押さえておきましょう。

5-1. 信頼関係構築スキル

ピープルマネジメントは、上司と部下の1対1の関係性の中でおこなわれることが多く、何よりもまず信頼関係の構築が前提となります。そのためには、相手の興味・関心やニーズを丁寧に聴き取る「傾聴力」、相手の感情や視点に寄り添いながら理解を深める「共感力」が欠かせません。

相手の心理的な安全性を高めるうえでも、上から目線ではなく、フラットで対等な関係性を築くことが重要です。

5-2. コーチングスキル

コーチングとは、対話を通じて相手の気づきや自発的な行動を引き出すスキルです。ただ答えを与えたり指示を出したりするのではなく、問いかけを通じて本人の中にある考えや可能性を引き出すことで、自主性や主体性を育むことができます。

その結果として、目標達成への意欲や自己成長につなげることができるでしょう。

5-3. メタ認知スキル

メタ認知スキルとは、自分自身の思考や感情を客観的に捉える力を指します。無意識のうちに従来の価値観や判断基準にとらわれてしまい、知らず知らずのうちにハラスメントにつながるような言動をしてしまうケースもあります。そうした事態を未然に防ぐうえでも、メタ認知スキルは非常に重要です。

また、自分の感情や思考の偏りに気づき、冷静かつ客観的に判断を下せるようになるため、セルフマネジメントの面でも役立ちます。

5-4. コンフリクトスキル

意見の対立や価値観の違いによって、職場で衝突や問題が起こることは珍しくありません。そうした場面で感情的にならず、冷静に状況を整理し、関係者全員が納得できる着地点を見つけ出す力がコンフリクトスキルです。対立を避けるのではなく、建設的な対話を通じて解決を図る姿勢が求められます。

6. ピープルマネジメントのやり方

ここからは、ピープルマネジメントの具体的な導入例をご紹介します。

• 1対1の対話を増やす
• 自主的な目標設定を促す
• フィードバックの質を高める

ピープルマネジメントは、具体的な施策を通してマネジメントの「量」を増やし、「質」を高めることが大切です。

それぞれの施策についてみていきましょう。

6-1. 1対1の対話を増やす

ピープルマネジメントを導入する場合、マネージャーと従業員の1対1の対話を増やしましょう。具体的な施策として、定期的な1on1の実施が効果的です。

1on1を実施する際は、マネージャーが一方的に従業員を評価するのではなく、従業員が話したいテーマや課題を採用します。

限られた時間の中で1on1の質を高めるには、生産性やリーダシップ、キャリアアップなど、いくつかのテーマを用意しておくといいでしょう。

1on1の頻度は、週1回から月1回程度の頻度が望ましいです。

6-2. 自主的な目標設定を促す

ピープルマネジメントの効果を高めるには、従業員に自主的な目標設定を促すことが大切です。

目標設定が高すぎると従業員のモチベーションが低下する可能性があるため、意欲がわくような目標を自ら設定してもらいましょう。

目標設定に有効なフレームワークは「SMART」で、下記のような頭文字を含んだメソッドです。

• S（Specific：具体的で）
• M（Measurable：測定可能な）
• A（Achievable：実現可能な）
• R（Related：経営目標に必要な）
• T（Time-bound：時間の制約がかけられている）

目標設定のフレームワークはいくつもあるので、従業員が使いやすいものを採用するといいでしょう。

6-3. フィードバックの質を高める

目標設定に基づいたパフォーマンスに対して、良い点や改善点を伝えるフィードバックは、客観的な気付きにつながる重要なサポートです。

フィードバックの質を高めるなら、「SBI」とよばれるフレームワークが有効です。

• S（Situation：状況）
• B（Behaivior：行動）
• I（Impact：影響）

良し悪しだけを伝えずに「どのよう状況で」「どのような行動をとり」「結果的にどのような影響がでたか」という3構成でフィードバックをおこないましょう。

7. ピープルマネジメントを導入する際の注意点

ピープルマネジメントを導入する際は、以下のような点に注意してください。

• 導入前にピープルマネジメントの理解を深める
• 短期間で変化を求めない
• マネージャー業務の複雑化

ピープルマネジメントは、高頻度のフィードバックや対話により成果やモチベーションを向上させる手法のため、最初は戸惑う従業員もいるでしょう。いきなり導入せず、研修などをおこないピープルマネジメントの理解を得ることがスムーズな導入につながります。

また、ピープルマネジメントは個人の成果や成長にコミットするため、教科書のような正解はありません。短期間の変化を期待せず、それぞれの特性に合わせたマネジメントを実施し、長い目で進めていきましょう。

対話やフィードバックの増加によるマネージャー業務の複雑化や肥大化が懸念されます。一人のマネージャーに任せず、役割を分散することで負担の軽減を図ることも大切です。

8. ピープルマネジメントで従業員と向き合い組織としての成果を高めよう

ピープルマネジメントは従業員個人と向き合い、成長をサポートするマネジメント手法です。

定期的な対話やフィードバックを通してコミュニケーションを深めることで、企業への愛着を表すエンゲージメントの向上が図れます。また、モチベーションアップなど、精神面のサポートが可能です。

従業員の自立性を促し、企業として一緒に成長していける人材を得るなら、ピープルマネジメントを導入しましょう。