2025年10月、育児・介護休業法の改正により「柔軟な働き方を実現するための措置」が新たに施行されました。これは、「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」が、子育てと仕事を両立しながら柔軟に働ける環境を整えることを目的としたものです。

この改正では、始業・終業時刻の変更やテレワークの活用、保育施設の設置、養育両立支援休暇の付与、短時間勤務制度の導入など、企業が講じるべき5つの選択肢が示されています。従業員が安心して働き続けられるためには、企業がそれぞれの職場環境に合った措置を選び、制度を運用していくことが必要です。

この記事では、改正の概要と具体的な措置の内容、企業が実務で対応すべき事項をわかりやすく解説します。自社に合った柔軟な働き方を支える仕組みづくりのため、ぜひ参考にしてください。

1. 改正育児介護休業法「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」とは

2025年10月の育児・介護休業法の改正では、「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」が新たに施行されました。。この制度は、「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」が子育てをしながらもフルタイム勤務を継続できるようにすることを目的としています。

従来は、短時間勤務や残業免除といった「勤務時間を減らす」支援が中心でしたが、今回の改正では、フレックスタイム制やテレワーク、保育支援など、フルタイムでも無理なく両立できるよう選択肢が複数用意されている点が特徴です。

背景には、共働き世帯の増加や、女性・男性を問わず仕事と育児を両立できる社会の実現に向けた課題があります。政府は法改正を通じて、企業に対しても、両立支援の仕組みを積極的に整えることを求めています。

1-1. 対象者と適用期間

柔軟な働き方を実現するための措置の対象となるのは、「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」で、適用期間もこの年齢に応じています。

育児休業期間は「原則1歳まで（最長2歳まで延長可能）」ですが、職場復帰後も子育てと就業の両立は続きます。送り迎えや保育園・幼稚園の行事参加など、親子の関わりが多い時期でも、安心してフルタイム勤務を続けられるように整備される制度です。

なお、労使協定を締結することで、次の従業員については制度の対象外にもできます。

• 入社1年未満の従業員
• 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

1-2. 個別の周知・意向聴取・配慮

同時期に施行される改正として、次の対応も求められます。

• 柔軟な働き方を実現するための措置に関する個別の周知・意向確認
  企業は、自社で選択した「柔軟な働き方を実現するための措置」について、制度内容や申込先などを対象従業員へ個別に周知し、利用希望の有無を確認する必要があります。方法は、面談・書面・FAX・メールなど、確実に伝達できる手段を選びましょう。

• 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
  企業は「①妊娠・出産などの申出時」「②子が3歳になる前の時期」の2つのタイミングで、勤務時間・就業場所・労働条件などについて、従業員の意向を個別に聴取し、その結果を踏まえて配置や業務内容に配慮することが義務付けられます。

上記はいずれも、妊娠・出産・育児を理由とした離職を防ぎ、「柔軟な働き方の実効性」を高めることを目的とした改正です。制度を形式的に導入するのではなく、従業員一人ひとりのニーズに応じた運用が求められています。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

2. 具体的な措置の内容

2025年10月施行の改正では、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、「柔軟な働き方を実現するための措置」として、企業が5つの措置の中から最低2つを選択して制度化することが義務付けられました。

1. 始業時刻等の変更
2. テレワーク等
3. 保育施設の設置運営等
4. 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与
5. 短時間勤務制度

ここでは、5つの措置の具体的な内容を解説します。

2-1. 始業・終業時刻の変更

1つ目は「始業時刻等の変更」です。具体的には、次のいずれかの制度を指します。

• フレックスタイム制
• 始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤制）

いずれの場合も、1日の総労働時間や所定労働時間を短縮せずに勤務時刻を調整する制度である点が前提となります。保育園への送迎や家庭の事情に合わせて柔軟に働けるのが大きなメリットです。

なお、フレックスタイム制と時差出勤制の両方を導入しても、「柔軟な働き方を実現するための措置」を2つ設けたことにはなりません。

2-2. テレワークの導入

2つ目は「テレワーク等」です。具体的には、次の3つの条件をすべて満たすテレワークが対象となります。

1. 1日の所定労働時間の変更がないこと
2. 月10日以上利用できるものであること（週5日勤務の従業員の場合）
3. 時間単位で利用できること（始業時刻から連続または終業時刻まで連続）

この制度を選択する場合、在宅勤務の対象となる業務の選定や、申請・承認フローの構築が不可欠です。また、労働時間管理・情報セキュリティ・通信費や備品などの費用負担といったルールも明確にしておく必要があります。制度として持続的に運用できる仕組みづくりがポイントです。

2-3. 保育施設の設置・運営等

3つ目は「保育施設の設置運営等」です。事業所内に保育施設を設置し運用することだけでなく、ほかの企業が設置した保育施設との提携やベビーシッターの費用補助、ベビーシッター費用を含む福利厚生サービスとの契約も対象となります。

自社だけで施設を運営するのが難しい場合でも、ほかの企業が設置した保育施設やベビーシッター派遣会社との連携により取り組むことが可能です。企業イメージの向上や人材確保の観点からも有効な選択肢といえるでしょう。

2-4. 養育両立支援休暇の付与

4つ目は「就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与」です。具体的には、次の4つの条件をすべて満たす休暇が対象となります。

1. 1日の所定労働時間の変更がないこと
2. 年10日以上取得できるものであること
3. 時間単位で利用できること（始業時刻から連続または終業時刻まで連続）
4. 取得理由は子育てのためであれば従業員の自由であること

想定される利用目的としては、配偶者の出産立ち会いや子の学校行事への参加、発熱時の対応、小学校の下見などがあります。子の看護休暇と異なり、「養育支援」に該当するものであれば幅広い理由で利用できる点が特徴です。

さらに、無給休暇として導入することにも問題はないため、企業のコスト負担が必ずしも発生するわけではありません。

2-5. 短時間勤務制度

5つ目は「短時間勤務制度」です。

この制度は、すでに育児・介護休業法第23条で定められている「3歳未満の子を養育する従業員を対象とした所定労働時間の短縮措置」とほぼ同様の内容であり、1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務を認めることが求められています。

また、申請期限については就業規則に定めを置くと、社内ルールとして運用可能です。例えば「利用開始の2週間前までに申請すること」といった規定を設けておけば、制度利用に関する調整を円滑に進められます。

参考：柔軟な働き方を実現するための措置｜厚生労働省

2-6. 自社に適した措置を選ぶことが大事

解説してきた5つの措置のうち、何を選択するかは企業が自由に決められます。導入のハードルが低いものと高いものがありますが、導入のしやすさで選ぶのではなく、自社に適したものを選択することが重要です。

特に事業の種類との相性は重要です。テレワーク制度はニーズも高く、導入もしやすい制度ですが、現場や取引先に行く機会が多い業種とは相性が悪いです。せっかくの制度も形骸化したり、制度対象外の従業員の負担増につながったりしては意味がありません。制度の対象者だけでなく、全体の負担や社内の声を考慮し、継続して活用できる制度を選ぶようにしましょう。

参考：柔軟な働き方を実現するための措置｜厚生労働省

3. 柔軟な働き方を実現するための措置・実務の流れ

2025年10月の法改正では、単に柔軟な働き方を実現するための制度を設けるだけでなく、施行後の運用を検討して、就業規則や周知方法までを一体的に整備することが企業に求められています。まだ十分な対応ができていない場合は、以下のステップで進めていきましょう。

3-1. 措置の選択・制度設計

まずは、2章で解説した、5つの柔軟な働き方を実現するための措置の中から、自社で導入する措置を2つ以上選択しましょう。

1. 始業時刻等の変更
2. テレワーク等
3. 保育施設の設置運営等
4. 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与
5. 短時間勤務制度

業務の特性や社内リソースに応じて、実際に運用可能な制度を選ぶことが肝心です。制度設計段階では、対象者の範囲、申請方法、利用条件を具体化し、現場の業務フローと矛盾しないような調整が欠かせません。

3-2. 就業規則・労使協定の改定

選択した措置を実際に運用するためには、就業規則や社内規程を整備することが不可欠です。例えば、「養育両立支援休暇」「短時間勤務制度」の2つを導入する場合、有給休暇・無給休暇の設定や付与のタイミング、利用条件や申請期限などのルールを設定し、就業規則へ明記する必要があります。

また、労使協定を締結することで「入社1年未満の従業員」や「所定労働日数週2日以下の従業員」を除外することも可能です。

制度内容を早めに規程へ落とし込み、法的に有効な形に整えることが重要です。

3-3. 労働者代表への意見聴取・社内周知

自社で導入する柔軟な働き方を実現するための措置は、最終決定する前に労働者代表等からの意見聴取をおこなう必要があります。意見聴取の方法に法的な定めはありませんが、就業規則改定の意見書と合わせて、書面で記録を残すことが望ましいです。

意見聴取を終えて就業規則の内容が確定したら、従業員への周知が不可欠です。周知がなければ規定の効力は発生しません。方法としては、社内掲示、イントラネットへの掲載、説明会の開催などが一般的であり、従業員がいつでも確認できる状態にしておくことが求められます。

3-4. 対象者の特定と周知・意向確認のルール化

さらに今回の改正では、対象者への「個別の周知・意向確認」が義務付けられています。そのためには、対象となる「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」を正確に把握することが重要です。人事データベースの整理や、今後の対象者を抽出する仕組みづくりを進めなければなりません。

対象者が特定できたら、面談・書面・メールなどの方法で制度を個別に周知し、利用意向を確認します。周知・意向確認のタイミングや手順をあらかじめルール化しておけば、運用開始後も円滑に業務を進められ、制度の定着にもつながるでしょう。

4. 周囲への影響も考慮した対応が必要

柔軟な働き方を実現するための措置は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者を対象とした制度です。テレワークや時差出勤など、導入した措置を利用するのも対象者だけですが、対象者の周囲への影響も考慮しなければなりません。

たとえば、柔軟な働き方を実現するための措置として、時短勤務や時差出勤を導入したとしましょう。対象者は保育園への送り迎えができたり、子供との時間を多くとれたりするなど、子供を養育するうえでの大きなメリットを得られます。

しかし、一方で「労働力が減った」という現実があります。対象者が担当していた業務が遅れることや、補うために周囲が残業を余儀なくされる可能性も考慮しなくてはなりません。

また、テレワークを導入し、対象者を優先して在宅勤務にした場合はほかの従業員が不公平感を持つ可能性があります。

こうした業務上の影響や、制度対象者とそうでない従業員の間に発生する温度差にも配慮が求められます。

制度の目的を十分に理解してもらうことに加え、負担が増えすぎたり、不公平感が強くでたりしないように、どのような措置を導入するか十分に検討しましょう。

5. 柔軟な働き方を実現するための措置に対応する際の注意事項

柔軟な働き方を実現するための措置は、単に制度を導入するだけでなく、適切に運用する仕組みづくりが重要です。ここでは、制度を継続的に機能させるため、実務で特に注意すべきポイントを整理します。

5-1. 不利益となる扱いをしない

柔軟な働き方を実現するための措置の利用を申し出た従業員に対して、解雇や評価を下げる行為、昇進・昇給をさせないなど、不利益な取扱いをすることは禁止されています。

例えば「短時間勤務制度を選択した」という理由のみで昇格対象から外すことは認められません。人事評価においては、制度利用の有無にかかわらず、成果や貢献度を正当に評価する仕組みが求められます。

育児期の従業員へのハラスメントや不利益な取扱いは、社会保険労務士にもよく寄せられる労務トラブルのひとつです。従業員が安心して制度を利用できる環境を整えることが、企業リスクの低減と制度定着の第一歩となります。

5-2. 運用の実態を記録に残す

運用段階では、周知や意向確認、利用状況を記録として残すことが欠かせません。面談日や説明者、従業員の回答などを台帳やシステムで管理しておくと、後の監査対応やトラブル防止に役立ちます。

実務では「言った・言わない」の認識相違が大きなリスクになります。記録化は手間がかかりますが、トラブル回避の有効な手段であるため、書面やデータでの保存を意識すると安心でしょう。

5-3. 制度が形骸化しないように気を付ける

柔軟な働き方を実現するための措置は、導入しただけで満足してしまうと「実際には利用しにくい制度」になりがちです。例えば「申請手続きが複雑」「上司の理解不足」「業務が属人化して代替要員が確保できない」といった状況は、制度が機能しない典型例といえます。

制度が形骸化している企業では、従業員の不満や離職につながる傾向があります。これを防ぐためには、管理職研修で意識を深める、利用実績を定期的に検証するなど、現場に根づかせる取り組みが欠かせません。さらに、利用者と非利用者の間で不公平感が生じないよう、業務分担や評価制度の調整も合わせて進めることが望まれます。

5-4. 勤怠管理を正確におこなう

柔軟な働き方を実現するための措置として、テレワークや時差出勤、時短勤務などを導入すると、従業員の労働時間が把握しにくくなります。とくにテレワークは勤務時間が曖昧になりやすいため、勤怠管理を厳格におこなう必要があります。

勤怠管理が不十分だと、会社が把握している労働時間と、従業員が申告する労働時間に差が生じることがあります。給与の未払いや労使間の信頼関係の崩壊など、大きなリスクにつながる可能性もあるため、勤怠管理の方法にも注意しましょう。

6. 柔軟な働き方を実現するための措置を理解して適正に運用しよう

2025年10月に施行された「柔軟な働き方を実現するための措置」は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者を対象に、就業継続を支援する新たな仕組みです。始業・終業時刻の変更・テレワーク・保育支援・養育両立支援休暇・短時間勤務制度の中から、企業は2つ以上を選択して導入する必要があります。

適切に導入するためには、就業規則や労使協定の整備、労働者代表からの意見聴取などを経て、適切に制度を設計することが不可欠です。形だけの導入にとどまれば制度は形骸化し、利用者の不利益や不公平感につながりかねません。

従業員への丁寧な周知と意向確認をおこない、利用しやすい環境を整える姿勢こそが制度定着の鍵です。今回の改正を契機に、自社の制度や運用体制を見直し、実効性のある仕組みづくりを進めていきましょう。