2025年10月、育児・介護休業法の改正により「柔軟な働き方を実現するための措置」が新たに施行されました。従業員が安心して働き続けられるためには、企業がそれぞれの職場環境に合った措置を選び、制度を運用していくことが必要です。

この記事では、改正の概要と具体的な措置の内容、企業が実務で対応すべき事項をわかりやすく解説します。自社に合った柔軟な働き方を支える仕組みづくりのため、ぜひ参考にしてください。

1. 改正育児介護休業法「柔軟な働き方を実現するための措置」とは

2025年10月1日に施行された育児・介護休業法の改正により、「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」が事業主の義務として新たに設けられました。

従来の育児支援策は、時短勤務や残業制限など「勤務時間を短縮する」仕組みが中心でした。今回の改正では、これに加えて、フルタイム勤務を継続しながら柔軟に働けるよう「始業時刻等の変更」「テレワーク等」「保育施設の設置運営等」「養育両立支援休暇の付与」「短時間勤務制度」の5つの措置の中から、企業が2つ以上を選択して導入することが求められています。

背景には、共働き世帯の増加や、女性・男性を問わず仕事と育児を両立できる社会の実現に向けた課題があります。政府は法改正を通じて、企業に対しても、両立支援の仕組みを積極的に整えることを求めています。

1-1. 対象者と適用期間

柔軟な働き方を実現するための措置の対象となるのは、「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者（日雇い労働者を除く）」で、適用期間もこの年齢に応じています。なお、労使協定を締結することで、次の従業員については制度の対象外にもできます。

• 入社1年未満の従業員
• 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

育児休業期間は「原則1歳まで（最長2歳まで延長可能）」ですが、職場復帰後も、子どもの送迎や保育園・幼稚園の行事対応など、育児と仕事の両立が必要な時期は続きます。

そこで、3歳から小学校就学前の期間についても、労働者が家庭の事情に応じた働き方を選択しながら就業を継続できるよう、企業には柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが求められるのです。

参考：柔軟な働き方を実現するための措置｜厚生労働省

関連記事：育児休業とは？2025年法改正や男性育休の手続きなど最新トピックスを解説

1-2. 個別の周知・意向聴取・配慮

同時期に施行される改正として、次の対応も求められます。

• 柔軟な働き方を実現するための措置に関する個別の周知・意向確認
  企業は、自社で選択した「柔軟な働き方を実現するための措置」について、制度内容や申込先などを対象従業員へ個別に周知し、利用希望の有無を確認する必要があります。方法は、面談・書面・FAX・メールなど、確実に伝達できる手段を選びましょう。

• 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
  企業は「①妊娠・出産などの申出時」「②子が3歳になる前の時期」の2つのタイミングで、勤務時間・就業場所・労働条件などについて、従業員の意向を個別に聴取し、その結果を踏まえて配置や業務内容に配慮することが義務付けられます。

上記はいずれも、妊娠・出産・育児を理由とした離職を防ぎ、「柔軟な働き方の実効性」を高めることを目的とした改正です。制度を形式的に導入するのではなく、従業員一人ひとりのニーズに応じた運用が求められています。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

1-3. 全企業において「柔軟な働き方を実現するための措置」は義務化

「柔軟な働き方を実現するための措置」は、企業規模を問わず、対象となる労働者を雇用するすべての事業主に義務付けられています。努力義務ではないため、各企業は業務内容や職場環境に応じた制度を整備しなければなりません。

制度を整備していない場合や、法令に沿った手続きを実施していない場合には、行政による助言や指導・勧告の対象となる可能性があります。勧告に従わない場合は、企業名が公表されるおそれもあります。

また、行政からの報告徴収に対して報告をしなかった場合や、虚偽の報告をおこなった場合には、20万円以下の過料が科される可能性があります。こうした対応不足は、企業の社会的信用の低下や採用活動への悪影響、さらには経営上の負担増加につながるため、法令に沿った適切な対応が重要です。

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第56条、第56条の2、第66条｜e-Gov法令検索

関連記事：【2025年4月・10月施行】育児・介護休業法改正のポイントは？企業がすべき対応や罰則をわかりやすく解説

2. 具体的な措置の内容

2025年10月施行の改正では、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、「柔軟な働き方を実現するための措置」として、企業が5つの措置の中から最低2つを選択して制度化することが義務付けられました。

1. 始業時刻等の変更
2. テレワーク等
3. 保育施設の設置運営等
4. 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与
5. 短時間勤務制度

従業員は、企業が導入した措置の中から、自身の状況に応じて利用する制度を1つ選択できます。また、措置を導入する際は、企業全体で一律に適用する方法に限らず、各事業所や事業所内の部門、職種など、それぞれの実情を踏まえた単位で制度を設けることも可能です。ここでは、5つの措置の具体的な内容を解説します。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省
参考：令和6年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和7年9月24日時点）｜厚生労働省

2-1. 始業・終業時刻の変更

1つ目は「始業時刻等の変更」です。保育園への送迎や家庭の事情に合わせて柔軟に働けるのが大きなメリットです。具体的には、次のいずれかの制度を指します。

• フレックスタイム制
• 始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤制）

例えば、時差出勤制の場合、通常の所定労働時間が9時から17時までの勤務であれば、10時から18時、または8時から16時といったように、始業・終業時刻を変更する勤務形態を設定します。

また、シフト制を含む交替制勤務者（例：早番9時～17時、遅番13時～21時）について、希望に応じて早番勤務のみを選択できるようにするなど、特定の勤務時間帯に限定した働き方を認めることも、措置の対象として認められることがあります。

いずれの場合も、フルタイム勤務を継続できるよう、所定労働時間そのものを短縮しない点がポイントです。なお、フレックスタイム制と時差出勤制の両方を導入したとしても、それぞれを別の措置として数えることはできず、「柔軟な働き方を実現するための措置」を2つ導入したことにはなりません。

2-2. テレワークの導入

2つ目は「テレワーク等」です。具体的には、次の3つの条件をすべて満たすテレワークが対象となります。

1. 1日の所定労働時間の変更がないこと
2. 月10日以上利用できるものであること（週5日勤務の従業員の場合）
3. 時間単位で利用できること（始業時刻から連続または終業時刻まで連続）

なお、週の所定労働日数が5日未満の労働者については、週5日勤務の労働者に求められる「月10日以上」という基準を踏まえ、所定労働日数に応じた日数を利用できる制度とする必要があります。

この制度を選択する場合、在宅勤務の対象となる業務の選定や、申請・承認フローの構築が不可欠です。また、労働時間管理・情報セキュリティ・通信費や備品などの費用負担といったルールも明確にしておく必要があります。制度として持続的に運用できる仕組みづくりがポイントです。

2-3. 保育施設の設置・運営等

3つ目は「保育施設の設置運営等」です。事業所内に保育施設を設置し運用することだけでなく、ほかの企業が設置した保育施設との提携やベビーシッターの費用補助、ベビーシッター費用を含む福利厚生サービスとの契約も対象となります。

自社だけで施設を運営するのが難しい場合でも、ほかの企業が設置した保育施設やベビーシッター派遣会社との連携により取り組むことが可能です。企業イメージの向上や人材確保の観点からも有効な選択肢といえるでしょう。

2-4. 養育両立支援休暇の付与

4つ目は「就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与」です。なお、休暇の名称については、企業が任意に設定できます。具体的には、次の4つの条件をすべて満たす休暇が対象となります。

1. 1日の所定労働時間の変更がないこと
2. 年10日以上取得できるものであること
3. 時間単位で利用できること（始業時刻から連続または終業時刻まで連続）
4. 取得理由は子育てのためであれば従業員の自由であること

想定される利用目的としては、配偶者の出産立ち会いや子の学校行事への参加、発熱時の対応、小学校の下見などがあります。子の看護休暇と異なり、「養育支援」に該当するものであれば幅広い理由で利用できる点が特徴です。

さらに、無給休暇として導入することにも問題はないため、企業のコスト負担が必ずしも発生するわけではありません。また、労使協定により、時間単位での取得が困難な業務に従事する労働者を時間単位取得の対象外にできます。ただし、1日単位での取得を拒むことはできません。

関連記事：育児休暇と育児休業の違いは？期間・対象者・給付金の仕組みと企業事例を解説

2-5. 短時間勤務制度

5つ目は「短時間勤務制度」です。

この制度は、すでに育児・介護休業法第23条で定められている「3歳未満の子を養育する従業員を対象とした所定労働時間の短縮措置」とほぼ同様の内容であり、1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務を認めることが求められています。

また、申請期限については就業規則に定めを置くと、社内ルールとして運用可能です。例えば「利用開始の2週間前までに申請すること」といった規定を設けておけば、制度利用に関する調整を円滑に進められます。

関連記事：時短勤務はいつまで取れる？期間や延長の可否を育児・介護の制度別に解説

2-6. 【ポイント】自社に適した措置を選ぶことが大事

5つの措置のうち、どの制度を選択するかは企業が自由に決定できます。ただし、導入のしやすさだけで判断するのではなく、自社の業務内容や人員体制、従業員のニーズを踏まえて適切な制度を選ぶことが重要です。

措置	向いている企業	課題・注意点
始業時刻等の変更	勤務時間の調整がしやすい企業	シフト制や製造現場など、業務時間を固定する必要がある職場では運用方法の検討が必要。
テレワーク等	PC業務・事務業務が中心の企業	情報セキュリティ対策や勤怠管理体制の整備が必要。現場作業が中心の業種では導入が難しい場合がある。
保育施設の設置運営等	子育て世代の従業員が多い企業や大規模企業	設置費用や運営負担が大きい。なお、ベビーシッター利用料の補助なども選択肢となる点がポイント。
養育両立支援休暇の付与	業種・規模を問わず導入しやすい	取得時の業務分担や代替要員の確保が必要。
短時間勤務制度	業務の分担がしやすく、代替体制を整えやすい企業	業務分担の見直しや人員補充が必要になる場合がある。

例えば、すでにフレックスタイム制やテレワーク制度、短時間勤務制度を導入している企業であれば、制度内容が法令上の要件を満たしているか確認したうえで、対象措置として活用することが考えられます。

また、養育両立支援休暇は比較的導入しやすい一方で、勤怠管理や給与計算のルールを事前に整備しておかなければ、運用開始後のトラブルにつながるおそれがあるので注意が必要です。

3. 柔軟な働き方を実現するための措置・実務の流れ

2025年10月の法改正では、単に柔軟な働き方を実現するための制度を設けるだけでなく、施行後の運用を検討して、就業規則や周知方法までを一体的に整備することが企業に求められています。まだ十分な対応ができていない場合は、次のステップで進めていきましょう。

3-1. 措置の選択・制度設計

まずは、5つの柔軟な働き方を実現するための措置の中から、自社で導入する措置を2つ以上選択しましょう。

1. 始業時刻等の変更
2. テレワーク等
3. 保育施設の設置運営等
4. 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与
5. 短時間勤務制度

現場の実態とかけ離れた制度を導入しても、従業員に利用されず、十分な効果を発揮できない可能性があります。そのため、制度設計の段階では、実際に制度を利用する従業員や管理職など、現場の意見を把握しながら検討することが大切です。

3-2. 就業規則・労使協定の改定

選択した措置を実際の職場で運用するためには、就業規則や社内規程の整備が必要です。具体的には、次のような事項を規定しておくとよいでしょう。

• 適用対象者および適用除外となる従業員の範囲
• 申請手続きのルール（申請先や期限、手段、必要書類など）
• 実際の運用に関するルール（利用時間・日数や勤務場所など）
• 制度利用時の基本給や諸手当の取扱い（テレワーク等を導入する場合の通勤手当の支給有無など）

また、労使協定を締結することで、次の従業員を制度の対象外にできます。

• 入社1年未満の従業員
• 所定労働日数が週2日以下の従業員
• 時間単位での取得が困難な業務に従事する従業員（※養育両立支援休暇の時間単位取得に限る）

制度を導入する際は、法令上の要件を満たすだけでなく、実際の業務運営に支障が出ないよう、自社の働き方に合わせたルールをあらかじめ整備しておくことが大切です。

関連記事：就業規則の変更手順とは？届出義務や提出・周知方法を解説

3-3. 労働者代表への意見聴取・社内周知

自社で導入する柔軟な働き方を実現するための措置は、最終決定する前に労働者代表等からの意見聴取をおこなう必要があります。意見聴取の方法に法的な定めはありませんが、就業規則改定の意見書と合わせて、書面で記録を残すことが望ましいです。

意見聴取を終えて就業規則の内容が確定したら、従業員への周知が不可欠です。周知がなければ規定の効力は発生しません。方法としては、社内掲示、イントラネットへの掲載、説明会の開催などが一般的であり、従業員がいつでも確認できる状態にしておくことが求められます。

3-4. 対象者の特定と周知・意向確認のルール化

さらに今回の改正では、対象者への「個別の周知・意向確認」が義務付けられています。そのためには、対象となる「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」を正確に把握することが重要です。人事データベースの整理や、今後の対象者を抽出する仕組みづくりを進めなければなりません。

対象者が特定できたら、面談・書面・メールなどの方法で制度を個別に周知し、利用意向を確認します。周知・意向確認のタイミングや手順をあらかじめルール化しておけば、運用開始後も円滑に業務を進められ、制度の定着にもつながるでしょう。

4. 柔軟な働き方を実現するための措置に対応する際の注意事項

柔軟な働き方を実現するための措置は、単に制度を導入するだけでなく、適切に運用する仕組みづくりが重要です。ここでは、制度を継続的に機能させるため、実務でとくに注意すべきポイントを整理します。

4-1. 不利益となる扱いをしない

柔軟な働き方を実現するための措置の利用を申し出た従業員に対して、解雇や評価を下げる行為、昇進・昇給をさせないなど、不利益な取扱いをすることは禁止されています。

例えば「短時間勤務制度を選択した」という理由のみで昇格対象から外すことは認められません。人事評価においては、制度利用の有無にかかわらず、成果や貢献度を正当に評価する仕組みが求められます。

なお、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で適用する措置の内容を分けることも考えられますが、短時間・有期雇用労働法に基づく「同一労働同一賃金」の考え方を踏まえ、その違いが合理的な理由に基づくものであり、説明可能な状態にしておくことが重要です。

育児期の従業員へのハラスメントや不利益な取扱いは、社会保険労務士にもよく寄せられる労務トラブルのひとつです。従業員が安心して制度を利用できる環境を整えることが、企業リスクの低減と制度定着の第一歩となります。

関連記事：同一労働同一賃金とは？法改正の背景・目的や不合理な待遇差の禁止についてわかりやすく解説

4-2. 運用の実態を記録に残す

運用段階では、周知や意向確認、利用状況を記録として残すことが欠かせません。面談日や説明者、従業員の回答などを台帳やシステムで管理しておくと、後の監査対応やトラブル防止に役立ちます。

実務では「言った・言わない」の認識相違が大きなリスクになります。記録化は手間がかかりますが、トラブル回避の有効な手段であるため、書面やデータでの保存を意識すると安心でしょう。

4-3. 制度が形骸化しないように気を付ける

柔軟な働き方を実現するための措置は、導入しただけで満足してしまうと「実際には利用しにくい制度」になりがちです。例えば「申請手続きが複雑」「上司の理解不足」「業務が属人化して代替要員が確保できない」といった状況は、制度が機能しない典型例といえます。

制度が形骸化している企業では、従業員の不満や離職につながる傾向があります。これを防ぐためには、管理職研修で意識を深める、利用実績を定期的に検証するなど、現場に根づかせる取り組みが欠かせません。さらに、利用者と非利用者の間で不公平感が生じないよう、業務分担や評価制度の調整も合わせて進めることが望まれます。

4-4. 勤怠管理を正確におこなう

柔軟な働き方を実現するための措置として、テレワークや時差出勤、時短勤務などを導入すると、従業員の労働時間が把握しにくくなります。とくにテレワークは勤務時間が曖昧になりやすいため、勤怠管理を厳格におこなう必要があります。

勤怠管理が不十分だと、企業が把握している労働時間と、従業員が申告する労働時間に差が生じることがあります。給与の未払いや労使間の信頼関係の崩壊など、大きなリスクにつながる可能性もあるため、勤怠管理の方法にも注意しましょう。

5. 柔軟な働き方を実現するための措置を理解して適正に運用しよう

2025年10月に施行された「柔軟な働き方を実現するための措置」は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者を対象に、就業継続を支援する新たな仕組みです。始業・終業時刻の変更・テレワーク・保育支援・養育両立支援休暇・短時間勤務制度の中から、企業は2つ以上を選択して導入する必要があります。

適切に導入するためには、就業規則や労使協定の整備、労働者代表からの意見聴取などを経て、適切に制度を設計することが不可欠です。形だけの導入にとどまれば制度は形骸化し、利用者の不利益や不公平感につながりかねません。

従業員への丁寧な周知と意向確認をおこない、利用しやすい環境を整える姿勢こそが制度定着の鍵です。今回の改正を契機に、自社の制度や運用体制を見直し、実効性のある仕組みづくりを進めていきましょう。