企業が従業員に対して給与以外のサービスを与える場合、その費用を福利厚生費として処理することが可能です。
福利厚生費は非課税ですので、企業にとって節税対策にも効果があります。
福利厚生には法律で定められた法定福利と、それ以外の法定外福利があります。
基本的に福利厚生費は非課税ですが、条件を守っていないと福利厚生費として認められず、課税対象になる可能性もあります。
どんな例が課税対象になってしまうのかについて解説します。

関連記事：福利厚生費とは？福利厚生の種類や計上する際の要件も解説

1. 福利厚生には法定福利と法定外福利がある

福利厚生は大きく分けて法定福利と法定外福利があります。
法定福利は雇用保険など、法律で定められたかならず企業が負担しなければならない福利厚生のことです。
一方で法定外福利は企業が独自に設定してもいい福利厚生です。
それぞれの違いや例をチェックしてみましょう。

1-1. 法定福利の内容

法定福利は法律でさだめられた福利厚生です。
企業は雇用しているすべての従業員に対して、この費用を負担しなければなりません。
法定福利には健康保険、厚生年金、介護保険、雇用保険、労災保険、子ども・子育て拠出金の6種類があります。
これらの負担をしない、また従業員を雇用保険などに加入させないまま労働をさせていることが発覚すると違法行為として罰せられます。
企業が負担する割合は従業員の給与に一定の保険料率をかけたものと決められています。

関連記事：福利厚生費の計算方法を種類別や計上の可不可を含めて詳しくご紹介

1-2. 法定外福利の内容

上記で紹介した6つ以外の福利厚生はすべて法定外福利です。
企業が独自に設定してもよく、法定外福利がまったくなくても法律上は問題ありません。
法定外福利としては通勤手当、住宅手当、慶弔見舞金などが有名です。
これらは企業が全額負担するか、一部を負担するか、どのような形で支給するかなども企業が決定して構いません。
法定外福利にはさまざまな種類がありますが、近年は認可外保育園補助や帰省手当、インターネット利用補助など、ユニークな福利厚生を用意している企業も多いです。
福利厚生を充実させると従業員の働くモチベーションになるだけでなく、求人の際にも魅力的な企業であることをアピールできます。

2. 原則非課税な福利厚生費が課税対象になる例について

福利厚生費は原則として、法定福利や法定外福利も非課税です。
ですが、そんな福利厚生費が課税対象となるケースもあります。
下記のような場合、福利厚生費として計上するつもりが認められず、給与として処理しなければなりません。
そうなると課税対象となるだけでなく税金の計算も複雑になり、ミスが増えてしまいます。
税金の納付漏れがあると罰則を受ける可能性もありますので、注意しましょう。

2-1. 過剰な通勤手当

通勤手当は通常福利厚生費として認められる非課税の費用です。
福利厚生費は原則として現金や換金性の高い物品での支給は禁止されていますが、通勤手当は現金支給、定期の支給などが認められています。
ですが、その通勤手当が常識の範疇を超えて高額すぎる場合は福利厚生費として認められません。
1ヵ月あたりの通勤手当が一人あたり15万円を超えると課税対象となるケースが多いです。
電車、バス、新幹線などさまざまな交通手段に適用されます。
自動車や自転車通勤の場合はその距離に応じて上限が設定されており、これを超える分は課税対象となります。

2-2. 従業員に費用を支給して健康診断を受けさせる

従業員が健康診断を受ける際の費用を企業が負担することも、福利厚生費として認められています。
ですがこの場合、企業が医療機関に対して直接支払いをおこなっている場合のみです。
従業員に健康診断に必要な費用を支給して健康診断を受けさせる場合は給与扱いとなり課税の対象です。
また、健康診断を福利厚生とする場合はすべての従業員に対して公平に権利を与えなければなりません。
雇用形態、性別、役職などで健康診断を受けられる人、受けられない人がいる場合は福利厚生として認められません。

関連記事：健康診断にかかった費用を福利厚生費で計上するための条件を解説

2-3. 住宅や寮の家賃

住宅や社宅、寮に関する費用を負担することも福利厚生として認められています。
ですが、企業がその金額の内どれくらいを負担するかによって課税、非課税が決まります。
社宅や寮の賃料を企業が負担する場合、従業員からその半額以上を徴収しなければ福利厚生費として計上できません。
企業負担分が50％を超える場合は給与扱いとなり、課税の対象です。

2-4. 従業員の研修旅行あるいは社員旅行の負担

従業員の研修旅行や社員旅行にかかった費用を企業が負担する場合も、福利厚生費として計上が可能です。
ですが、研修旅行や社員旅行を実施する場合はすべての従業員に参加する権利があることが条件です。一部の従業員のみの旅行の場合は福利厚生費として認められません。また、実際に参加する従業員の数が全体の半数以上であることも条件です。
その他、参加していない従業員に対して旅行分の現金を支給した場合も福利厚生とは認められず、課税対象になるので注意してください。

2-5. 従業員への食事支給や手当、補助

従業員に対して食事を支給する場合、食事代の半額以上を従業員が負担していること、一人当たりの食事代が月額3500円以下であること、食事を現物で支給することが条件です。
食事代として現金を支給すると給与扱い、課税対象となってしまいます。
弁当や食堂などで食事の現物支給をすることが食事手当、食事補助の原則ですが、企業によっては食堂や弁当を用意できないこともあります。
その場合、食事にのみ使えるチケットを従業員に支給すれば、福利厚生費として計上が可能です。
その場合も一人あたり月額3500円以下、従業員の負担は半額以上という条件を満たす必要があります。

2-6. あまりにも高額な飲食

企業全体でおこなう歓送迎会などの飲み会、食事会にかかった費用を福利厚生費として計上することは可能です。
ですが、その費用があまりにも高額な場合は福利厚生費として認められません。
あいまいな表現ではありますが、一人当たり数万円以上など、常識の範疇を超える高額な飲食代は福利厚生費としてではなく交際費、接待費として計上しなければなりません。
交際費や接待費は課税の対象です。
高額と判断されるかもしれない飲食代をどう処理すればいいかわからない場合は税理士に相談してから計上することをおすすめします。
また、福利厚生費として飲食代を処理する場合はすべての従業員がその食事会に参加する権利がなければなりません。
役員のみ、一部の従業員のみにしか権利がない場合はそもそも福利厚生として認められないので注意してください。

2-7. その他現金や換金性が高い物品の支給

福利厚生費は原則として現金や換金性が高い物品の支給は認められていません。
現金だけでなく、旅行券、金券なども給与扱いになってしまいます。
また、スーツやバッグなどの現品での支給も給与扱いとなる可能性が高いです。
制服の支給は福利厚生として認められますが、スーツやバッグなどはその企業でなくても使用でき、その企業の福利厚生である意味を成さないため、福利厚生とは認められません。

3. 福利厚生の費用が課税対象にならないよう注意

福利厚生費が課税対象になるケースについて解説しました。
福利厚生に関する費用は基本的に非課税ですが、例外的に福利厚生として認められない場合は課税対象になってしまいます。
常識の範疇を超える高額な費用や、一部の従業員にしか権利が与えられない場合、現金や換金性の高い物品での支給などの場合は課税対象になる可能性が高いです。
課税対象となるとその分企業の負担が増えてしまいますので、福利厚生を考える際は課税対象にならないようルールを設定することも大切です。

関連記事：法律上の上限はなし？福利厚生費の限度額を解説