コンピテンシーアセスメントは「コンピテンシー」と「アセスメント」を合わせた言葉です。会社の方針を大切にし、成長できる環境を整えるには、このコンピテンシーアセスメントを理解して活用する必要があります。

本記事ではコンピテンシーアセスメントの基本から導入の手順、導入時の注意点などを解説します。

1. コンピテンシーアセスメントとは？

まずはコンピテンシーアセスメントとは何なのか、基本的な考え方と重要性を理解しておきましょう。

1-1. ビジネスにおけるコンピテンシーとアセスメントとは

ビジネスにおけるコンピテンシーアセスメントは、人事評価や採用活動、人材育成などさまざまな人事で活用できる考え方のひとつです。

「Competencies（優れた成果を出す個人の行動特性）」と「Assessment（評価・査定）」2つの言葉から成っており、それぞれの言葉が示すように「優れたパフォーマンスを示している個人の行動特性を評価する」という意味しています。

ビジネスシーンでは、プロジェクトや業務の実行に求められる、スキルや能力を査定する意味で使われることが多いです。

コンピテンシーは、個人の考え方や資質は考慮せず、実際の行動やスキルのみをみます。目に見える、成果として出ている成績などが基準になるため、より現実的な評価が下されやすいです。

1-2. コンピテンシーアセスメントの重要性

コンピテンシーアセスメントが注目される以前、新入社員は上司や先輩の仕事について回り、業務内容や取り組む姿勢を学んでいました。

しかし、それでは上司や先輩の能力や教え方、相性などによって、新人教育のレベルに差ができてしまいます。

コンピテンシーアセスメントを導入すると、お手本となる優れた個人の行動特性を基準にした教育ができるようになるため、効率よく人材の育成が可能になります。環境によって能力や才能が埋もれてしまう可能性が下げられ、よりよい人材を発掘しやすくなるでしょう。

加えて能力評価の基準も明確になり、公平感のある評価がされて従業員は自分の悪い部分を見直したり、よい部分を伸ばしたりしやすい環境になります。

このようにコンピテンシーアセスメントは新人教育や従業員の評価という人材育成に欠かせない面において、非常に重要な役割を担っています。

2. コンピテンシーアセスメントの導入手順

コンピテンシーアセスメントは、近年日本の人事評価制度が成果主義に変化しはじめたことで注目されるようになりました。しかし、突然導入してもスムーズに機能させることは難しいです。

以下の流れで、会社にあったコンピテンシーアセスメントを導入しましょう。

2-1. 部門や部署ごとの情報を集める

コンピテンシーアセスメントを導入するには、まずは自社内で優れた成績を出している人の情報が必要です。成果を出せる行動特性は、営業・経理・企画など担当している業務によって異なります。

そのため、情報を集める際は部門や部署ごとに社員を選定し、それぞれにヒアリングやアンケートをおこなって情報を集める必要があります。

また、同じ業務に携わっている人でも、違う角度からのアプローチで成果を出しているケースも多いです。可能であれば、同じ部門や部署内で複数人からの情報を集めましょう。

2-2. さまざまな行動特性のモデルを作る

行動特性の情報が集まったら、具体的なモデルを作ります。優秀な社員の行動特性をよりわかりやすくし、基準となる人物像を明示することが目的です。

作成するモデルは、必ずしも実在する社員とそっくりな必要はありません。複数の社員が持つ行動特性と、会社の理想を合わせて架空の人物像を作ってもよいです。

また、会社が理想とする社員に、集めた情報を落とし込んだより高スペックなモデルにする方法もあります。どのようなコンピテンシーモデルにするかは自由に決められるため、現状と理想とのバランスを考えて構成しましょう。

2-3. 社員本人が目標を設定する

行動特性のモデルは各部門や部署に通知します。しかし、あくまでも会社が理想とするモデルであり、社員全員に強制するものではありません。

どの程度コンピテンシーモデルに近づこうとするのか、目標設定をするのは社員本人です。各々が自分の目標として設定することで、達成に向けた意識が高まります。

2-4. 評価方法を決定する

コンピテンシーアセスメントを導入した効果を発揮させるには、評価が必要です。評価の対象となる期間や評価をする人を決め、コンピテンシーアセスメントの効果がどれほど出ているか確認しましょう。

目標が達成できた際は次のステップへ、未達だった場合も原因を考えて改善できるため、評価はひとつの区切りとして重要です。

3. コンピテンシーアセスメントの活用方法

コンピテンシーアセスメントを効果的に活用できるのは、人事評価や人材育成のシーンです。どんな活用方法が考えられるのかみていきましょう。

3-1. 評価基準にする

コンピテンシーアセスメントは、社員個人や社員全体の評価基準に活用できます。コンピテンシーモデルを基準として、どれだけ同じことができているかを調査できるため、評価がしやすいです。

また、評価される側も評価基準が明確になることで、評価を素直に受け入れて生かしやすくなります。

評価基準としてコンピテンシーアセスメントを活用する場合は、以下の点を重視することが多いです。

• 聞く・読む・話すなどのコミュニケーション能力
• 多様性を理解するコミュニケーション能力
• 問題を見つけて解決する能力
• 学習と応用による知識獲得力
• 協調性と主体性を持った組織的行動力
• 自己実現能力

3-2. 行動基準にする

コンピテンシーアセスメントを行動基準にすることで、人材育成に活用できます。作成したモデルが理想形であるとわかっているため、指導をする際や社員が自主的に行動する際も会社の方針に沿った成長が見込めるからです。「こうすれば評価が上がる」と明確に見えていると、より目標意識が高くなり前向きな取り組みも期待できます。

また、人事採用でもコンピテンシーモデルがひとつの採用基準になるため、教育しやすく、より会社に貢献できる人材を確保しやすくなります。

行動基準としてコンピテンシーアセスメントを活用する場合は、以下の点を重視することが多いです。

• 自主性を持って積極的に行動する
• 自力での解決や自分なりの理論を持つ力
• リスクを考えたうえで挑戦するリスクテイク
• 時代や環境に合わせた柔軟な思考力
• 素直で好かれやすい考え方
• 向上心を持ってブラッシュアップする姿勢

4. コンピテンシーアセスメント活用の注意点

コンピテンシーアセスメントは、より会社の理想に近い人材を育成したり、評価をしたりする際に活用できます。

しかし、コンピテンシーアセスメントはひとつの基準であり、運用するのはあくまでも人間です。その点を忘れずに以下の点に気を付けましょう。

4-1. コンピテンシーモデルが評価のすべてを決めるわけではない

コンピテーションモデルは、会社が理想とする人物の行動特性です。評価の基準になるものですが、評価が100%コンピテーションモデルで決まると考えてしまうのはよくありません。

業務の内容や状況によっては、コンピテーションモデルが最適とは限らないからです。

また、「コンピテーションモデルと同じ行動をすれば評価が上がる」と安易に考えられてしまうケースも存在します。表面的な行動だけでなく、行動原理や考え方、プロセスを大切にした評価をしなくてはいけません。

コンピテーションモデルは、あくまでも評価基準のひとつであると覚えておきましょう。

4-2. 定期的な見直しが必要

コンピテーションモデルは、会社の状況に合わせて見直す必要があります。時間が経過して会社の経営状況や方針が変われば、会社にとって理想となる人物も変化するからです。

定期的にコンピテーションモデルを見直し、現状に合わない項目や足りていない項目を洗い出しましょう。

4-3. 導入目的を常に明確にしておく

コンピテンシーアセスメントは導入しても上手に活用できず、形骸化してしまうケースが少なくありません。

会社と従業員双方にメリットが出るように活用するには、導入した目的を明確にしておくことが大切です。

例えば採用活動・人事評価・人事異動など、コンピテンシーアセスメントが活躍する場面は多々あります。目的を明確にしておけば、達成条件も明確にしてコンピテンシーモデルも作成しやすくなります。

「ただ作る」のではなく、「何のために、何を目標として作るのか」を重視して導入するようにしましょう。

4-4. コンピテンシーの項目設定に気をつける

コンピテンシーの評価項目設定は、コンピテンシーアセスメントを導入する目的に合わせるようにしましょう。

人材育成や人事評価など、目的が違えば必要な項目も変化していきます。目的に合わせて具体的かつ客観的な指標にできる項目を設定すると、より効果が発揮されやすくなります。

なお、効果を期待するあまりモデルとなる人物像のレベルを上げすぎてしまうケースがあります。あまりにもハイレベルな設定になってしまうと、目標達成が非現実的になり成果をだせずに従業員のモチベーションを低下さる恐れがあります。レベル設定にも十分に注意しましょう。

5. コンピテンシーアセスメントを導入して適切に役立てよう

コンピテンシーアセスメントは、会社にあった公平な人事評価をし、人材を育成する際に役立つ考え方です。部署や部門ごとの情報収集や、モデルの作成など導入する際の手順は多いですが、活用すれば社員の能力を底上げすることにつながります。

しかし、導入は慎重に検討して決めましょう。日本の会社はまだまだ年功序列の意識が高いため、コンピテンシーアセスメントを導入した後の人事評価は、混乱する可能性があります。

不満を持つ社員ができないように、事前の説明や告知などを徹底して導入するようにしましょう。