企業に勤める社員の能力を査定する制度として、人事考課が挙げられます。社員が今持っているスキルやこれまでの実績に基づいて的確な査定をおこなうことにより、社員のモチベーション向上に加えて、企業理念の浸透といった効果が期待できるのがポイントです。

本記事では人事考課について、導入手順やメリット、デメリットを詳しく解説します。

1. 人事考課とは？

企業に勤める社員に対し、今持っているスキルやこれまでの実績に基づいて査定をおこなう制度のことを人事考課といいます。

一般的には一定の期間を設けておこない、そのなかで社員の取り組みや成果を踏まえて1年に1度あるいは半期に1度、四半期に1度といった具合にきりのよいタイミングで評価をおこないます。

人事考課によって得られた社員のデータは、給料や等級を決める上で効果的な判断材料になるでしょう。そのため、人事について考える際に不可欠な取り組みといえます。最終的には企業の業績や社員のキャリアに影響してくる制度であるため、公平で誰もが納得できるように運用することが大切です。

人事考課と似たワードに人事評価が挙げられます。どちらも社員を評価する点で共通していますが、その目的によって区別されるケースが多いです。人事評価のほうがより広義な意味として扱われ、このことから人事評価の一部として人事考課を扱うケースもあります。

2. 人事考課の3つの目的

人事考課制度を導入する目的として、以下の3点が挙げられます。

2-1. 公平で公正な人事査定を実施するため

人事考課は、社員に対して査定を実施し、その評価に基づいて給与や賞与といった待遇を決めるためにおこないます。社員にとっても大変重要な制度であるため、誰もが納得のいくように実施されなければいけません。

評価基準を可視化および透明化することで、不公平に思えるような要素を極力排除し、公平で公正な人事査定の実施を実現します。

2-2. 企業が掲げる目標・ビジョン・価値観を共有し浸透するため

評価基準の設定を企業が掲げている目標やビジョン、価値観に基づいておこなうことで、どこに向かっていけばいいのかその方向性を企業内で明確にできます。

評価を得るためには設けられたAという目標の達成が必要であり、そのために必要な考え方や行動について社員が考えられるようになれば、結果的にはAを作成するために土台としていた企業の目標やビジョンの共有や浸透につなげることが可能です。

2-3. 戦略人事および組織開発に発展させるため

事業戦略や経営理念実現のために人材マネジメントを介して経営へ参画させることを、戦略人事といいます。また、社員間の相互的な作用によって組織全体を活性化し、企業が抱える課題の解決を目指す組織づくりのことを組織開発といいます。

どちらも、実現するためには公平で公正な人事査定が欠かせません。

3. 人事考課を導入するメリット

人事考課の導入によってさまざまなメリットが得られますが、重要な点に絞ってまとめて見ていきましょう。

3-1. 社員と企業が双方から理解を進められる

人事考課を実施することで、企業は社員に対する理解を深められます。社員が今持っているスキルであったり、昨今の実績だったりを企業側がしっかりと理解することで、人的資本をより効果的に活用できるようになるでしょう。

社員一人ひとりに対して理解を深められれば、それに基づいて適正な人材配置をおこなったり、それぞれに最適な研修を実施できたりといったことが可能です。

これは企業側に限った話ではありません。社員は、自分たちの取り組みに基づいて的確な評価がなされることにより、実務レベルで企業が掲げる理念や目指す方向性など何を重視しているのか理解を深められます。

3-2. モチベーションの向上につなげられる

社員は、何を評価しているのか細かく基準を理解することで納得しながら業務と向き合えるようになります。自分たちの取り組み一つひとつに基づき、しっかりとそれらが評価やその先の報酬につながっていることがわかれば、さらなる意欲の向上が期待できるでしょう。

3-3. ロイヤリティの向上につなげられる

人事考課を実施する際は、フィードバックが欠かせません。そのため、自然と人事担当者と社員でコミュニケーションの場が設けられます。そのなかで的確なフィードバックやコミュニケーションをおこなうことで、信頼関係が高まり、モチベーションやロイヤリティの向上にもつながるでしょう。

4. 人事考課を導入するデメリット

人事考課の導入は、必ずしもメリットばかりが得られるわけではありません。覚えておきたいデメリットについて見ていきましょう。

4-1. 最適な形で実施するには労力と時間が必要

人事考課は、より最適な形で実施することで、相応の結果が得られるでしょう。しかし、そこまで到達するために制度を深めようとすると相応のコストがかかります。

的確な評価基準や評価方法の設計、加えて人事担当者の教育も必要です。人事考課のために社員一人ひとりに対しても業務の負担が増えます。社員数が多ければそれだけ人事考課に関連する業務の負担も増えるでしょう。

4-2. 場合によっては社員が不満を抱えてしまう

人事考課は、社員が納得できる形で実施することで十分なメリットが得られます。評価基準や評価方法に曖昧な部分があれば、それは社員にとって不満を抱える原因となるでしょう。その結果、モチベーションやロイヤリティの低下につながってしまう恐れがあります。

こういった事態に発展させないためには、相応のコストをかけてより深めた制度を作成したり、人事担当者を教育したりすることが必要です。

4-3. 人材開発の選択肢を限定してしまう恐れがある

人事考課の場合、企業にとって最適な評価基準を設けたとしても、その基準に沿わない評価は難しいです。そのため、結果的に人材開発の選択肢を限定してしまう恐れがあります。

もし、何らかの外的要因によって業務の方法の変更を余儀なくされたとき、従来の評価基準で対応できなくなるケースが想定されます。こういった事態を回避するために、時代の変化に合わせて都度、制度の見直しを検討することが重要となるでしょう。

5. 人事考課の導入手順

人事考課制度の導入手順について見ていきましょう。

人事考課や人事評価制度についてノウハウがないのであれば、まずは担当者の教育が必要です。セミナーに参加したり、他社から講師を招いたりして、まずはそのノウハウを学びましょう。

能力や実施するための土台があれば、以下の手順で人事考課は導入できます。

• 企業の現状について把握する
• 人事考課制度の実施による目的を設定する
• 制度の詳細と評価の基準を決める
• 評価基準に基づいて評価項目を設定する
• 評価方法やルール、処遇など制度周りのことについて取り決める
• 制度について周知して運用を始める

5-1. 評価基準などを策定するポイント

評価基準などを策定する際は次のようなポイントを押さえておきましょう。

• 目標を社内で共有する
• 数字・行動目標を設定する
• 考課を透明化する
• 定期的なフィードバックをする

評価基準を策定するうえでは、目標共有、設定だけでなく考課の透明化と定期的なフィードバックが大切です。考課が不透明では従業員の不満につながりかねません。また、定期的にフィードバックすることで従業員のモチベーションを維持できます。

6. 人事考課における評価軸

人事考課における評価軸は次のとおりです。

• 業績考課
• 情意考課
• 能力考課

6-1. 業績考課

業績考課とは特定期間の目標達成度やその過程を評価する方法です。目標達成までの過程を評価するには客観性を保つことが大切です。客観性を保つためには、被評価者と業務をともに進めている同僚や先輩従業員らからの意見も参考にしましょう。

6-2. 情意考課

情意考課は行動考課、執務態度考課とも呼ばれます。情意考課では勤務態度や業務への意欲を評価します。例えば、勤怠状況や社内ルールとの向き合い方などが評価対象です。情意考課も評価の客観性を保ちづらいため、被評価者の周囲の意見を参考にすることが大切です。

6-3. 能力考課

能力効果は業務についての知識や能力について評価します。能力考課では社内でスキルの規定を設けることが大切です。規定がなければ曖昧な評価になり、従業員の不満につながりかねません。明確な基準にのっとって評価するためには社内で基準を設けておきましょう。

7. 的確な人事考課制度の実施で企業の成長を促そう

人事考課制度は、最適な形で実施することで企業の成長につながるさまざまな効果が得られます。何よりも、企業が社員と向き合い、理解するために最適な制度です。また、社員にとっても企業のことを理解する重要な機会となるでしょう。

必要なコストを十分にかけ、的確な人事考課制度を実施することをおすすめします。