終身雇用制度の崩壊により、労働市場の流動性は今後ますます高まっていきます。優秀な人材の外部流出を防ぐには、人事評価制度を見直し、公平で納得感のある制度作りに取り組むことが大切です。

評価制度には、目標管理制度（MBO）、目標と成果指標（OKR）、コンピテンシー評価など、さまざまな種類があるので、内容をしっかり理解して自社に合った評価制度を選びましょう。

本記事では、評価制度の種類や作り方、設計するときの注意点を解説していきます。

1.評価制度とは

評価制度とは、従業員の成果や働き方などを査定して評価をおこない、特別手当や昇給などの報酬に反映させる報酬制度や、昇進や等級の決定、見直しをおこなう等級制度と連動する人事制度の1つです。

簡単にいうと、学校でもらう通信簿や成績表と同じようなもので、明確に評価基準を定めて公平に従業員を評価できる制度です。

評価制度の目的は企業によって異なりますが、一般的には企業理念や方針を従業員に理解してもらい、会社や従業員の成長を促進し、組織力をさらに強化していくことが挙げられます。

評価制度は、評価結果と昇進や昇給が連動していることから、報酬や等級の基準も明確になるため、従業員の不満を減らすというメリットが得られるという特徴があります。

2.評価制度の種類

人事評価制度は従業員の資質や働きぶりを評価するための制度です。主な評価制度には、目標管理制度（MBO）、目標と成果指標（OKR）、コンピテンシー評価、360度評価などがあります。

評価制度の種類	特徴
目標管理制度（MBO）	従業員が自ら目標を設定し、その達成状況を通じて人事評価を行う制度
目標と成果指標（OKR）	簡単には達成できないストレッチゴールを設定し、スキルやパフォーマンスの向上を目指す制度
コンピテンシー評価	優秀な業績を残した従業員（ハイパフォーマー）の行動特性を物差しにして人事評価を行う制度
360度評価	上司や管理職だけでなく、周囲の同僚の評価も反映される制度

ここでは、それぞれの特徴やメリット・デメリットを簡単に見ていきます。

2-1.目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）は、著名な経営学者のピーター・ドラッカーが提唱した評価制度です。MBOはManagement By Objectives and self-controlの略称です。つまり、目標（objectives）を自ら設定し、自己管理（self-control）を通じてマネジメントしていくのがMBOの基本的な考え方といえます。ただしMBOでは、チームや個人が好き勝手に目標を設定できるわけではなく、目標は事前に評価項目で決められています。

しかし、目標が可視化されるので「達成度」が明確になることから、わかりやすくスムーズな評価ができるというメリットがあります。その一方で、職種や部署によっては成果の数値化が難しいため、「達成度」の基準があいまいになる可能性があるというのがデメリットです。

2-2.目標と成果指標（OKR）

目標管理制度と混同されやすいのが、目標と成果指標（OKR）と呼ばれる評価制度です。OKRはインテル社やGoogle社など、シリコンバレーのIT企業を中心に広がってきました。OKRの最大の特徴は、簡単には達成できないストレッチゴールを設定し、チームや個人に挑戦を促す点にあります。そのため、OKRにおける目標の達成率は60～70%となるのが理想的です。人事評価制度というよりも、チームや個人のパフォーマンス改善を目的として導入されるのがOKRです。

OKRの目標設定は会社のビジョンにそって決めるので、全従業員が同じビジョンをが共有することで、個人やチームと会社とのエンゲージメントが高められるというメリットがあります。しかし、パフォーマンス改善がメインの制度となるので、結果が出るまでに時間がかかる、モチベーションを維持しにくいというのがデメリットです。

2-3.コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、伝統的な職能資格等級制度や業績評価制度に代わり、新たに注目を集める評価制度です。コンピテンシー評価では、優れた業績を残すハイパフォーマーの行動特性（competency）を分析し、評価項目に反映させます。ハイパフォーマーの行動特性に近づくほど高い評価が得られる仕組みのため、従業員の生産性向上につながる評価制度です。

成果につながるための具体的な行動を示すことで、今まで成果が出せなかった従業員や新人でも、どのような行動で成果があがるのかがわかりやすく、即戦力になる人材を育成できるのがメリットです。ただし、経営状況や成長フェーズ、社会情勢の変化などによって行動の変更が求められる場合、細かく評価項目が設定されているコンピテンシー評価はすぐに対応できないというのがデメリットです。

2-4.360度評価

360度評価は、上司や管理職だけでなく、周囲の同僚の評価も反映されるユニークな評価制度です。普段一緒に仕事をしているメンバーからの印象が評価制度に組み込まれるため、仕事への熱意や働きぶりなど、定量的でない項目を評価するのに適しています。また、評価者が複数存在するため、公平性の高いというのがメリットです。

ただし、多くの評価者が必要となるため、今まで評価したことがない従業員も評価者になることがあります。不慣れな従業員が作業に関わるので、結果が出るまでに時間がかかります。そのため、従業員への負担や労力がかかるというのがデメリットとなります。

3.評価制度の作り方

評価制度の作り方は、以下の6つのステップに分けられます。

1. 自社の課題を洗い出す
2. 評価制度の目的を決定する
3. 導入すべき評価制度を選定する
4. 評価項目を設定する
5. 評価制度のルールを決める
6. 評価項目の重み付けをする

まずは自社の課題を洗い出して目的を決定し、導入すべき評価制度を選びます。次に評価項目の設定やルールを決めて、最後の重み付けに進みます。評価制度選びに迷う場合は、従業員にヒアリングをおこないましょう。

ここでは、それぞれのステップをわかりやすく簡潔に解説していきます。

2-1.自社の課題を洗い出す

評価制度の目的を明確にするためにも、まずは自社の課題を洗い出しましょう。経営戦略と業績や連動しているか、社内環境の乱れがないか、従業員に不満が溜まっていないかなど現状をしっかり把握することで、課題を洗い出すことができます。

管理者や経営陣が、今まで忙しくて放置していた問題や後回しにしていた課題などを、この時点でしっかり出しきることで目的が明確になります。

社内にある課題を的確に把握しないと、人事評価を導入する目的が現状とぶれてしまうので、このステップは時間をかけて取り組むことが重要です。

2-2.評価制度の目的を決定する

課題を洗い出したら、評価制度の目的を決定しましょう。

例えば、「待遇に対する不満」という課題がある場合は、「評価制度により待遇改善のプロセスを明確にする」という目的が挙げられます。「業績がよこばい」という課題であれば、「評価により従業員のモチベーションを高める」ことが目的として設定できます。

人事評価制度の目的を設定します。まずは人事評価制度の一般的な目的を改めて理解したうえで、自社の目的を設定しましょう。

企業戦略を踏まえ、組織や人材に求めるものを明確にすることで、従業員にとっても伝わりやすく理解が深まります。

2-3.導入すべき評価制度を選定する

まずはMBO、OKR、コンピテンシー評価、360度評価などの評価制度のなかから、自社に合ったものを選びましょう。中長期経営計画を策定している場合は、経営課題の解決につながりそうな評価制度を選定します。

いきなり人事評価制度を見直すのではなく、既存の職能資格等級制度や業績評価制度の枠組みを残しながら、一部のみ修正する方法もあります。よくある事例が、MBOやコンピテンシー評価の対象を役職者に限定したり、賞与評価のみに適用したりするケースです。

2-4.評価項目を設定する

評価制度の枠組みが決まったら、評価項目を具体的に設定していきます。評価制度に使われる評価項目は、業績考課、能力考課、情意考課の3種類に分けられます。

業績考課	業務上の成果や企業にもたらした利益など、従業員の業績を評価する項目
能力考課	従業員が持つスキルやノウハウを評価する項目
情意考課	仕事への熱意や働きぶりなど、従業員の勤務態度を評価する項目

2-5.評価制度のルールを決める

評価項目が決まったら、評価制度のルールを決めます。ルール設定は会社によって異なりますが、評価基準と処遇へ反映する場合の規定を決めるのが一般的です。

評価基準は5段階評価を取り入れる企業が多いですが、5段階評価の場合は無難な中心化（3やC）に偏ることがあるため、4段階評価にする企業も増えています。

処遇への反映ルールは、評価点ごとの待遇・処遇を決めます。基本的に、昇給や昇進があっても、評価が下がればそれに応じて減給・降格をおこないます。しかし、一度上がったものが下がるとネガティブに捉えるので、評価点が甘すぎないように注意しましょう。

ハードルが高すぎるとやる気が起きませんし、低すぎると減給や降格をおこなうことになるかもしれないので、報酬・等級制度への反映ルールは従業員の意見も取り入れながら検討するのがベストです。

2-6.評価項目の重み付けをする

評価項目の洗い出しが終わったら、重み付けをしていきます。重み付けとは、1～5の数字やA～Eのアルファベットを使用し、各評価項目の点数を定量的に表すことを指します。

従業員の役職や賃金階級によって、点数配分の比重を微調整しましょう。たとえば、従業員の役職が高ければ高いほど、会社の業績に果たす役割も大きくなります。そのため、役職者の業績考課はほかの従業員よりも比重を重くすることが一般的です。

2-7.従業員に周知する

評価制度を作成したら、従業員への周知を徹底しましょう。

周知する際には、ただ「制度が始まる」ということだけでなく、導入の目的や基準・項目を説明し、内容まで理解してもらうことが重要です。単に「お給料が上がる」「昇進できる」という意識だけでは、質の高い制度にはなりません。

全従業員が目的を理解し、成果を上げたりモラルを守ったりすることで制度のメリットが得られるので、必要があれば説明会や面談などのフォローアップをおこないましょう。

3. 評価制度を作るときの注意点

評価制度の作成は、一般的に経営層や管理者がおこなうため、どうしても経営陣目線になりがちです。しかし、経営側に偏った基準や項目になってしまうと、従業員の不満や不信を招く恐れがあるので注意が必要です。

時間と労力をかけて制度を作っても、従業員のやる気を削いでしまうような内容では無駄になってしまいます。

ここでは、評価制度を作る際の注意点を3つ紹介するので、作成時の参考にしてみてください。

3-1. 不公平感が生まれないようにする

雇用市場が流動化し、転職やキャリアアップを目指す人が増えているため、評価制度は人材確保のために必須の制度となっています。ただし、人材の流出を防ぐには、公正で納得感のある評価制度を導入し、優秀な従業員が適切に評価される仕組みを構築する必要があります。従業員が「不公平」と感じるような制度では、モチベーションアップにもつながらず、人材流出を防げません。

不公平感が生まれないようにするには、評価基準や評価プロセスを全従業員に公開し、評価制度を透明化することが大切です。また、従業員の意向をヒアリングし、評価制度にフィードバックすることで公正な評価制度作りにつながります。

3-2.目標を具体化する

評価制度は基準や項目に重点を置きがちですが、目標を具体化することもとても重要です。

「業績アップ」や「社内環境の改善」などのあいまいな目標では、従業員の目的意識を高めることは難しくなります。管理者た経営層にとっての人事評価は、企業理念や方針、目指すべき社風などを示すための制度なので、企業戦略を踏まえた具体的な目標を設定しましょう。

例えば、業績アップを目指すのであれば「売上○％増」、社内環境の改善であれば「業務の効率化で残業を○時間減らす」というように、従業員が理解しやすい目標を設定することが大切です。

従業員にとっては自分を評価してもらう制度であり、「達成をすれば待遇や処遇が良くなる」というモチベーションを高めるためにも「わかりやすい」目標を設定してください。

3-3.人事評価システムを導入する

公正で納得感のある評価制度を運用するには、多大な工数がかかります。そのため、担当者には大きな負担がかかってしまい、結果的に適切な評価ができなくなる恐れがあります。

このような失敗を防ぐために導入したいのが、人事評価システムです。

人事評価システムなら、紙やExcelに依存した制度運用を脱却し、人事評価にかかる工数を削減できます。たとえば、従業員の人事情報をリアルタイムに集約し、集計や取りまとめの手間を省くことも可能です。評価制度作りとあわせて、自社に適した人事評価システム選びに着手しましょう。

4.評価制度は自社に合った制度設計が大切

本記事では、目標管理制度（MBO）、目標と成果指標（OKR）、コンピテンシー評価、360度評価の4つの評価制度を紹介しました。ただし、評価制度にはそれぞれメリットやデメリットがあるため、導入をする際には自社の経営課題の解決につながるような評価制度を選ぶことが大切になります。

そして、もう一つ大切なのが、評価制度の不公平感をなくすことです。そのためには、従業員へのヒアリングや評価基準の公開などをおこない、公平で納得感のある制度作りを実践するのがポイントです。しかし、評価者と従業員の意見のすり合わせが難しい、担当者の業務負担が大きいなどの問題がある場合には、評価基準作りの工数を削減できる人事評価システムの導入を検討してみましょう。