心理的安全性の作り方で重要なのは、互いの存在を認め、安心して話せる環境を整えることです。 効果的な手法として、1on1ミーティングの実施や、公正な人事評価制度の導入が注目されています。

本記事では、効果的な心理的安全性の作り方を解説したうえで、実施時の注意点や測定方法、成功事例などを紹介します。従業員が安心して働ける環境を整え、組織の成長を促進したい方は、ぜひ参考にしてください。

目次
1. 心理的安全性とは
2. 効果的な心理的安全性の作り方
3. 心理的安全性が低い組織の特徴
4. 心理的安全性に取り組むメリット
5. 心理的安全性の作り方における注意点
5. 心理的安全性を測定する方法
6. 効果的な心理的安全性の作り方を実践して業績向上につなげよう

1. 心理的安全性とは

心理的安全性とは、メンバーが自分の意見やアイデアを自由に表現でき、間違いを恐れることなく学び成長できる環境のことを指します。この概念は、エイミー・エドモンドソン教授によって提唱され、職場におけるチームワークや創造性を高めるための重要な要素として注目されています。心理的安全性が確保されると、従業員は自分の考えを気兼ねなく発信しやすくなり、チーム全体のパフォーマンス向上が期待できるでしょう。

具体的には、上司が率先して質問を歓迎し、失敗を学習機会として共有する文化を育むこと、定期的な振り返りミーティングで理解を深めることが効果的です。また、背景の違いを尊重する姿勢も欠かせません。挑戦文化を育みます。

2. 効果的な心理的安全性の作り方

効果的な心理的安全性の作り方は、以下のとおりです。

1. 互いの存在を尊重する文化を根付かせる
2. マネージャーが自ら弱みをさらけ出す
3. 安心して話せる空気を作る
4. 1on1ミーティングを実施する
5. 公正で透明性のある人事評価制度を導入する

2-1. 互いの存在を尊重する文化を根付かせる

心理的安全性の高い職場をつくるには、従業員一人ひとりの存在を認め、尊重する文化を根付かせる必要があります。互いを認め合う文化が信頼関係を生み、メンバーは安心して意見を述べられるためです。

具体的な取り組みとして、以下の点を意識しましょう。

• 挨拶や感謝を大切にする風土をつくる
• フィードバックでは相手の意見や存在を尊重する
• 異なる意見を受け入れ建設的な議論ができる環境を整える

成果だけでなく、努力や貢献を適切に評価することで、社員のエンゲージメント向上にもつながります。

2-2. マネージャーが自ら弱みをさらけ出す

マネージャー自身が弱みをさらけ出し、安心感を与えることも効果的な心理的安全性の作り方です。上司が完璧に振る舞うと、部下は弱さを見せることを恐れ、心理的安全性が低下します。

例えば、以下のような行動が信頼関係を築くポイントです。

• 失敗を素直に認める
• 悩みを正直に打ち明ける
• 短所を隠さず話す

リーダーが率先して自身の失敗談を共有することで、メンバーも失敗を恐れず挑戦しやすくなります。

2-3. 安心して話せる空気を作る

チーム内で安心して話せる環境を整えることは、心理的安全性を高める上で欠かせません。心理的安全性が高まると、メンバーは不安を感じることなく発言できるようになるためです。

その結果、コミュニケーションが活発になり、問題の早期発見や解決につながります。組織全体の生産性向上にも期待できるでしょう。

安心して話せる空気を作るためには、次のような行動を意識することが重要です。

• メンバーの相談には親身に対応し相づちを打つ
• 目を見て話し関心を持っていることを伝える
• 発言しやすい雰囲気をつくり意見を歓迎する

従業員全体で話しやすい雰囲気作りに取り組みましょう。

2-4. 1on1ミーティングを実施する

効果的な心理的安全性の作り方の一つは1on1ミーティングの実施です。

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的におこなう対話の場を指します。評価ではなく、信頼関係を深めることが主な目的です。

上司が真剣に話を聞くことで、部下の不安が和らぎ、考えを積極的に伝えるようになるでしょう。

心理的安全性にいち早く注目したGoogle社でも、2週間に1回のペースで1on1を実施しています。

定期的な1on1を取り入れることで、心理的安全性が向上し、より良い職場環境を作ることが可能です。

2-5. 公正で透明性のある人事評価制度を導入する

公正で透明性のある評価制度を導入することも、効果的な心理的安全性の作り方の一つです。

評価基準が公正であれば、従業員は自分の意見やアイデアを発言しても不当に評価が下がるのではないかという不安を抱かずに済みます。安心して意見を述べられる環境があれば、心理的安全性が高まるでしょう。

例えば、360度評価制度はその一例です。360度評価制度とは、上司、同僚、部下、さらには顧客など、多方面からのフィードバックを取り入れる評価方法を指します。多角的な視点からの評価が可能となり、公正性が高まるでしょう。

また「ピアボーナス」の導入も効果的です。ピアボーナスとは同僚同士で感謝や貢献を評価できる仕組みを指します。チーム内の交流が活発になり相互の信頼関係が深まり、結果、心理的安全性の向上につながるでしょう。

このように公正で透明性のある人事評価制度を導入することで、安心できる環境ができ、心理的安全性が高まるのです。

3. 心理的安全性が低い組織の特徴

心理的安全性が低い職場では、従業員は失敗や不安を避ける傾向が強くなり、個々のパフォーマンスやチームの活力が低下しかねせん。心理的安全性が低い組織の特徴として以下が挙げられます。

• 4つの不安を感じている
• 成長しづらい環境になっている

3-1. 4つの不安を感じている

心理的安全性が低い組織では、従業員が以下の4つの不安を感じやすくなります。

• 評価されることへの恐れ：意見や提案が評価されることを恐れ、発言を控えることが多くなる
• リーダーからの非難：リーダーからの否定的な反応を恐れ、積極的に意見を言わない傾向がある
• 同僚との関係悪化：意見の相違が原因で、同僚との関係が悪化することを恐れ、協力を避ける場面が増える
• 無能さの露呈：自分が無能だと思われることを避け、仕事に対する不安やストレスが増す

いずれも組織のコミュニケーションや生産性に影響を及ぼしかねません。

3-2. 成長しづらい環境になっている

心理的安全性が欠けている環境では、メンバーが自分の能力を最大限に発揮することが難しくなります。意見を自由に交換できる環境が不足しているため、課題に対する新しいアプローチが生まれにくく、従業員の成長が制限されます。また、失敗を恐れて挑戦しないため、イノベーションが生まれにくい状況になります。

4. 心理的安全性に取り組むメリット

心理的安全性に配慮した職場環境の整備には次のようなメリットがあります。

• コミュニケーションが円滑になる
• パフォーマンスの向上
• 離職率の低下

4-1. コミュニケーションが円滑になる

心理的安全性が高い職場では、従業員同士のコミュニケーションが円滑になります。自分の意見を自由に述べられるため、意見交換が活発に行われ、誤解や摩擦の減少につながるでしょう。その結果、チームメンバー間での協力が強化され、効率的な業務遂行が可能になります。

4-2. パフォーマンスの向上

心理的安全性を確保することで、従業員は自信を持って業務に取り組むことができ、パフォーマンスの向上につながります。自分の意見を尊重してもらえる環境で働くことで、仕事へのモチベーションが高まり、成果を上げやすくなるでしょう。また、意見を出し合うことで問題解決がスムーズに行われ、業務の効率化も期待できます。

4-3. 離職率の低下

心理的安全性を高めることによって、従業員が安心して長期的に働ける環境を整備可能です。職場での不安やストレスが減少し、離職率の低下に繋がります。自分の意見が尊重されることで、従業員は会社に対してより強い帰属意識を持つようになります。結果として、定着率の向上や職場の雰囲気の改善が期待できます。

5. 心理的安全性の作り方における注意点

心理的安全性を高めるには、「安心感」と「緊張感」のバランスに注意しなければなりません。

具体的に心理的安全性を高める際は次のような点に注意しましょう。

• 指摘できない上司を増やさない
• 業務に手を抜かない
• 従業員の感情を把握する

4-1. 指摘できない上司を増やさない

指摘できない上司が多い環境では、従業員は自分の意見を表現することが難しくなります。上司が部下を批判するのではなく、フィードバックを建設的に行い、従業員が積極的に意見を出せるような関係を築くことが大切です。指摘し合える環境が整っていることで、従業員は自分の意見を自由に言えるようになり、心理的安全性が向上します。

4-2. 業務に手を抜かない

業務の中で手を抜くことが心理的安全性を損ねる要因となります。特に上司が業務に対しておろそかにする姿勢を見せると、部下も同様に手を抜くことが許されていると感じるようになるでしょう。これにより、業務に対する真剣さや責任感が欠如し、心理的安全性が低下します。業務に真摯に取り組む姿勢を示すことで、従業員がより良い成果を出せる環境を整備可能です。

4-3. 従業員の感情を把握する

従業員が心理的安全性を感じるためには、感情面での配慮が欠かせません。定期的にフィードバックを行い、従業員の感情や不安を把握することで、問題が大きくなる前に対処することが可能になります。感情に寄り添ったコミュニケーションが行われることで、従業員は自分の意見を率直に伝えることができ、心理的安全性を確保できるでしょう。

5. 心理的安全性を測定する方法

心理的安全性を測定するには次のような方法を検討してみましょう。

• 7つの質問に回答してもらう
• 3つのサインを確認する

5-1. 指摘できない上司を増やさない

心理的安全性を測定する方法として、エイミー・エドモンドソン教授が考案した以下の7つの質問があります。

1. チーム内でミスをしても非難されることはない
2. チームのメンバーは問題点や難しい課題を提起できる
3. チームのメンバーは自分と異なる意見や考えを受け入れる
4. チーム内でリスクのある行動をとっても安全だと感じられる
5. チームの他のメンバーに助けを求めやすい
6. チームのメンバーは意図的に他者の努力を損ねるような行動をしない
7. チームのメンバーと仕事をする際に自分のスキルや才能が評価され活かされていると感じる

上記の質問に対して肯定的な回答が多い場合、心理的安全性は高いと判断できます。反対に、否定的な回答が多い場合は、心理的安全性が低い可能性があるでしょう。

定期的に上記の質問を使用してチームの状態を評価し、必要に応じて改善策を講じることが重要です。

参考：心理的安全性とは何か、生みの親エイミーC.エドモンドソンに聞く｜Harvard Business Review

5-2. 3つのサインを確認する

心理的安全性が高い職場では、従業員が積極的に意見を交換し、問題解決のために協力し合う姿が見られます。逆に心理的安全性が低い場合、以下の3つのサインが見られることが多いです。

• 会議で発言が少ない：意見を出すことが恐れられているため、会議での発言が減少する
• 問題の隠蔽：問題を指摘することに対して恐れが生じ、問題が隠される
• 高い離職率：心理的安全性が低いと、従業員のストレスや不満が高まり、結果として離職率が増加する

これらのサインに気づき、改善に向けたアクションを取ることで、職場の心理的安全性を高めることができます。

6. 効果的な心理的安全性の作り方を実践して業績向上につなげよう

効果的な心理的安全性の作り方は、互いの存在を尊重する文化を根付かせ、安心して話せる環境を作ることです。

また、1on1ミーティングを定期的に実施し、上司と部下が信頼関係を築く機会を増やすことで、心理的安全性はさらに向上します。加えて、公正で透明性のある人事評価制度を構築することも、心理的安全性の確保に有効です。

効果的な心理的安全性の作り方を実践して、業績向上を目指しましょう。