「効果的な心理的安全性の作り方とは？」

「心理的安全性の作り方における注意点は？」

上記のような疑問をお持ちではないでしょうか。

心理的安全性の作り方で重要なのは、互いの存在を認め、安心して話せる環境を整えることです。 効果的な手法として、1on1ミーティングの実施や、公正な人事評価制度の導入が注目されています。

本記事では、効果的な心理的安全性の作り方を解説した上で、実施時の注意点や測定方法、成功事例などを紹介します。従業員が安心して働ける環境を整え、組織の成長を促進したい方は、ぜひ参考にしてください。

目次 [非表示]
1. 効果的な心理的安全性の作り方
2. 心理的安全性の作り方における注意点
3. 心理的安全性を構成する要素
4. 心理的安全性を損なう要因
5. 心理的安全性を測定する方法
6. 効果的な心理的安全性の作り方を実践して業績向上につなげよう

1. 効果的な心理的安全性の作り方

効果的な心理的安全性の作り方は、以下のとおりです。

1. 互いの存在を尊重する文化を根付かせる
2. マネージャーが自ら弱みをさらけ出す
3. 安心して話せる空気を作る
4. 1on1ミーティングを実施する
5. 公正で透明性のある人事評価制度を導入する

1-1. 互いの存在を尊重する文化を根付かせる

心理的安全性の高い職場をつくるには、従業員一人ひとりの存在を認め、尊重する文化を根付かせる必要があります。互いを認め合う文化が信頼関係を生み、メンバーは安心して意見を述べられるためです。

具体的な取り組みとして、以下の点を意識しましょう。

• 挨拶や感謝を大切にする風土をつくる
• フィードバックでは相手の意見や存在を尊重する
• 異なる意見を受け入れ建設的な議論ができる環境を整える

成果だけでなく、努力や貢献を適切に評価することで、社員のエンゲージメント向上にもつながります。

1-2. マネージャーが自ら弱みをさらけ出す

マネージャー自身が弱みをさらけ出し、安心感を与えることも効果的な心理的安全性の作り方です。上司が完璧に振る舞うと、部下は弱さを見せることを恐れ、心理的安全性が低下します。

例えば、以下のような行動が信頼関係を築くポイントです。

• 失敗を素直に認める
• 悩みを正直に打ち明ける
• 短所を隠さず話す

リーダーが率先して自身の失敗談を共有することで、メンバーも失敗を恐れず挑戦しやすくなります。

1-3. 安心して話せる空気を作る

チーム内で安心して話せる環境を整えることは、心理的安全性を高める上で欠かせません。心理的安全性が高まると、メンバーは不安を感じることなく発言できるようになるためです。

その結果、コミュニケーションが活発になり、問題の早期発見や解決につながります。組織全体の生産性向上にも期待できるでしょう。

安心して話せる空気を作るためには、次のような行動を意識することが重要です。

• メンバーの相談には親身に対応し相づちを打つ
• 目を見て話し関心を持っていることを伝える
• 発言しやすい雰囲気をつくり意見を歓迎する

従業員全体で話しやすい雰囲気作りに取り組みましょう。

1-4. 1on1ミーティングを実施する

効果的な心理的安全性の作り方の一つは1on1ミーティングの実施です。

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的におこなう対話の場を指します。評価ではなく、信頼関係を深めることが主な目的です。

上司が真剣に話を聞くことで、部下の不安が和らぎ、考えを積極的に伝えるようになるでしょう。

心理的安全性にいち早く注目したGoogle社でも、2週間に1回のペースで1on1を実施しています。

定期的な1on1を取り入れることで、心理的安全性が向上し、より良い職場環境を作ることが可能です。

1-5. 公正で透明性のある人事評価制度を導入する

公正で透明性のある評価制度を導入することも、効果的な心理的安全性の作り方の一つです。

評価基準が公正であれば、従業員は自分の意見やアイデアを発言しても不当に評価が下がるのではないかという不安を抱かずに済みます。安心して意見を述べられる環境があれば、心理的安全性が高まるでしょう。

例えば、360度評価制度はその一例です。360度評価制度とは、上司、同僚、部下、さらには顧客など、多方面からのフィードバックを取り入れる評価方法を指します。多角的な視点からの評価が可能となり、公正性が高まるでしょう。

また「ピアボーナス」の導入も効果的です。ピアボーナスとは同僚同士で感謝や貢献を評価できる仕組みを指します。チーム内の交流が活発になり相互の信頼関係が深まり、結果、心理的安全性の向上につながるでしょう。

このように公正で透明性のある人事評価制度を導入することで、安心できる環境ができ、心理的安全性が高まるのです。

2. 心理的安全性の作り方における注意点

心理的安全性を高めるには、「安心感」と「緊張感」のバランスに注意しなければなりません。

過度に安心しすぎると「ミスしても問題ない」と考える社員が増えるためです。仕事への責任感が薄れ、業務の質が低下する恐れがあるため注意しましょう。

また、リーダーが優しさばかりを重視し指導を遠慮すると、社員の成長機会が失われる可能性が高まります。

一方で、緊張感が強すぎることも問題です。プレッシャーが過度にかかると、社員は萎縮し、働きづらさを感じるようになります。

心理的安全性を作る際には「安心感」と「緊張感」のバランスを適切に保つことが重要です。

3. 心理的安全性を構成する要素

心理的安全性の高い組織は、次の4つの要素から成り立っています。

話しやすさ	メンバー同士が自由に意見を交換できる環境が整っており、安心して発言できる
助け合い	個々の競争ではなく、共通の目標達成のために協力し合う文化が根付く
挑戦	失敗を責めるのではなく、学びの機会と捉え、新たなチャレンジを奨励する
新奇歓迎	さまざまな価値観やアイデアを積極的に受け入れ、革新を生み出す風土がある

上記の4つの要素を意識することで、心理的安全性の高い職場環境を構築できます。

4. 心理的安全性を損なう要因

心理的安全性を損なう要因として、以下の4つの不安が挙げられます。

	不安の種類	影響・トラブル
1	無知だと思われる不安	・「基本的なこともわからないのか」と思われることを恐れ、質問や確認をためらう ・結果、疑問を解決できず、ミスや業務の非効率化につながる
2	能力がないと思われる不安	・仕事ができないと思われたくないため、ミスを隠し、弱点を認めない ・問題の発見が遅れ、組織全体のリスクが高まる
3	邪魔をしていると思われる不安	・自分の発言や行動が迷惑になるのではと不安になり、意見や提案を控える ・改善の機会を逃し、チームの生産性が低下する
4	ネガティブだと思われる不安	・否定的な人間と思われるのを恐れ、問題点の指摘や改善の提案を避ける ・課題が放置され、ビジネスチャンスを逃す可能性がある

上記の4つの不安が組織に根付くと、上司の意見に従うことが優先され、新しいアイデアや異なる視点が尊重されにくくなります。

その結果、イノベーションの創出が難しくなり、組織の成長が停滞するリスクが高まるでしょう。

5. 心理的安全性を測定する方法

心理的安全性を測定する方法として、エイミー・エドモンドソン教授が考案した以下の7つの質問があります。

1. チーム内でミスをしても非難されることはない
2. チームのメンバーは問題点や難しい課題を提起できる
3. チームのメンバーは自分と異なる意見や考えを受け入れる
4. チーム内でリスクのある行動をとっても安全だと感じられる
5. チームの他のメンバーに助けを求めやすい
6. チームのメンバーは意図的に他者の努力を損ねるような行動をしない
7. チームのメンバーと仕事をする際に自分のスキルや才能が評価され活かされていると感じる

上記の質問に対して肯定的な回答が多い場合、心理的安全性は高いと判断できます。反対に、否定的な回答が多い場合は、心理的安全性が低い可能性があるでしょう。

定期的に上記の質問を使用してチームの状態を評価し、必要に応じて改善策を講じることが重要です。

参考：心理的安全性とは何か、生みの親エイミーC.エドモンドソンに聞く｜Harvard Business Review

6. 効果的な心理的安全性の作り方を実践して業績向上につなげよう

効果的な心理的安全性の作り方は、互いの存在を尊重する文化を根付かせ、安心して話せる環境を作ることです。

また、1on1ミーティングを定期的に実施し、上司と部下が信頼関係を築く機会を増やすことで、心理的安全性はさらに向上します。加えて、公正で透明性のある人事評価制度を構築することも、心理的安全性の確保に有効です。

効果的な心理的安全性の作り方を実践して、業績向上を目指しましょう。