「人材開発のやり方がわからない…」
「人材開発は何を目的に実施すればいい？」
「人材開発は何に注意して実施するべき？」

これから人材開発をしようと考えている人は、上記のような疑問をお持ちではないでしょうか。

人材開発は、従業員のスキル・知識を発掘し、組織全体のパフォーマンスを高めるために重要な戦略です。急激に移り変わる現代のビジネス環境に順応するためには、欠かせない要素といえます。

そこで本記事では、人材開発の目的や主な手法、成功させるための重要なポイントについて解説します。人材開発によって組織の成長と成功に向けた戦略的なステップを踏み出す際に、ぜひ参考にしてください。

1. 人材開発とは

人材開発とは、組織の力を高めていくために、​​従業員全員の能力を開発することです。教育によって従業員のスキル・知識や業務に関する姿勢を改善させ、パフォーマンスを向上させます。

人材開の対象者は、主に事業主が雇用する労働者です。正規雇用労働者だけでなく、非正規雇用労働者（パート・アルバイト・派遣労働者など）も含まれます。

2. 人材開発が着目される3つの理由

人材開発が着目される理由は主に次の3つです。

• DXへの対応
• キャリアに対する価値観の変化
• 市場の変化

2-1. DXへの対応

DXに対応するために人材開発に着目されています。DXはただデジタル技術を使用するだけではありません。DXはデジタル技術を用いて、新たなビジネスやサービスを創造することが目的です。そのためには高いデジタル技術、IT技術を持つ人材が必要です。

2-2. キャリアに対する価値観の変化

キャリアに対する価値観は変化しています。例えば新卒一括採用や年功序列、終身雇用といった日本従来のキャリアに対する価値観の維持が難しくなっています。このような変化によって組織としてのまとまりが弱くなってしまう可能性があります。そのため、人材開発によって従業員に経営戦略などを周知することで、組織力の向上が期待できるでしょう。

2-3. 市場の変化

市場の変化も人材開発が注目されている理由のひとつです。例えばグローバル化やIT化によって市場が変化し、事業を見直すケースがあります。市場のスピーディな変化に対応するためには人材開発が効果的です。人材開発であれば短期間で従業員のパフォーマンス向上が期待できます。

3. 人材開発の3つの目的

人事開発の目的は、主に以下の3つです。

1. 従業員のスキルや専門性の開発・向上
2. ビジネスマインドの惹起
3. 組織に対する帰属意識の向上

以下、それぞれ具体的に解説します。

3-1. 従業員のスキルや専門性の開発・向上

人材開発の重要な目的として、従業員のスキルや専門性の開発・向上が挙げられます。

スキルや専門性を開発・向上させることで、従業員が業務を効率的に遂行するために必要な能力を高められるからです。結果的に、組織全体の生産性やパフォーマンスの向上が期待できます。

また、従業員のモチベーションや満足度を高めることも可能です。従業員の離職率を低下させ、組織の人材確保と維持につながるでしょう。

3-2. ビジネスマインドの惹起

人材開発の目的として、従業員のビジネスマインドを惹起させることも挙げられます。

仕事に対する正しい考え方や姿勢・態度を身につけることで、従業員が自己の職務に責任感を持つことにつながるからです。顧客やステークホルダーと良好な関係を築き、プロフェッショナルな行動が取れる人材の開発ができるでしょう。

また、ビジネスマインドの惹起を通じて組織の文化や価値観を共有できるため、組織全体の一体感を強化することも可能です。組織の一体感は、組織が目指すべき未来を実現するためには不可欠であり、人材開発において重要な要素の一つといえるでしょう。

3-3. 組織に対する帰属意識の向上

人材開発の目的として、従業員の組織に対する帰属意識を向上させることも挙げられます。

自分自身が会社組織の一員であると感じ、満足感・信頼感・愛着などを実感することで、従業員のモチベーションが高まるからです。自社で働き続けたいと考えるようになるため、離職率の低下につなげられるでしょう。

また、帰属意識が高まると、従業員は「組織の一員として貢献したい」と感じ、主体的に人間関係を構築しようとします。その結果、コミュニケーションの機会が増え、業務の効率化や生産性の向上につなげることも可能です。

4. 人材開発と人材育成の違い

「人材開発」と似た言葉として「人材育成」があり、両者は対象と目的が違います。

	対象者	目的
人材育成	得的のグループ（新入社員・若手社員・管理職など）	業界や部署、役職に特化した専門スキルの習得
人材開発	従業員全員	パフォーマンスの最大化

人材育成は、新入社員や若手社員、管理職など特定のグループを主な対象としています。

従業員が不足しているスキルを新たに身につけ、一人ひとりの業務推進力を増強することが目的です。業界や部署、職務によって変化する専門スキルの習得を目指します。

一方で人材開発は、従業員全員が対象です。社員のスキル・能力を発見し、パフォーマンスを最大化させることを目的としています。人材育成に比べ、さらに組織全体の成長・成功を見据えた取り組みであるといえるでしょう。

5. 人材開発が注目されている理由

人材開発が注目されている理由は、主に以下の2点です。

• 経営資源としての「ヒト」の重要性が増大している
• ビジネス環境の変化に対応できる人材が求められている

それぞれ詳しく解説します。

5-1. 経営資源としての「ヒト」の重要性が増大している

人材開発が注目されている理由の一つに、経営資源としての「ヒト」の重要性が増大している点が挙げられます。

現代のビジネス環境の急速な変化に対応するためには、従業員一人ひとりが持つスキルや能力が重要となるからです。職務上必要なスキル・能力を鍛えることで、企業の経営活動を支えるための重要な存在となるでしょう。

また、ビジネスに不可欠な「ヒト・モノ・カネ・情報」の4つの経営資源のなかで、唯一育成可能な点も注目されている要因です。人材は、新しい企画やサービスを生み出す可能性がある資源として期待されています。

5-2. ビジネス環境の変化に対応できる人材が求められている

人材開発が注目されている理由には、ビジネス環境の変化に対応できる人材が求められはじめている点も挙げられます。

6. 人材開発の主な手法5選

人材開発の手法は、主に以下の5つです。

1. OJT（On the Job Training）
2. OFF-JT（Off the Job Training）
3. 自己啓発
4. コーチング
5. タフアサインメント

以下、それぞれ具体的に解説します。

6-1. OJT（On the Job Training）

OJT（On the Job Training）とは、職場で実際の業務を通じておこなわれる教育訓練のことです。上司や先輩が部下や後輩に対して、実際の仕事を通じて指導し、知識や技術を身につけさせます。

実務を通じて学ぶため、より実践的なノウハウや知識を身につけられる点が魅力です。即戦力となる人材を早い期間で育成できます。

ただ、教育者の時間的な負担が大きくなるうえ、教育者の能力や時間によって教育の質や量にバラツキが出る点が懸念点です。教育が現場に任せきりにならないよう、教育者へのサポートが重要になるでしょう。

6-2. OFF-JT（Off the Job Training）

OFF-JTとは、職場や通常の業務から離れ、別に時間・場所を設ける教育のことです。外部の講師や社内インストラクターによる座学形式の研修、セミナーへの参加、通信教育やe-ラーニングなどが含まれます。

専門家から指導を受けられるため、特定のスキルや知識を体系的に学ぶことができ、専門性を高められる点が魅力です。社外の人との交流も増えるため、新たな視点の獲得にもつながるでしょう。

ただ、外部講師を招聘するための費用や、研修施設の利用にかかる費用など、実施に費用が発生する点が懸念されます。予算や目的を考え、計画的におこなうことが大切です。

6-3. 自己啓発

自己啓発とは、自身の知識・能力を主体的に向上させる行動のことです。強制的に学習させられる研修とは異なり、自身の内発的動機による学習を指します。

急速に技術革新がおこなわれている昨今、これまでのOJTとOff-JTが中心の人材育成だけでは賄えなくなっているのが現状です。自己啓発を推進して自ら学ぶ社風を作り出すことで、社員の能力開発やスキルアップの早期化が期待できます。

6-4. コーチング

コーチングとは、個人やチームが目標を達成するために自己認識を高め、自発的な行動を促す手法です。コーチが従業員の状態を観察して適切なアプローチをすることで、従業員の考え方や行動の選択肢を増やせます。

答えを指導者が与える「ティーチング」とは異なり、対象者自身の気づきに重きを置いて目標達成をサポートする点が特徴です。従業員の能力や気力を引き出し、モチベーションを高められるでしょう。

6-5. タフアサインメント

タフアサインメントとは、対象者に能力以上の困難な仕事を任せることで対象者のスキルアップを図る取り組みのことを指します。従業員一人ひとりの特性を理解し、そのうえで本人の能力を超える難易度の課題を与えることで、急速な成長を促すことが可能です。

例えば、ハードな交渉・折衝が求められる領域への配置変更や、赤字事業の立て直しを担う責任者への任命などが挙げられます。困難な状況を解決する経験を通じて、大幅なスキルアップを目指せるでしょう。

7. 人材開発に取り組む前にすべきこと

人材開発に取り組む前には次のような点を意識しましょう。

• 事業のニーズに応じた人物像を明確にする
• メンバーに応じたアプローチをする
• タレントマネジメントを採用する

7-1. 事業のニーズに応じた人物像を明確にする

人材開発に取り組むにあたっては事業のニーズに応じた人物像を明確にしましょう。自社が抱える課題や目標を達成するためにはどのような人物が必要なのかを明確にしたうえで人材開発に取り組みます。自社が求める人物像を明確にする際は、経営状況の変化に対応するために多少の幅を持たせることが大切です。

7-2. メンバーに応じたアプローチをする

人材開発は従業員それぞれによってゴールが異なります。一方で人材開発では自社が掲げている目標を達成できる従業員を育てる必要があります。そのためには常に理想的なパフォーマンスをしている従業員を目標にして、従業員それぞれの特性や課題に応じたアプローチを心がけましょう。

7-3. タレントマネジメントを採用する

人材開発にはタレントマネジメントの導入が効果的です。タレントマネジメントをシステムとして導入することで従業員の能力や経験をデータ化して、一元管理できます。従業員の能力や経験を一元管理することで、自社にとってコアとなる従業員の見極めが可能です。

8. 人材開発をする際に重要なポイント

人材開発をする際に重要なポイントは以下の2点です。

• 企業が抱える経営課題とつなげて考える
• 従業員の主体性を尊重する

それぞれ詳しく解説します。

8-1. 企業が抱える経営課題とつなげて考える

人材開発をおこなう際は、自社が抱える経営課題とつなげて考えましょう。経営課題を無視して人材開発を進めれば、身につけた能力を発揮する機会がないことで従業員のモチベーションが下がるからです。

経営課題や事業戦略に沿った形で計画を立ててはじめて、経営戦略の達成につながります。経営陣と綿密にコミュニケーションをとり、経営的な目線を取り入れながら人材開発の計画をおこないましょう。

8-2. 従業員の主体性を尊重する

従業員に「こう勉強しろ」「こう考えろ」などと押しつけず、従業員の主体性を尊重することは人材開発において非常に重要です。

主体性に富んだ従業員は、組織課題にしっかり当事者意識をもち、解決に向けて積極的に取り組んでくれます。意見・アイディアが活発に生まれ、自分からやるべき業務を考えて行動するようになるでしょう。

変化が激しく先が見えにくい時代において、従業員の主体性は前例のない事態に対処する能力として非常に重要です。従業員の主体性と創造性を最大限に発揮させることで、企業の発展にもつながるという意識を持ちましょう。

9. 人材開発の理解を深めて優秀な人材を確保しよう

今回は、人材開発の概要や目的、具体的な手法などを詳しく解説しました。従業員の主体性を尊重しながら、経営課題に合わせた教育内容を実施するように心がけてください。

人材開発は、ビジネス環境の変化が激しい現代社会に対応し、企業を成長させるために重要な要素です。人材開発への理解を深め、一人でも多くの優秀な人材を確保しましょう。