育児休業を取得すると、一定の要件を満たすことで社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が免除されます。免除期間の考え方や申請手続きはやや複雑なため、正しく理解しておくことが重要です。

本記事では、育児休業中の社会保険料免除について、免除される期間、賞与の取扱い、申請方法までわかりやすく解説します。

1. 育児休業中は社会保険料免除になる

育児・介護休業法に基づく育児休業を取得した場合、一定の手続きをおこなうことで、育児休業期間中の社会保険料は労使ともに免除されます。

免除の対象となるのは次の保険料です。

• 健康保険料（介護保険料を含む）
• 厚生年金保険料

免除期間中であっても、将来の年金額の計算上は保険料を納付したものとして扱われるため、従業員にとって不利になることはありません。また、産前産後休業期間についても同様に社会保険料の免除制度が設けられています。

一方、雇用保険料については、実際に支払われた賃金に基づき算定されるため、育児休業期間中に給与の支給がなければ雇用保険料は発生しません。ただし、被保険者資格自体は継続します。

関連記事：産休中の社会保険免除はいつからいつまで？申請方法から具体例まで解説

1-1. 男性育児休業も社会保険料は免除

社会保険料免除は、性別にかかわらず適用されます。男性の育児休業、いわゆる「男性育休」「産後パパ育休（出生後育児休業）」であっても、要件を満たせば同様に社会保険料の免除対象です。

産後パパ育休とは、子どもの出生後8週間以内に、最大4週間（28日）まで取得できる制度で、2回まで分割取得が認められています。なお、社会保険料は、原則として「月末時点で育休を取得している場合」または「同一月内に14日以上育休を取得している場合」に、その月の保険料が免除されます。

そのため、産後パパ育休を分割して取得する場合は、各休業期間の日数だけでなく、「同一月内で通算14日以上となるか」「月末時点で育休中か」などを確認することが重要です。例えば、「1回目は5日間」「2回目は15日間」のような取得方法では、取得時期によって社会保険料免除の対象となるかが変わるので、慎重な確認が必要です。

参考：6-4：育児休業等を取得し、保険料の免除を受けようとするとき｜日本年金機構

関連記事：産後パパ育休の社会保険料免除の仕組み｜免除条件と事例、手続きの注意点を解説

2. 社会保険料が免除になる期間はいつからいつまで？

社会保険料免除の期間は、「育児休業を取得している日」ではなく、月単位で判定されます。

育児休業の開始日や終了日が月の途中である場合、育児休業を取得していたからという理由のみで、その月の保険料が必ず免除されるとは限りません。

ここでは、免除期間の基本ルールと注意点を具体例とともに解説します。

2-1. 育児休業開始日の月から終了日の翌日の月の前月まで

育児休業期間中の社会保険料の免除期間は、「育児休業を開始した月から、育児休業が終了した翌日が属する月の前月まで」です。

この「終了日の翌日が属する月の前月」という考え方はわかりにくいため、具体例で確認してみましょう。

例1：月をまたぐ育休の場合

8月10日〜3月20日まで育児休業を取得した場合

• 育児休業の開始月：8月
• 育児休業終了日の翌日：3月21日
• 育児休業終了日の翌日が属する月：3月
• 育児休業終了日の翌日が属する月の前月：2月

よって、免除対象期間は8月分〜2月分となり、この期間の社会保険料が免除されます。

例2：月末に終了する育休の場合

8月10日〜3月31日まで育児休業を取得した場合

• 育児休業の開始月：8月
• 育児休業終了日の翌日：4月1日
• 育児休業終了日の翌日が属する月：4月
• 育児休業終了日の翌日が属する月の前月：3月

よって、免除対象期間は8月分〜3月分となり、この期間の社会保険料が免除されます。育児休業が月末まで継続しているかどうかで、免除される最終月が異なります。

例3：同一月内で終了する育休でも免除されるケース（14日以上）

育児休業が月をまたがず、同一月内で終了する場合であっても、その月における育児休業期間が14日以上であれば、当該月分の社会保険料が免除されます。例えば、8月10日〜8月25日まで育児休業を取得した場合、育児休業期間は16日間となるため、8月分の社会保険料が免除対象です。

参考：育児休業等期間中の社会保険料免除要件が見直されます。｜日本年金機構

2-2. 賞与の社会保険料免除

育児休業期間中に支給される賞与（ボーナス）も、一定の要件を満たす場合には、社会保険料が免除されます。

賞与の社会保険料免除が適用されるのは、賞与の支給月の末日を含む連続した1ヵ月を超える育児休業を取得している場合です。例えば、次の例の場合、6月の末日を含み1ヵ月を超えて育児休業を取得しているため、6月支給の賞与分も社会保険料は免除されます。

• 賞与支給日：6月30日
• 育児休業期間：6月1日〜7月10日

一方で、次のようなケースでは、育児休業期間が1ヵ月以下です。そのため、賞与にかかる社会保険料は通常どおり発生し、免除されません。

• 賞与支給日：6月30日
• 育児休業期間：6月13日〜6月30日

月の給与の社会保険料免除では、「14日以上」の育児休業で免除されるケースがありますが、賞与分は14日ルールは適用されません。あくまで、「支給月の末日を含む」「連続1ヵ月を超える育児休業」という2点が、賞与免除の判断基準です。

参考：育児休業等期間中の社会保険料免除要件が見直されます。｜日本年金機構

2-3. 育児休業中に就労日があった場合

育児休業期間中であっても、引き継ぎや研修などにより、一時的に就労する日が発生するケースがあります。この場合でも、直ちに社会保険料が免除されなくなるわけではありません。

社会保険料免除の可否は、厚生労働省の考え方として、「育児休業としての実態が維持されているか」「一時的・臨時的な対応にとどまっているか」といった点を踏まえて個別に判断されます。

例えば、短時間の引き継ぎや臨時的な打ち合わせなど、例外的な対応にとどまる場合には、育児休業の趣旨を逸脱しないものとして、免除が継続されるのが一般的です。

一方で、定期的な出勤や継続的な業務対応など、実質的に就労していると判断される場合には、社会保険料免除の対象外となる可能性があります。就労日数や労働時間の明確な数値基準は設けられておらず、形式ではなく実態で判断される点に注意が必要です。

3. 社会保険料免除のための申請手続き

社会保険料免除の手続きは、事業主がおこないます。手続きの流れは次のとおりです。

1. 従業員からの育児休業申出の受理
2. 「育児休業等取得者申出書」の作成・届出
3. 育児休業期間が変更となった場合の届出

順に解説します。

3-1. 従業員からの育児休業申出の受理

まずは従業員から「育児休業申出書」を受理します。育児休業申出書は、法律で定められた書式がなく、企業が任意で作成する書類です。

申出年月日、従業員本人の氏名、子どもの氏名、カナ、生年月日、性別、続柄（出産前の場合は、予定情報）、育児休業開始日、育児休業終了日を基本情報として記載するとよいでしょう。この申出書により休業期間（開始日・終了予定日）を正確に確認します。

3-2. 「育児休業等取得者申出書」の作成・届出

次に、育児休業等取得者申出書を作成し、管轄の年金事務所または加入している健康保険組合へ届け出ます。協会けんぽ加入事業所の場合は、年金事務所への届出のみで健康保険・厚生年金双方の手続きは完了です。

なお、育児休業等取得者申出書の書き方は3-4章で解説しているので、そちらをご覧ください。

届出にあたり、原則として添付書類は不要です。提出方法は、電子申請、郵送、窓口持参の3種類があります。

提出は、育児休業等の期間中、または育児休業等が終了してから1ヵ月以内におこなう必要があります。この期間中に提出ができなかった場合には、理由書および被保険者が休業していることの事実確認ができる書類（例：出勤簿、賃金台帳など）の添付が必要となるので忘れないようにしましょう。

3-3. 育児休業期間が変更となった場合の届出

元々の予定から休業期間が変更となった場合には、次の手続きが必要です。

1. 当初の予定より早く育休を終了する場合

早く終了する場合、事業主は「健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者終了届」を提出する必要があります。この届出をしないと、社会保険料の免除が継続してしまい、復職後の保険料が正しく徴収されません。

2. 育児休業を予定より延長する場合

保育所に入所できないなどの理由で育児休業を延長する場合、社会保険料の免除期間も延長するための手続きが都度必要です。

例えば、当初の「1歳まで」の休業を「1歳6ヵ月まで」に、さらに「2歳まで」へと再延長する場合には、それぞれの延長が確定した時点で申出書の提出が求められます。

最初の申請だけで免除期間が自動的に延長されることはありません。従業員から延長の申し出を受けた際は、その都度手続きが必要なので注意しましょう。

関連記事：育児休業はいつまで延長できる？条件や期間、申請時の必要書類を解説

3-4. 育児休業等取得者申出書/終了届の書き方

「育児休業等取得者申出書(新規・延長)/終了届」は一枚の書類です。休業を開始する時（新規）、延長する時、終了する時の3つの手続きすべてに使用します。

引用：健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書｜日本年金機構

【提出者記入欄】

まず、提出者記入欄に事業所の情報を記載しましょう。

【共通記載欄（新規申出）】

新規申出の場合は「共通記載欄」に必要事項を記入します。特に注意が必要な記入欄を解説するので参考にしてください。

⑫育児休業等取得日数

「育児休業等開始年月日」と「育児休業等終了（予定）年月日の翌日」が同月内の場合のみ記入します。⑰⑲も同様です。育児休業開始年月日から終了（予定）年月日までの日数で、出生時育児休業の場合は就業予定日数を差し引いた日数を記載します。同月内に複数回育児休業を取得した場合は、その月の合計日数を記入しましょう。開始日と終了日が同月内であっても取得日数が14日以上である場合はその月の保険料が免除されます。

⑬就業予定日数

「育児休業等開始年月日」と「育児休業等終了（予定）年月日の翌日」が同月内の場合のみ記入します。出生時育児休業の場合は、休業期間中の就業予定日数を記入します。出生時育児休業ではない同月内の休業の場合は「0日」と記入してください。

⑭パパママ育休プラス該当区分

パパママ育休プラスに該当する場合はチェックを入れます。パパママ育休プラスは、父母ともに育児休業を取得する場合に、育児休業取得可能期間を子どもが1歳2ヵ月に達するまでに延長する制度です。

関連記事：パパ・ママ育休プラスとは？取得条件や活用例など制度をわかりやすく解説

【A.延長 B.終了】

育児休業の終了予定日を延長する場合や、予定より早く育児休業を終了した場合に記入する欄です。育児休業取得時に提出した内容を共通記載欄に記入し、「A.延長」または「B.終了」の必要項目を記入します。⑰⑲は、⑫と同様に、「育児休業等開始年月日」と「育児休業等終了（予定）年月日の翌日」が同月内の場合のみ記入しましょう。

【C.育休等取得内訳】

育休等取得内訳の記入は、「育児休業等開始年月日」と「育児休業等終了（予定）年月日の翌日」が同月内で、かつ複数回に分割して育児休業等を取得する場合のみ、この欄に内訳を記入します。

より詳細な申出書の記入方法は、こちらの記事をご覧ください。

関連記事：育児休業等取得者申出書の書き方・記入例や提出期限・方法をわかりやすく解説 

4. 育児休業中の社会保険料免除に関連する注意点・ポイント

育児休業中の社会保険料免除を適用するには、適切な手続きと正確な管理が不可欠です。運用に不備があると、後日になって保険料の追徴や修正対応が発生する可能性があるため、十分な注意が求められます。

4-1. 育児休業の開始日・終了日を正確に把握できる体制を整える

育休中の社会保険料が免除される期間は、「育休を開始した月から、育休終了日の翌日が属する月の前月まで」となります。そのため、開始日や終了日を正確に把握できていない場合、免除期間の算定に誤りが生じるおそれがあります。

実務上の休業開始日と申請書上の記載に相違があると、休業開始日の認識にずれが生じる可能性があるため注意が必要です。また、早期復帰や育児休業の延長が発生した際の届出漏れにも留意しなければなりません。人事部門と現場の間で確実に情報共有できる体制を整え、申請書類と勤怠データを必ず突合する運用が重要です。

4-2. 給与計算ソフトへの反映漏れに注意する

育児休業に関する情報が給与計算システムへ正しく反映されていない場合、社会保険料が本来免除されるべき期間にもかかわらず、誤って控除が継続されるといったミスが発生する可能性があります。給与計算を自動化している場合であっても、育児休業に伴う設定内容については確認と見直しが不可欠です。

特に、月の途中で育児休業を開始または終了するケースでは、設定の反映漏れにより誤徴収が生じやすく、後日精算対応が必要となることもあります。こうした事態を防ぐためには、チェックリストを活用した定期的な確認体制を整備し、人的ミスの抑制につなげることが重要です。

4-3. 所得税や住民税の徴収・納付は免除できない

育児休業中であっても、所得税および住民税の取り扱いは社会保険料とは異なります。所得税については、給与や賞与の支給がなければ原則として源泉徴収は不要です。

ただし、育児休業中であってもその年の状況によっては年末調整の対象となるため、年末時点で在籍している場合には、源泉徴収税額と年税額の過不足を精算する必要があります。なお、育児休業給付金は非課税所得に該当するので、年末調整における所得計算や各種控除の判定には含めないよう注意が必要です。

一方、住民税は前年の所得に基づいて課税されるので、育児休業中で給与の支払いがない場合でも、前年に一定の所得があれば課税は継続されます。また、給与が支給されない場合は、企業による天引きができないため「特別徴収」から従業員本人が納付する「普通徴収」へ切り替える手続きが必要となるケースがあります。

関連記事：住民税は産休・育休中でも支払う必要はある？納付方法や納付書がいつ届くのかを解説

5. 育児休業から復帰した従業員に必要な手続き

育児休業中は社会保険料が免除されますが、復職後は通常どおり保険料の徴収が再開されます。復帰後は、単に業務へ戻るだけでなく、労働条件や社会保険に関する手続きを適切におこなうことが重要です。

5-1. 時短勤務やテレワークなど復帰後の労働条件を見直す

育児休業からの復帰後は、仕事と育児の両立が求められるため、労働条件の見直しが重要となります。労働時間や就業場所などの働き方について改めて確認し、必要に応じて雇用契約書や労働条件通知書の内容を更新しましょう。

また、2025年の育児・介護休業法改正により、時短勤務制度の実施が困難な場合の代替措置としてテレワークが追加されました。あわせて、3歳未満の子どもを養育する労働者については、テレワークを選択できるように措置を講じることが事業主の努力義務とされています。

さらに、所定外労働の免除対象も見直され、「3歳未満の子どもを養育する労働者」から「小学校就学前の子どもを養育する労働者」へと拡大されている点にも注意が必要です。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内　令和７（2025）年４月１日から段階的に施行｜厚生労働省

関連記事：【2025年4月・10月施行】育児・介護休業法改正のポイントは？企業がすべき対応や罰則をわかりやすく解説

5-2. 育児休業等終了時報酬月額変更届を提出する

育児休業終了後に時短勤務へ移行するなどして報酬月額が大きく変動した場合には、「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出します。この手続きをおこなえば、復職後の実際の給与水準に基づいて標準報酬月額が見直され、社会保険料の負担額が適正な水準に調整されます。

「育児休業等終了時報酬月額変更届」は、通常の随時改定の要件に該当しない場合であっても、育児休業からの復職者に対して特例的に認められている制度です。特に、復職後に賃金が低下しているにもかかわらず届出をおこなわない場合、従前の高い標準報酬月額が適用され続け、社会保険料の負担が過大となる可能性があるため注意が必要です。

参考：育児休業等終了時報酬月額変更届の提出｜日本年金機構

関連記事：育児休業等終了時報酬月額変更届とは？提出方法やデメリットをわかりやすく紹介

5-3. 養育期間標準報酬月額特例申出書を提出する

「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出すると、復職後の給与水準に応じて標準報酬月額が改定され、従前より低くなる場合があります。そのため、将来の厚生年金額への影響を心配されることもあります。

そのような場合には、子どもが3歳に達するまでの養育期間中に標準報酬月額が低下したとき、「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出できます。この特例を利用すると、実際の標準報酬月額が下がっていても、年金額の計算上は従前の標準報酬月額が適用されるので、養育期間中の報酬低下による将来の年金額への影響を軽減できます。

参考：養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置｜日本年金機構

関連記事：養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置とは？申請期間や必要書類を解説

6. 育児休業中の社会保険料免除を正しく申請しよう

育児休業期間中に所定の手続きをおこなうことで、従業員分・事業主分のいずれも社会保険料は免除されます。免除の対象となるのは、健康保険料、介護保険料および厚生年金保険料です。

この制度により、育児休業中は従業員が社会保険料を自己負担する必要がなく、事業主側も社会保険料の支払いは発生しません。育児休業期間中の経済的な負担を、労使双方で軽減できる仕組みといえるでしょう。

育児休業制度と社会保険料免除の内容を正しく理解し適切に手続きをおこなうことが、従業員の安心感につながります。申し出があった際には、迅速かつ正確な手続きができるよう、手続きの手順を押さえておきましょう。