「育児休業」「介護休業」という言葉は知っていても、具体的な内容は曖昧という方は多いのではないでしょうか。育児休業と介護休業は、「育児・介護休業法」に含まれる制度で、従業員が育児・介護と仕事が両立できるように支援する目的で導入されました。

育児・介護休業法は、2022年6月に改正され、2022年4月以降3段階に分けて改正内容が施行されています。2023年4月以降も改正内容の施行があるため、自社がどのように対応すべきなのかを確認しておきましょう。

そこで本記事では、育児・介護休業法についてだけではなく、2022年4月以降の改正で何が変わるのかについて簡単にわかりやすく解説していきます。

1. 育児・介護休業法とは？

育児・介護休業法とは、育児・介護を理由に労働者が離職することなく、両立しながら働けるように支援する目的で創設された法律です。
育児・介護休業法は、主に下記2つの制度を設けています。

• 育児休業制度
• 介護休業制度

ただし、本記事で紹介している「休業制度」は法律で定められたものを指します。
企業が独自でおこなっている「育児休暇」などとは異なる定義や内容となるので注意しましょう。

1-1. 育児休業制度について

育児休業制度とは、「子どもの養育を目的」に休業を取得できる制度を指します。ある一定の条件を満たしていれば、正社員だけでなく派遣社員なども利用が可能です。
制度の内容として以下の3つがあげられます。詳しくみていきましょう。

育児休業

育児休業とは、労働者が子を養育するために取得できる休業制度です。育児休業を取得できる期間は、原則として子が1歳に達する日までの連続した期間とされています。ただし、子が保育所等に入所できない等の理由がある場合は1歳6カ月、それでも入所できない場合は2歳に達する日まで育児休業を取得することが可能です。

育児休業を取得するには、事前に企業に届け出る必要があります。1歳までの育児休業は原則として2回まで、1歳6カ月および2歳までの育児休業は各1回まで取得可能です。また、父母ともに育児休業を取得する場合は、パパ・ママ育休プラスとして子が1歳2カ月に達する日までの間の1年間、取得できます。これにより、育児負担の分担や家庭内のサポート体制の強化が図られます。

育児休業を取得できる労働者は、一部の例外を除く全ての労働者が対象です。例外としては、日々雇用される者、有期労働者のうち子が1年6カ月（または2歳）に達する日までに労働契約が満了する者、労使協定によって除外された者（入社1年未満の者や週の所定労働日数が2日以下の者）が含まれます。

育児休業の取得方法は、労働者が事業主に対して申し出ることで可能です。希望する休業期間を確保するためには、期限内に申請する必要があります。例えば、1歳までの育児休業は休業開始予定日の1カ月前まで、1歳から1歳6カ月までの育児休業は休業開始予定日の2週間前までに申し出なくてはいけません。なお、この休業期間中は育児休業給付金が支給されるため、経済的な負担が軽減されます。制度は男女問わず利用可能で、父親の取得も推奨されています。

産後パパ育休（出生時育児休業）

産後パパ育休（出生時育児休業）は、子どもの出生直後から一定期間、父親が育児に専念できるように設けられた制度です。この制度は2022年10月1日より新たに創設されました。産後パパ育休とは、産後休業を取得していない労働者（主に男性）が、出生後8週間以内の子を養育するために取得できる休業制度です。

取得対象期間は子どもの出生後8週間以内であり、この間に父親は最大4週間（28日）の休業を取得することが可能です。また、産後パパ育休は子1人につき2回まで分割して取得することが認められています。

制度の利用対象となる労働者は、日々雇用される者や有期労働者の中で一定の条件を満たさない者、ならびに労使協定で除外された者を除きます。具体的には、入社1年未満の者や週の所定労働日数が2日以下の者などが挙げられます。

産後パパ育休を取得するためには、労働者は事業者に対して原則として休業の2週間前までに申し出ることが必要です。企業は労働者がこの制度を利用しやすいように周知と手続きの支援をおこなうことが求められます。この制度により、母親の産後の回復を支援し、家族全体で子どもの世話をする環境が整います。

子の看護休暇

子の看護休暇とは、小学校就学前の子どもを養育する労働者が、子どもの病気やけがの看護、予防接種、健康診断のために取得できる休暇制度です。年間で5日（子どもが2人以上の場合は10日）まで取得可能で、1日単位はもちろん、半日単位や時間単位での取得も認められています。

この制度は急な状況にも対応できる柔軟性がある一方で、企業はこの制度に対応できる体制づくりが求められます。休暇を取得した際の給与は支給されない場合が多いですが、企業によっては有給扱いとするケースもあるようです。

1-2. 介護休業制度について

介護休業制度とは、「要介護認定されている家族の介護を目的」に休業を取得できる制度を指します。
育児休業制度と同様に、ある一定の条件を満たせば正社員以外の雇用条件の方でも利用が可能です。対象となる家族1人につき、取得できる介護休業は最大3回までとなっており、通算93日までの休業の取得ができます。以下に詳しく解説します。

介護休業

介護休業とは、労働者が要介護状態にある対象家族を介護するために取得できる休業制度です。要介護状態とは、「負傷、疾病または身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」を指します。

介護休業は最長で通算93日間取得することができ、3回まで分割して利用することが可能です。対象家族1人につき、この期間を利用できます。対象家族には、配偶者（事実婚を含む）、父母（養父母を含む）、法律上の親子関係がある子（養子を含む）、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫が含まれます。

介護休業を取得できる労働者は、日々雇用される者、および特定の条件に該当する有期労働者など一部の適用除外者を除いた者です。適用除外には、以下の場合が含まれます。

1. 日々雇用される者
2. 介護休業開始予定日から93日を経過する日から6カ月経過する日までに、労働契約が満了し更新されないことが明らかな有期労働者
3. 労使協定によって除外された者（入社1年未満の者、申し出から93日以内に雇用契約が終了することが明らかな者、週の所定労働日数が2日以下の者）

企業は労働者が介護休業をスムーズに取得できるように、申請手続きや業務分担の調整をおこなうことが重要です。

介護休暇

介護休暇は、要介護状態にある家族の介護や必要な支援をおこなうために、年間で5日（要介護者が2人以上の場合は10日）取得できる制度です。この休暇は1日単位、半日単位、または時間単位で取得可能です。

急な介護の必要が生じた場合にも柔軟に対応できるよう、企業は労働者が必要なタイミングで介護休暇を取得しやすい環境を提供することが重要です。この制度も介護休業と同様に給与は支給されませんが、企業によっては有給扱いにする場合もあります。

2. 育児・介護休業法の目的

近年では、育児・介護と仕事の両立が日常となってきており、女性の社会進出が支援されるようになりました。

しかし、現行の制度では「育児・介護と仕事の両立が難しい」のが現状です。実際に「国立社会保障・人口問題研究所」の調査では、約5割の女性が出産・育児により退職しています。

さらに「株式会社日本能率協会総合研究所」の調査では「仕事との両立が難しかった」という理由で退職されている人が最も多いことがわかっています。

引用：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

上記の結果からも、現行では介護・育児と仕事の両立するための支援が十分ではないと判断され、育児・介護休業法が2022年4月から2023年4月にかけて改正されることになりました。
また、男性の育児休業取得率は年々増加傾向にあるものの、いまだに10%台となっています。

引用：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

今回の改正では「育児休業の分割取得」「産後パパ育休制度の新設」など、配偶者の育児支援をしてもらえるような改正が多く導入されています。

そのため、女性の社会進出の促進だけでなく、出産・育児を理由とした退職率の減少に繋がる可能性が期待されています。

3. 育児・介護休業法の改正遍歴

育児・介護休業法は1991年に制定されて以降、何度も改正をおこなってきました。さらに2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月、2022年10月、2023年4月の3段階に分けて段階的に施行される流れとなりました。

今回の改正により、育児・介護休業がより取得しやすくなっただけでなく、より仕事と両立できるような内容に変更されています。

育児・介護休業法の各スケジュールの改正事項は、下記の通りです。

改正時期	改正事項
2022年4月	・雇用環境整備や個別の周知・意向確認の措置の義務化 ・有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件の緩和
2022年10月	・育児休業の分割取得 ・産後パパ育休制度の新設
2023年4月	・育児休業の取得状況の公表の義務付け

3-1. 2022年4月の法改正について

2022年4月の改正の改正で変わる点は下記2点です。

• 雇用環境整備や個別の周知・意向確認の措置の義務化
• 有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件の緩和

「雇用環境整備や個別の周知・意向確認の措置の義務化」は、育児休業をより取得させる目的で改正されました。従業員が妊娠・出産の申し出をした際に、企業側は「育児休業」に関する周知と取得意向の確認を個別でおこなうことが義務付けられます。

「有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件の緩和」は、パートや契約社員などの有期雇用労働者がより休業取得しやすくなる目的で改正されました。2022年4月からは、原則として「1年以上の雇用期間の要件」が撤廃され、1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない従業員であればパートや契約社員でも育児・介護休業の取得対象となります。

3-2. 2022年10月の法改正について

2022年10月の改正の改正で変わる点は下記2点です。

• 育児休業の分割取得
• 産後パパ育休制度の新設

「育児休業の分割取得」は、より柔軟に育児と仕事を両立できるような目的で改正されました。いままでの育児休業は、パパ休暇を利用する以外は「休業期間の分割取得が不可」となっていました。

引用：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

しかし、2022年10月の法改正に伴い育児休業においても「2回まで分割取得が可能」に変更となります。

「産後パパ育休制度」は、父親の育休取得率アップを目的に導入されたものです。

	産後パパ育休（令和4年10月1日～） 育休とは別に取得可能	育児休業制度（令和4年10月1日～）	育児休業制度（現行）
対象期間	子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能	原則子が1歳（最長2歳）まで	原則子が1歳（最長2歳）まで
申出期限	原則休業の2週間前まで	原則1ヵ月まで	原則1ヵ月まで
分割取得	分割して2回取得可能（初めにまとめて申し出ることが必要）	分割して2回取得可能（取得の際にそれぞれ申出）	原則分割不可
休業中の就業	労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業するこが可能	原則就業不可	原則就業スカ
1歳以降の延長	–	育休開始日を柔軟化	育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定
1歳以降の再取得	–	特別な事情がある場合に限り再取得限定	再取得不可

引用：厚生労働省 | 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

原則休業の2週間前までに申し出ることで、出生後8週間以内に4週間までの休暇を取得できます。

法改正によって、産後パパ育休制度は従業員から申し出があった場合、企業は承認が義務付けられています。

厚生労働省によると、産後パパ育休を取得させなかった場合の罰則規定はありませんが、申出を拒否することは明確な法令違反であり、各都道府県労働局雇用環境・均等部（室）が調査に入り、厳しい行政指導がおこなわれるとされています。

参考：育児休業等についてよくある質問｜厚生労働省

3-3. 2023年4月の法改正について

2023年4月からは、常時雇用の従業員が1,000人を超える企業の場合、育児休業の取得状況を年1回ペースで公表することが義務付けられるようになります。

公表する内容は、下記2つのいずれかとなります。

• 男性の育児休業等の取得割合
• 育児休業等と育児目的休暇の取得割合

改正後は、上記の内容をインターネットの利用またはそれ以外の適切な方法で、一般の方が閲覧できるように準備しておく必要があります。

3-4. 2025年4月の法改正について

2024年5月に育児・介護休業法が改正されたことを受け、2025年4月からも段階的に改正内容が施行されます。2025年4月から施行される内容は次のとおりです。

• 子の看護休暇の見直し
• 所定外労働の制限対象を小学校就学前の子を養育する労働者まで拡大
• 短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加
• 育児や介護のためのテレワーク導入の努力義務化
• 育児休業取得状況の公表義務を従業員数300人超の企業まで適用拡大
• 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和（継続雇用期間６か月未満を撤廃）
• 介護離職防止のための雇用環境整備の義務化
• 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等の義務化

「子の看護休暇の見直し」に関しては、小学校３年生までの子どもに対象が拡大されます。取得条件も「感染症に伴う学級閉鎖等」と「入園（入学）式・卒園式」が、新たに追加となる予定です。また、労使協定によって対象除外とできる労働者のうち「継続雇用期間６か月未満」が廃止となるため注意が必要です。

3-5. 2025年10月の法改正について

2025年10月から施行される内容は次の2点です。

• 柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化
• 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務化

「柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化」に関しては、３歳から小学校就学前の子をもつ労働者を対象に、事業主は過半数組合等の意見を聴いた上で次の5項目のうち2つ以上を実施する必要があります。さらに、制度の周知と制度利用の意向を個別に確認しなくてはいけません。

•  始業時刻等の変更
•  テレワーク等（月に10日以上）
•  保育施設の設置運営等
•  養育両立支援休暇の付与（年に10日以上）
•  短時間勤務制度

「仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務化」では、労働者やその配偶者が妊娠・出産を申し出た時と子どもが3歳になる前に、以下内容について聴取し配慮することが求められます。

• 勤務時間帯
• 勤務地
• 両立支援制度等の利用期間
• 就業条件

このように、2025年から育児・介護休業法が大幅に改正となるため、スムーズに対応できるように今から準備を進めておきましょう。

参照：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 ｜厚生労働省

4. 育児・介護休業法への対応ポイント

育児・介護休業法が改正したことによって企業側が対応すべきポイントは下記のとおりです。

• 環境を整備する
• 対象者にヒアリングを実施する
• 必要な手続きを漏れずにおこなう
• 育児・介護休業等の個別周知をおこなう
• 育児休業取得状況を公表する

2022年4月より有期雇用労働者への育児・介護休業の対象条件が緩和されています。

しかし、労使協定の締結と就業規則の変更によって、勤続年数1年未満の従業員の場合は「適用対象から除く」こともできます。

自社における対象条件や起業義務を再度確認し、従業員に周知しておくと良いでしょう。また、雇用環境整備や個別の周知・意向確認の措置の義務化もされるため、育児休業に対する周知や取得の事前確認をおこなうようにしましょう。

4-1. 環境を整備する

育児・介護休業法の改正に対して自社の環境を整備しましょう。例えば育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施や相談窓口の設置、取得事例を共有することで、対象となる従業員は育児休業を取りやすくなります。

ハラスメントの防止

労働者が育児休業や介護休業を取得する際に直面しがちな課題の一つがハラスメントです。このため、企業はハラスメントの防止に積極的に取り組む必要があります。育児休業や介護休業に関連するハラスメントとして、マタハラ（妊娠・出産に関連するハラスメント）、パタハラ（育児に関連するハラスメント）、ケアハラ（介護に関連するハラスメント）があります。

産休や育休等の制度を申請・利用することを妨げたり、これらに対して嫌みを言ったりすることはマタハラまたはパタハラに当たります。介護休業に関するケアハラも同様です。男女雇用機会均等法や育児介護休業法において、上司・同僚からの育児休業・介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されることがないよう防止措置を講じる義務が課されています（育児介護休業法25条）。

具体策としては、全従業員に対するハラスメント防止研修を実施し、上司や同僚からの不適切な言動や行動を未然に防ぐための規定を設けることが有効です。さらに、相談窓口を設定し、問題が発生した際には迅速に対応する体制を整えることも重要です。このように、企業が積極的にハラスメント防止に取り組むことで、労働者が安心して育児休業や介護休業を取得できる環境を整えることが必要と言えるでしょう。

不利益取り扱いの禁止

育児休業や介護休業を取得する労働者に対する不利益取り扱いは、法律で厳格に禁止されています。事業主は、労働者が育児休業や介護休業を取得したことを理由に、解雇やその他の不利益取り扱いをおこなってはいけません。具体的に禁止される不利益取り扱いには、解雇、契約更新の拒否、契約更新回数の引き下げ、退職や非正規社員への契約変更の強要、自宅待機の命令などがあります。

また、労働者が希望しない期間に制限を適用することや、降格、減給、賞与の不利益算定、昇進・昇格の人事考課における不利益評価、不利益な配置変更、就業環境の悪化といった行為も禁止されています。

企業はこれを徹底することで、労働者が安心して育児休業や介護休業を取得できる環境を整える必要があります。具体的には、育児や介護の理由での給与減額や労働条件の変更、不当な評価などの差別的行為がないように注意しなければなりません。

そのため、休業後の配置に関しても公平を保ち、休業前と同等の職務を与えることが望まれます。このような取り組みにより、労働者が育児や介護と仕事を両立できる働きやすい環境を提供することが可能となります。

4-2. 対象者にヒアリングを実施する

育児休業の対象となる従業員に対しては、制度について個別に周知しましょう。また、本人が育児休業の取得を希望しているか、疑問点がないかなどをヒアリングします。対象者にヒアリングを実施することで、本人が育児休業について抱いている不安などを解消可能です。

4-3. 必要な手続きを漏れずにおこなう

自社の従業員が育児休業を取得する際は必要な手続きを漏れなくおこないましょう。育児休業のための必要な手続きに漏れがあると、対象従業員の休業に支障が出かねません。必要な手続きを確認して、漏れなくおこなうことが大切です。

4-4. 育児・介護休業等の個別周知をおこなう

育児・介護休業制度の利用を促進するためには、労働者に対して個別に周知することが不可欠です。企業は制度の内容、取得手続き方法、利用条件などを明示し、労働者に分かりやすく説明します。また、メールや社内掲示板、個別面談など様々な手段を使って情報が確実に届くように工夫します。これにより、労働者は自分に合った制度を理解し、適切に利用できるようになります。

育児介護休業法では、事業主に対し、以下の事項を就業規則に明記し、周知する努力が求められています。特に、労働者やその配偶者が妊娠・出産したことを知った場合、または家族を介護していることを知った場合には、当該労働者に対し、個別に以下の事項を周知するよう努めなくてはいけません。

• 育児休業および介護休業中の待遇に関する事項
• 育児休業および介護休業後の賃金、配置その他の労働条件に関する事項
• 子を養育しないこととなったことにより育児休業期間が終了した場合、および対象家族を介護しないこととなったことにより、介護休業期間が終了した場合の労務提供の開始時期に関する事項
• 介護休業中の社会保険料の支払い方に関する事項

さらに、2022年4月1日に施行された改正によって、労働者やその配偶者が妊娠・出産等を申し出た場合に、事業主が育児休業制度等を個別に周知し、取得意向を確認する義務が設けられました。この義務は努力義務にとどまりませんので、事業主は申し出の方法や意向確認について、就業規則で定める等の対応を検討する必要があります。

これにより、労働者は制度を十分に理解し、安心して育児・介護休業を取得することが可能になります。

4-5. 育児休業取得状況を公表する

企業は育児休業取得状況を公表することで、従業員に対して透明性を保ち、安心感を与えることができます。特に、育児介護休業法に基づき、2023年4月1日からは常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、毎年1回、男性の育児休業等の取得状況の公表が義務付けられました。さらに、2025年4月からは労働者数300人超の企業にも適用が拡大される予定です。

年度ごとに取得者数や取得率、復帰後の状況を公開することが望ましく、これにより企業の育児支援に対する取り組みが明確になります。このような透明性のある対応は、社会的に企業の評価を高め、働きやすい職場環境づくりにも繋がるため、企業と労働者双方にとって有益です。特に男性の育児休業の取得が促進されることが期待され、ジェンダー平等の観点からも重要なステップとなります。

5. 育児介護休業法の法律に違反したらどうなる？

育児・介護休業法に違反することは、企業にとって重大な問題です。労働者からの訴えなどによって違反が認められた場合、監督官庁から是正勧告を受け、改善が見られない場合には、罰金や業務命令などの法的措置が取られる可能性が考えられるでしょう。また、企業は厚生労働大臣から違反に関する報告を求められ、必要な措置を取るように助言、指導または勧告を受ける場合もあります。

もし報告を怠ったり、虚偽の報告をおこなったりすると、罰則として企業名の公表と最大20万円の過料が処される可能性があります。企業名の公表は、エンドユーザーや取引先からの信頼を失い、業績に多大なダメージを与える恐れがあるでしょう。さらに、今後の採用活動にも悪影響が出る可能性も否めません。企業の社会的信用も損なわれ、労働者の採用や定着率にも影響が及びます。

法令順守を徹底し、適切な管理と対応を心掛けることが必要です。企業は育児・介護休業法の遵守を求められているため、違反がないようにすることが重要です。

6. 育児介護休業法の概要を理解して法令順守に努めよう

育児・介護休業法とは、育児・介護を理由に労働者が離職することなく、両立しながら働けるように支援する目的で創設された法律です。

今回の改正により、育児・介護休業がより取得しやすくなっただけでなく、より仕事と両立できるような内容になりました。企業側は、改正内容をしっかりと理解し、従業員がより育児・介護と仕事の両立ができるように支援していくことが大切です。

本記事を参考に、法改正に伴う企業準備を事前にしておきましょう。