「休職期間満了後に解雇や退職勧奨はできる？」

「不当解雇とみなされるケースは？」

上記のようなお悩みを持つ方も多いのではないでしょうか。

休職期間満了後の従業員に解雇や退職勧奨をおこなう際は、慎重な対応が求められます。不当解雇のトラブルに発展するケースも多いため、企業は適切かつ慎重な判断をしなければなりません。

本記事では、休職期間満了時の解雇・退職勧奨の基礎知識や、おこなえるケースとおこなえないケースについて解説します。解雇・退職勧奨について理解を深め、未然にトラブルを防ぎましょう。

目次
1. 休職期間満了時の解雇・退職勧奨とは
2. 休職後に解雇・退職勧奨できるケース
3. 休職後に解雇・退職勧奨できないケース
4. 試用期間中に休職した従業員は解雇できる？
5. 休職期間満了時の退職は自己都合
6. 休職後に解雇・退職勧奨する際の注意点
7. 休職満了時の解雇について知りトラブルを未然に防ごう

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1. 休職期間満了時の解雇・退職勧奨とは

休職期間満了時の解雇・退職勧奨とは、休職期間を終了した従業員との雇用契約を終わらせることを指します。それぞれの違いは、以下のとおりです。

企業が休職制度を設ける義務は、法律上ありません。しかし多くの企業は、就業規則や労働契約で定めた休職期間、いわゆる解雇猶予を設けています。

休職期間を設けている企業は、就業規則に休職期間満了時の措置について合理的な理由を明記しておかなければなりません。就業規則の記載内容が社会通念上において妥当であれば、休職期間満了時の解雇や退職勧奨は認められます。

企業は、解雇・退職勧奨どちらを選択する場合でも、従業員に十分な説明をおこない、納得してもらわなければなりません。

従業員が「休職を理由にクビにされた」と不当解雇を主張すると、訴訟などのトラブルに発展する可能性があるためです。

企業は法的責任リスクを避けるためにも、休職期間満了時の判断を公正かつ慎重にする必要があるでしょう。

2. 休職後に解雇・退職勧奨できるケース

休職後に解雇・退職勧奨できるケースは以下のとおりです。

• 私傷病休職制度を設けている場合
• 医師が復職不可と診断した場合
• 休職と復職を繰り返す場合

2-1. 私傷病休職制度を設けている場合

私傷病休職制度を設けている場合、解雇・退職勧奨ができます。私傷病休職制度とは、業務に関連しない病気やケガを理由に、従業員を休職させる制度のことです。

私傷病休職制度を設けている企業は、休職期間が満了した時点で、従業員が復職可能な状態であるかどうかを判断し、復職不能であれば解雇手続きを進められます。

休職制度は法律にもとづくものではなく、企業が独自に設けている制度のため「休職期間は最長1年」など、具体的な休業期間を就業規則に明記しておくことが重要です。

また、就業規則に則り、従業員へ休職期間の終了日を事前に通知しておかなければなりません。

休業期間を明記・通知していないにもかかわらず解雇や退職勧奨をすると、不当解雇とみなされ、トラブルに発展する可能性があります。不明確な規定はトラブルの原因になるため、休業期間を明記していない場合は規定内容を見直しましょう。

2-2. 医師が復職不可と診断した場合

医師の診断書に「復職不可」と明記されている場合も、解雇・退職勧奨ができます。医学的根拠にもとづいた医師の意見書などは、重要な判断材料となるためです。

精神疾患や身体の障害などが原因で、従業員がこれまでの職務を遂行できないと診断された場合、企業は就業継続が困難と判断します。

ただし、配置転換などで復職の可能性がわずかでもあり、従業員が復職を望んでいる場合は復職を検討しなければなりません。復職の検討をしないまま、解雇・退職勧奨をおこなうと不当解雇とされるリスクがあります。

そのため企業は、医師の診断書の内容を正確に理解したうえで、慎重に判断しなければなりません。

2-3. 休職と復職を繰り返す場合

従業員が休職と復職を繰り返す場合、業務の継続性が損なわれるため、解雇や退職勧奨の対象となる場合があります。復職は、安定した業務を提供することが前提となっているためです。

ただし、就業規則で休業期間の上限を明確に定めておく必要があります。就業規則で定められていない場合、労使間トラブルになるケースも珍しくありません。

就業規則に上限が明記されている場合は、普通解雇事由に該当すると考えられています。企業は、従業員の健康状態や業務への影響を総合的に判断し、適切な対応を取らなければなりません。

参考：労働契約法 | e-Gov 法令検索

3. 休職後に解雇・退職勧奨できないケース

休職後に解雇・退職勧奨できないケースは以下のとおりです。

• 休職理由が業務災害の場合
• 30日前に解雇の予告をしていない場合
• 妊娠・出産を理由とする場合

3-1. 休職理由が業務災害の場合

休職理由が業務にもとづく病気やケガの場合、休職期間終了後30日間は解雇できません。業務にもとづく病気やケガを理由に解雇することは、労働基準法第19条で禁止されているためです。

そのため、休職期間が終了したとしても、治療中は解雇できません。企業は治療期間を提供し、従業員の回復を待つ必要があります。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

3-2. 30日前に解雇の予告をしていない場合

30日前に解雇の予告をしていない場合、不当解雇とみなされます。労働基準法第20条で、仮に合理的な理由があっても、少なくとも30日前までに解雇通知をおこなうことが企業の義務と定められているためです。

30日前までに解雇予告をしなかった場合、企業は従業員に30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。また、従業員が解雇理由の証明書を求める場合、ただちに証明書を交付する必要があります。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

3-3. 妊娠・出産を理由とする場合

妊娠や出産を理由に解雇することは、男女雇用機会均等法第9条で禁止されています。また、産後1年以内に解雇することも、妊娠や出産以外の理由であることを証明できない限り、不当解雇です。

妊娠や出産に関連する従業員の休職や復職については、法令を遵守し、適切なサポート体制を整えることが求められます。

参考：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 | e-Gov 法令検索

4. 試用期間中に休職した従業員は解雇できる？

従業員によっては試用期間中に休職を希望するケースがあります。自社の就業規則に試用期間中の休職を認める旨が記載してあれば、本採用前であっても休職は可能です。さらに、休職中に回復が見込めない場合は解雇が正当と認められるのが一般的です。しかし、ストレスほか業務が原因で体調不良になり療養している場合、休業する期間およびその後30日間は解雇できません。

5. 休職期間満了時の退職は自己都合

退職の種類には会社都合と自己都合との2つがあります。会社都合は倒産や業績不振によるリストラなどが該当します。一方、自己都合は従業員の一身上の都合や病気療養などです。就業規則に休職期間満了後も復帰できない場合は退職とすると定めてある場合、該当する従業員は自然退職として扱われます。このような休職期間満了に伴う自然退職は、自己都合の退職に該当します。

6. 休職後に解雇・退職勧奨する際の注意点

休職後に解雇・退職勧奨する際の注意点は、以下のとおりです。

• 合理的な理由にもとづき判断する
• 解雇予告をする前に退職勧奨をする
• 医師の判断を必ず仰ぐ
• 職種・職務内容が特定された従業員かどうか

6-1. 合理的な理由にもとづき判断する

休職後に解雇・退職勧奨をする際は、合理的な理由にもとづき社会通念上相当である判断をしましょう。解雇に値する正当な理由がなければ、解雇権を不当に扱っているとなり、解雇は無効となります。従業員との労使間トラブルに発展するリスクも考えられます。

トラブルを避けるためには、就業規則に解雇事由を明記しておくことが重要です。就業規則における解雇事由は、絶対的必要記載事項とされています。

曖昧な部分を見直し、必要に応じて解雇事由の追加を検討しましょう。就業規則に変更があった場合は、すべての従業員に内容を共有しておくことも重要です。

6-2. 解雇予告をする前に退職勧奨をする

従業員に解雇予告をする前に、退職勧奨をすることが推奨されます。企業が従業員を解雇する場合、「不当解雇」のリスクが伴うためです。

トラブルを回避するためにも、企業は従業員に退職してほしい理由を丁寧に説明しましょう。合理的な解雇理由や、解雇を避けるために取った措置など、従業員が納得できる理由を述べることが重要です。

従業員の意見にも耳を傾け、誠実な態度で適切に対応しましょう。

6-3. 医師の判断を必ず仰ぐ

休職後の解雇や退職勧奨を検討する際には、まず医師の診断結果や意見を確認することが欠かせません。医師の診断書や面談結果を参考にしながら、現時点で就労が可能かどうか、どの程度の業務ならこなせるのかを慎重に見極める必要があります。医師の判断を踏まえずに一方的に解雇や退職勧奨をおこなうと、不当解雇とみなされるリスクがあるため注意しましょう。

6-4. 職種・職務内容が特定された従業員かどうか

解雇や退職勧奨の適法性を判断するうえでは、そもそも従業員がどのように採用され、どのような職種や職務内容を前提として雇用契約を締結しているかがポイントです。労働契約書や就業規則などで職種や業務内容が厳密に限定されている従業員の場合、復職にあたって同一の業務が遂行できる状態であるかどうかが重要な要素となります。

一方、職務内容が限定されておらず、配置転換が可能な契約形態である場合には、他部署や別の業務で就業できるかどうか検討が必要です。会社が従業員の配置変更や業務内容の調整を怠ったまま解雇や退職勧奨をおこなえば、解雇権の濫用とみなされる恐れがあるでしょう。

7. 休職満了時の解雇について知りトラブルを未然に防ごう

休職期間満了時の解雇・退職勧奨とは、休職期間を終了した従業員との雇用契約を終わらせることを意味します。休職満了時の解雇や退職勧奨をする際は、不当解雇に該当しないよう慎重におこなわなければなりません。不適切な対応は企業の信用を損ない、法的リスクを伴います。例えば医師の判断を仰がずに、休職者の状態を判断して退職を勧奨した場合、無効とみなされる恐れがあります。さらに、配置転換が可能な従業員に関わらず、その労力を怠った場合も不当な退職とみなされる可能性があるでしょう。

不要なトラブルを避けるために、就業規則を見直し、解雇事由について明確にしておくことが大切です。適切な手続きを踏み、企業と従業員双方が納得できる解決を目指しましょう。

入社手続きや従業員情報の管理、 人事業務を効率化する方法

人事労務担当者の実務の中で、従業員情報の管理は入退社をはじめスムーズな情報の回収・更新が求められる一方で、管理する書類が多くミスや抜け漏れが発生しやすい業務です。

さらに、人事異動の履歴や評価・査定結果をはじめ、管理すべき従業員情報は多岐に渡り、管理方法とメンテナンスの工数にお困りの担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そんな人事労務担当者の方には、Excel・紙管理から脱却し定型業務を自動化できるシステムの導入がおすすめです。

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