上司だけでなく、同僚や部下など複数の関係者から評価を受ける方法を多面評価（360度評価）といいます。人事評価に使えば納得感を得やすく、社員が自己を客観視できるため人材育成にも活用できます。

とはいえ、人事評価に活用する場合、運用ルールの明確化や評価者の育成などが必要です。

本記事では、多面評価とは何か、メリット・デメリット、導入のコツを紹介します。

1. 多面評価とは？

多面評価とは360度評価とも呼ばれ、上司だけでなく被評価者の部下や同僚、関わりのある他部署の社員など、複数の関係者から評価を受ける方法です。

複数の視点から社員を評価できるため、上司だけの評価では見えづらいスキルや仕事ぶりも表面化され、より正確な人事評価に役立ちます。

なお、多面評価は元々、米国で誕生した能力開発の方法です。人事評価だけでなく、人材育成の場面でも活用できます。

人材育成に活用する際は、評価だけで本人へのフィードバックをおこなうことで、より客観的な強みや改善点の理解に役立ちます。

1-1. 導入の背景と目的

多面評価の導入が広がる背景には、いくつかの理由があります。

ひとつは、現行のような上司のみの評価では公平性に乏しく、また、上司自身の負担が大きいことです。

人事評価は透明性や納得感が重要です。しかし、リモートワークの導入などで働き方が多様化した現代では、上司ひとりで部下を評価するのは困難であり、さらに評価者自身の負担も大きくなります。

もうひとつの理由は、社員自身の成長を促すためです。上司からの評価しかなければ、社員は上からの印象は理解できるものの、周囲からの印象を客観的には理解するのは難しいでしょう。

また、企業は管理職の登用時、上司の印象だけよい社員を登用しても、部下の育成に長けているとは限りません。

以上のように評価の客観性を高めること、社員自身の成長を促すこと、優秀な管理職の登用などを目的として、多面評価の導入が広がっています。

2. 多面評価のメリット

多面評価のメリットは「公平性が高く被評価者の納得感を得やすい」「管理職を含む社員全員が自身の強みや弱みを発見できる」などさまざまです。

ここでは、多面評価を導入することでどのようなメリットがあるのか、詳しくご紹介します。

2-1. 評価の公平性が高く納得感を得やすい

一般的な方法では、ひとりの上司が複数人の部下を評価しなければいけません。もちろん、上司も仕事を抱える以上、社員一人ひとりの仕事ぶりの確認が困難なときもあるのでしょう。

また、上司と被評価者の相性が悪ければ、評価内容を疑われ、不満を持たれる恐れもあります。

評価する視点が複数あれば、それだけ公平な判断がしやすくなります。仮に評価に偏りが生じても、見る人の立場により評価が変わることは、かえって客観性の証拠ともなり得ます。

上司からの一方的な評価ではないため、被評価者の納得感を得やすくなります。

2-2. 具体的な強みや弱みを発見できる

自身の強みや弱みは指摘されないとわからないものもあります。さらに、評価する立場により、何が強みと映るかは異なるでしょう。

上司からの評価のみの場合、「管理者から見たよい社員」という点が強調されがちです。上司だけでなく、同僚や部下からも評価されれば、今まで見えなかった特性に気が付きやすくなります。

たとえば、上司からの評価は普通であっても、部下から高い評価を得ている社員なら、人材育成に適性があるかもしれません。

2-3. 管理的立場にある社員の自己理解に役立つ

一般的な人事評価の方法では、管理職が部下から評価されることはありません。そのため、管理職が成長する機会が少ない制度でもあります。

多面評価であれば、管理職も自己評価と他者評価をおこなうため、評価のギャップが理解しやすくなります。よりよい社員管理に何が不足しているか、客観的に理解できれば管理職の成長も促し、働きやすい環境の構築にも役立つでしょう。

2-4. コミュニケーションの活性化に役立つ

多面評価の多くは匿名によりおこなわれます。しかし、管理職の評価などでは実名評価を導入するケースもあり、この場合、社内コミュニケーションの活性が期待できるでしょう。

なお、実名評価の導入時は評価するだけでなく、フィードバックの際に評価者全員で改善点を話し合う方法を取ります。これにより、管理職に対し不満を表明するだけで終わるのでなく、チーム全体で改善方法を考えることで、信頼関係を構築できます。

3. 多面評価のデメリット

多面評価は納得感を得やすい人事評価方法です。しかし、運用ルールに注意を払わないと、運用コストの増加や社員間の談合の恐れ、人間関係の悪化などが起きる可能性があります。

次に、多面評価のデメリットについても、それぞれ具体的に解説します。

3-1. 運用コストの増加

多面評価では複数の評価者の意見が必要なため、今まで以上に評価決定までに時間がかかります。また、従来の「上司が部下を評価する方法」とは異なる評価項目の設定も必要です。

あわせて、被評価者の情報を一元管理できる仕組みもなければいけません。

3-2. 社員間での談合の可能性

多面評価を昇進や昇給と直結させると、談合や賄賂など組織内の道徳的退廃につながる恐れもあります。多面評価はボーナスなどの査定にのみ用いる、匿名で評価する、不正に対して罰則を設けるなど、何かしらの対策が必要です。

3-3. 社内の人間関係に影響する

多面評価を実名で実施した場合、低い評価やコメントをつけた評価者と被評価者の人間関係が悪化する恐れがあります。また、上司や同僚との人間関係の悪化を恐れ、正直な評価をつけられない社員が出る可能性も否めません。

評価はすべて匿名・数値化し、平均値を被評価者に伝えるなどの工夫が必要です。

4. 多面評価を導入するときのコツ

多面評価は公平性が確保しやすい一方、運用方法を違えるとモラルハザードにつながる恐れもあります。そのため、導入目的やどのような人事評価に使用するか明確にする、評価者を育成するなど事前に対策を講じておくことが必要です。

4-1. 導入目的の明確化

多面評価をどのような目的で導入するか明確にしましょう。たとえば、管理職の育成が目的であれば、人事評価には直結させないのも方法のひとつです。

人材育成が目的か、それとも公平な人事評価が目的かによっても運用方法が異なるため、まずは導入目的を明確化しましょう。

4-2. 評価者の育成

モラルハザードを防ぐためにも、評価者の選定や育成には十分留意しましょう。評価者は目的を達成する構成になっているか確認し、そのうえでそれぞれの評価者に評価方法の研修も実施します。

これにより、より公正な評価につながるだけでなく、評価制度の悪用を防げます。

4-3. フィードバックの実施

厳しい評価が多ければ、被評価者の自信喪失につながる恐れもあります。そのため、多面評価を導入する際は結果を書面などで渡すだけでなく、丁寧なフィードバックを実施しましょう。

弱みや欠点に着目するのではなく、多面評価の結果を元に、よりよく成長できるようにサポートすることが大切です。

5. 多面評価のコメント例文

実際に多面評価をする際に、多くの評価者が悩んでしまう一つがコメントの書き方です。

ここでは、上司と部下、それぞれの立場から多面評価のコメントを書くときのポイントと例文をご紹介します。実際に多面評価をおこなう際に、ぜひ参考にして下さい。

5-1. 部下を多面評価する際のコメント例文

業績だけを見て、部下を評価するのはあまり望ましくありません。業績が良くてもプロセスに問題があるケースもあるからです。逆に、業績が悪くてもチームに貢献しているケースもあります。行動まで目を配ってコメントすると、普段の仕事ぶりも見てもらえていると部下は感じ、モチベーションの向上が期待できます。

【コメント例】

• 個人の売上目標を達成することはできなかったが、顧客目線でサービスの提案資料を分かりやすく工夫するなど、アプローチの仕方に対する取り組みは評価できる。
• 研修やセミナーに積極的に参加し、業務改善に取り組んでくれている点は素晴らしい。一方で、1人で仕事を抱え込んでしまう傾向があるため、周りのメンバーと協力してチームワークにも今後は取り組んで欲しい。

5-2. 上司を多面評価する際のコメント例文

上司に対しては遠慮する気持ちが働いてしまい、正直なことをコメントしづらいかもしれません。感情的な要素を交えずに、上司のマネジメント力に着目すると評価しやすくなります。チーム全体を適切に管理できているか、部下のフォローができているか、人材育成に取り組んでいるかなどを見ると良いでしょう。

【コメント例】

• 仕事に行き詰ったメンバーを個別フォローするなど、チームをいつもよく見ていてくれる。また、上司自らが率先して業務に取り組んでおり、その姿勢がチームメンバーの良い刺激となっている。
• 他部署間の情報が上司で止まっていることが多々あり、業務に支障が及んでいる。ミーティングの際に情報共有するよう徹底してい欲しい。

6. 多面評価で複数の関係者の意見を取り入れよう

多面評価とは、上司だけでなく、被評価者の同僚や部下など、複数の関係者から評価を受ける方法です。上司の評価に偏らないため、客観性や公平性が増し、評価への納得感を得やすくなります。

反面、運用方法が複雑化しやすく、ルールを定めないと談合など社内秩序の悪化を招く恐れもあります。多面評価では目的を明確にし、使いやすい人事評価ツールもあわせて導入するとよいでしょう。