「OJTの具体例が知りたい」

「OJTの具体例から学び、社内育成を強化したい」

上記のようにお考えの人事労務担当者の方は多いでしょう。

OJTに成功した具体例としては、指導員とメンターの二人体制や、育成プログラムとのセットによる実践などがあります。

本記事では、さまざまなOJTの取り組みやOJTの流れ、OJTが抱えている課題などを紹介しています。ぜひ参考にして、OJTによる社内育成を強化しましょう。

1. OJTの具体例

OJTの具体例として、次の5つを紹介します。

• OJT中心の階層別や選択・選抜制の研修
• 指導員とメンターの二人体制のOJT
• 採用とセットで考えられている育成方針
• OJTと体系化された育成プログラムの実践
• OFF-JTと効果的に組み合わせたOJT

1-1. OJT中心の階層別や選択・選抜制の研修

OJTを中心として、階層別や選択・選抜制の研修を採用し、育成をおこないます。

具体的には、従業員を階層や役割ごとに分類し、それぞれの階層で必要な知識やスキルをOJTや研修を通じて習得するものです。

例えば、新入社員は基礎的なビジネススキルや今後のキャリアデザインについて学び、中堅社員や管理職はリーダー研修やマネジメントについて学びます。

それぞれのタイミングでOJTと研修を実施することで、実務を通じた理解とスキル習得の両立が可能になります。

1-2. 指導員とメンターの二人体制のOJT

指導員とメンターの二人体制は、有効なOJTの方法です。

通常のOJTでは、業務をおこなう中堅社員をメンターとして、業務の知識や社会人として必要なスキルの教育をすることが一般的です。

しかし、二人体制のOJTでは、中堅社員に加えて、より経験豊富な社員を従業員として任命し、ビジネス全体を見渡す視野やキャリア形成をサポートできます。

メンティーは目の前の実務からだけではなく、より広い視野からビジネスや自身のキャリアについて考えられるため、より効果的な人材育成に役立つでしょう。

1-3. 採用とセットで考えられている育成方針

ベンチャー企業においては、採用と育成を一体で捉える方針が重要です。

ベンチャー企業では育成のみで必要な人材を確保することは時間的にも費用的にも難しく、採用のみでは採用コストが大きな負担になるからです。

このような状況を解決するために、採用と育成をセットで考える方針が役立ちます。

採用した人材の育成にあわせて、採用した優秀な人材にOJTを通じて後進を育成してもらうことで、ポテンシャル採用した人材も活躍の場が広がるでしょう。

1-4. OJTと体系化された育成プログラムの実践

専門的な技術を要する業種・業界では、OJTと体系化された育成プログラムの実践が人材育成強化に役立ちます。

本来なら長い時間をかけて習得する技術も、育成プログラムにのっとったメンターによる業務指導でより効率的に習得できるからです。

OJTをメンターの裁量に任せていると、メンターの指導の質に育成の質が左右され、メンティーの成長度合いにばらつきが生じます。

体系化された育成プログラムがあることでメンターの指導の質に頼らないOJTが実践できるため、均質な育成が実現できるでしょう。

1-5. OFF-JTと効果的に組み合わせたOJT

OFF-JTと効果的に組み合わせたOJTは、育成に非常に有効です。

OFF-JTとOJTそれぞれの指導の目的を明らかにして組み合わせることで、シナジーを生みながら効率的な育成ができるためです。

専門的な知識や企業の理念をOFF-JTで学び、学んだ知識の実践をOJTで繰り返すことで、知識や理念が実践を通じて身に付きます。

OJTでは目の前の業務だけに目が向きがちですが、OFF-JTと組み合わせることで、専門知識や企業理念を業務の中で体現する人材が育成できるでしょう。

2. 具体的なOJT実践の流れ

具体的なOJT実践の流れは、次の7つのステップで考えましょう。

1. 人事労務や管理者がOJTの目的や目標を明確にする
2. メンティーとメンターを指名する
3. メンターが業務を見せる・説明する
4. メンティーが実践する
5. メンターが実践内容を評価する
6. メンティーにフィードバックする
7. 人事労務や管理者がOJTの取り組みについて振り返る

OJTの実践で最初におこなうべきは、目的や目標を人事労務や管理者が明確にすることです。目的や目標がないと、OJTが成功したかどうかの評価ができないためです。

目的や目標を明確にしたら、メンティーとメンターをそれぞれ指名します。組み合わせを考える際にも、最初に目的や目標を決めておくことが必要です。

メンティーとメンターが決まったら、メンターが業務について説明し、実践内容を見せます。メンティーが指導のとおりに業務をおこなったら、メンターはその実践内容の評価、メンティーへのフィードバックをおこないましょう。

最後に人事労務や管理者がOJTの取り組み全体について評価して、改善点を洗い出したら次のOJTにつなげます。

上記の流れでPDCAサイクルを回しながらOJTを進めることで、より質の高いOJTができるようになるでしょう。

3. OJTが抱える課題

OJTが抱える課題には、次のようなものがあります。

• メンターの育成能力が不足している
• メンターの負担が大きい
• OJTの仕組みが十分に確立していない

それぞれの課題について、詳細に確認しましょう。

3-1. メンターの育成能力が不足している

メンターの育成能力が不足していることは、OJTの課題としてよく挙げられます。

なぜなら、OJTの成否はメンターの育成能力にかかっていると言っても過言ではないほど、影響が大きいからです。

実務で大きな活躍を見せる従業員が「優れたメンター」としても活躍できるとは限りません。

メンター間の指導力に差が出ないよう、育成レベルを均一化する施策が求められます。

例えば、指導のためのマニュアル整備や、指導力を身に付けるためのOJT研修受講の義務化など、事前準備を十分におこなってOJTを始めましょう。

3-2. メンターの負担が大きい

メンターの負担が大きいことも、OJTにおける課題の一つといわれます。

メンターは通常業務に加えてOJT業務もこなさなければならず、教育や指導のための時間確保が難しいからです。

OJTは業務をこなしながら、メンティーのフォロー・指導・ミスのカバーが求められるため、メンターの負担が大きくなりがちです。

メンター自身が多くの業務を抱えている状態だと、メンティーへの指導が手薄になりOJTそのものが機能しなくなるおそれもあります。

管理者や人事労務担当は、メンターの稼働時間も考慮した上で業務配分を考えましょう。

3-3. OJTの仕組みが十分に確立していない

OJTの仕組みが十分に確立していないまま実施している企業が多いことも、よくある課題の一つです。

人事労務や管理者がOJTについて深く理解しないまま、「とにかく人手が必要だから」と現場に丸投げしていることが主な原因といえます。

OJTを含む人材の育成は、現場のみで完結するものではなく、部門を横断しておこなうべき全社的な取り組みです。

目的や内容を人事労務や管理者が正しく把握して現場に任せることで、より効果的なOJTがおこなえるようになるでしょう。

4. OJTとその他の教育方法

OJTとその他の教育方法、OFF-JTとSD（自己啓発：Self Devlopmentの略）を比較し、メリットやデメリットを下表でまとめます。

	OJT	OFF-JT	SD
メリット	・費用がかからない ・業務知識を付けながら育成ができる ・フィードバックがすぐにもらえて改善点がわかりやすい	・体系的に知識を身につけられる ・メンター社員の負担が小さい	・従業員が自由に成長領域を選べる ・従業員の好きなタイミングで実施できる
デメリット	・体系的な指導が難しい ・メンター社員の負担が大きい ・メンター社員によって成果にばらつきが生じやすい	・費用が発生することが多い ・実践的な業務知識は身に付けにくい	・育成度合いに個人差が生まれやすい ・社員間でのスキルの均質化が難しい

OJTはほかの方法に比べて、費用を抑えながら成果につなげやすく、コストパフォーマンスに優れた育成手法といえます。

一方で業務の中で指導をおこなうため、体系的な教育は難しくメンター社員の負担も大きいです。

効率的な育成を成功させるためにも、OJTとほかの育成方法を比較しながら、自社の状況にマッチした育成方法を選びましょう。

5. 具体例から学んでOJTを成功させよう

OJTの具体例としては、次のようなものがあります。

• OJT中心の階層別や選択・選抜制の研修
• 指導員とメンターの二人体制のOJT
• 採用とセットで考えられている育成方針
• OJTと体系化された育成プログラムの実践
• OFF-JTと効果的に組み合わせたOJT

同じOJTの実践でも得られる効果は異なるため、自社にマッチした方法をよく検討しましょう。

OJTを実践する際は、目的を明確にし、成果を正しく評価できる体制を整えることが重要です。

この記事で紹介した具体例や実践の流れを参考に、OJTによる育成を成功に導きましょう。