年齢や勤続年数によらず、優秀な人材を重要なポジションに任命する抜擢人事。人材育成やキャリアアップの重要性が高まり、年功序列を重んじていた日本企業でも抜擢人事が盛んに行われるようになりました。

ここでは組織内での優秀な人材を適切に評価し、キャリアアップの機会を提供する抜擢人事のメリットと運用の要点を解説します。

1. 抜擢人事とは

「抜擢人事」とは、優れた能力や実績を持つ人材を出世や昇進の形で選抜し、管理職や役職など重要なポジションに任命することを指します。勤続年数や学歴、性別は問わず、個々の人材を実力で評価し昇進やキャリアアップの形で人事に役立てる制度です。

1-1. 抜擢人事で登用すべき人物の条件

抜擢人事では年齢や年功、学歴にこだわらず、企業が求める成果を挙げられる人材を上位のポストに任命します。では、どのような人物を抜擢すればよいのか、具体的な条件を見ていきましょう。

経験とスキル

適切な職務を遂行するにあたり、必要な経験とスキルを持っていることが抜擢人事で登用する人材の条件です。候補者に対する期待だけで判断せず、ポストに適した知識やスキルを持っていることを確認するために、適切な試験や面接をおこないましょう。

ポテンシャル

プレーヤーとしてのスキルはもちろん重要ですが、候補者には将来的にリーダーシップやマネジメントのポジションに昇進できる可能性があることが望ましいでしょう。人格、コミュニケーション能力（部下のモチベーションを高められる能力）、問題解決能力、判断力、協調性などを総合的に評価することが大切です。

イニシアチブ

主導権を持って自発的に業務を進められることも条件のひとつです。より高度なタスクを遂行するために、報告、連絡、相談を密にできるかどうかも判断材料になります。

カルチャーマッチ

勤続年数や年齢を飛び越えて、新たな人材を重要なポストに登用するからには、企業の文化に合致する人物であることが必要です。企業の目標やビジョンに共感し、自分の役割を果たすために他の従業員と協力し、チームの成果に貢献できる能力があるかどうかも見極めましょう。

抜擢人事ではこれらの条件を総合的に評価し、企業の将来的なニーズに合わせて、適切な候補者を選択することが重要です。

1-2. 抜擢人事と年功序列の違い

年功序列は、従業員の年齢や勤続年数に応じて、昇進や報酬などの待遇を決定する考え方です。つまり、経験年数が長ければ長いほど、より高い地位や報酬を得ることができます。年功序列の人事では、従業員の年齢や経験が尊重される一方で、若手社員の成長や能力発揮の機会が限られるという問題も指摘されています。

一方抜擢人事は、従業員の能力や成果に基づいて、昇進や報酬などの待遇を決定する考え方です。つまり、能力や実績が優れている人には、年齢や勤続年数に関係なく、高い地位や報酬を与えることができます。しかし、年齢や経験に基づいた評価が行われないため、勤続年数が短い従業員や若い従業員が上司になることから、従業員のモチベーションや意欲低下を招く可能性もあるとされています。

抜擢人事と年功序列は、人材の登用や昇進に関する考え方が異なるため、それぞれのメリットやデメリットを理解し、組織の状況や目的に合わせた適切な採用や人事政策を選択することが重要です。

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2. 抜擢人事導入の目的

抜擢人事導入の目的は、「新しいリーダーの育成」と「企業の活性化」の2点が挙げられます。

2-1. 新しいリーダーの育成

年功序列の人事制度では、勤続年数や年齢でリーダーが決まるため、能力や資質がある若い人材を育成できません。しかし、抜擢人事制度を取り入れれば若い人に重要なポジションを任せることができます。早い段階から責任のあるポストでの経験を積むことで、固定概念に縛られない、新しいリーダーを育成できます。

2-2. 企業の活性化

年功序列制度における出世や昇進は、営業成績や能力だけで決まるものではないため、優秀な人材であっても能力を活かせるポジションに就くことはできません。適材適所に配置されない人事制度は、従業員のモチベーションを下げ、能力がある人材は転職を選ぶこともあり企業を衰退させるリスクがあります。

抜擢人事であれば年齢も経験も関係なく、能力次第でポジションが決まるので、若い人でも出世や昇進を目指すことが可能です。その結果、従業員の士気が上がり、企業全体の活性化が期待できます。

3. 抜擢人事導入が進む背景

近年、抜擢人事制度を導入する企業が増えていますが、その背景には少子高齢化による労働力の減少があります。
少子高齢化は企業内でも進んでおり、中高年の従業員が増え、若い世代の従業員は不足している状態です。そのため、人件費は膨れ上がる反面、能力やスキルにそぐわない待遇の若い従業員は離職するという課題が生まれ始めています。年功序列制度をそのままにしておくと、将来的に必要な人材が減り続けることが考えられるのです。

抜擢人事を導入すれば、若い人でも中途採用者でも能力次第で処遇や待遇が決まるため、優秀な人材の確保につながります。少子高齢化対策はすぐに結果がでるものではないので、このような背景から抜擢人事を導入する企業は今後も増加することが考えられます。

4. 抜擢人事のメリットとデメリット

多くの企業で導入が進んでいる抜擢人事ですが、導入は良いことばかりではありません。メリットとデメリット双方を確認して、自社の社風や目的とあった人事制度を導入しましょう。

4-1. 抜擢人事のメリット

抜擢人事のメリットは、優れた人材を重要なポジションに配置することで、組織の業績向上や競争力の強化などが期待できることです。また、ほかにも下記のようなメリットがあります。

若手人材のモチベーション向上

実績や能力次第で重要なポジションに就任できる仕組みがあれば、若い従業員のモチベーションが高まり、自己実現やキャリアアップに意欲が持てます。

成長の促進

重要なポジションに抜擢された人材は、新しいポジションでの業務を通じて、より多くの経験やスキルを習得できます。ただし、昇進や出世によって責任や役割が大きく変わるため、抜擢する従業員に対しては上長の十分な教育や支援が欠かせません。

4-2. 抜擢人事のデメリット

抜擢人事のデメリットとしては、以下の2点が挙げられます。

現場の負担増

優秀な人材が現場の第一線から離れると、それまで一緒に働いていた人材が穴を埋めなければならず、現場の負担が増加することがあります。抜擢人事による部署移動がある場合は、採用による人材の補充や業務のアウトソースもセットで考えましょう。

対立の激化

抜擢人事を行うことで、従業員間の競争や対立が激化することがあります。人間関係でのストレスや、精神的なハラスメントが生じないよう、十分な配慮が必要です。また、選抜基準や選考プロセスが不透明だったり、公正性に欠けたりする場合は、不満や不信感が生じやすくなります。

5. 企業が抜擢人事を進めるべき理由

抜擢人事では、年次、学歴、職歴、入社形態に左右されず、能力のある人材を上位のポストに昇進させることができます。企業が抜擢人事を進めれば管理職の人材不足が解消され、組織単位での問題解決がスムーズになるでしょう。

また、女性管理職の比率を増やすためにも抜擢人事は有効です。女性はライフステージの変化に伴いキャリアの分断が起きやすく、年功序列を基本とする人事制度では出世が遅くなる傾向にあります。抜擢人事を進めれば、女性を含む既存人材のパフォーマンスを最大化できるうえ、優秀な人材の採用にも好影響がもたらされるでしょう。

6. 抜擢人事を失敗させないためのポイント

抜擢人事は、能力によって待遇や昇進が決まる公平性の高い人事制度です。しかし、頑張っても結果につながらない従業員や自己評価が高い従業員は不満を感じることがあります。抜擢人事は、内容に不備があるとメリットが得られないので、失敗させないためのポイントをおさえておきましょう。

6-1. 評価プロセスをオープンにする

抜擢人事を履行する際には、評価プロセスをオープンにしましょう。

抜擢人事導入に賛成している人でも、年下の従業員がいきなり上司になったり、新人がリーダーになるのはおもしろくないかもしれません。しかし、「その人が選ばれた理由」が分かれば、人事にも納得できるのでモチベーションが下がることはないでしょう。

抜擢人事は、「公平な評価によって人事が決まること」が従業員のモチベーションアップにつながります。このメリットを得るためにも、評価プロセスはオープンにして不平・不満があがらない人材配置をおこないましょう。

6-2. 評価基準を明確にする

抜擢人事では、昇進やキャリアアップの明確な評価基準を決めることが重要です。

年功序列制度は、勤続年数や年齢など登用基準が分かりやすいため、その年数に達していない従業員から不満がでることはありません。しかし、抜擢人事制度で評価基準があいまいだと、「人事担当者のお気に入りなのでは」「評価方法が偏っているのでは」などの不満がでてきます。

不満は企業への不信感につながるため、スキルや成果など能力を踏まえた明確な評価基準を設けておきましょう。

また、抜擢人事制度を導入する際には、評価基準を従業員に周知して把握してもらうことも重要です。周知しておかないと、後からトラブルに発展しかねないため、面倒でも全員に周知して、丁寧な説明をおこなうことが失敗しないポイントになります。

7. 抜擢人事の注意点

入社して間もない人材や、若手を重役に任命する抜擢人事では、候補者のポテンシャルに期待するあまり、会社側が適切なフォローを怠ってしまうケースがあります。申し分のない実績があっても、新しいポストで求められる役割と本人のスキルや意向がマッチしない場合は失敗のリスクが高くなるため注意が必要です。

ここからは抜擢人事を成功させるためのポイントを見ていきましょう。

フィードバックの提供

抜擢されなかった従業員に対してもフィードバックの提供などのフォローをしましょう。どのような点を改善すれば会社から高く評価されるか、従業員と認識を揃えることがモチベーションの維持にもつながります。

評価の客観性の確保

抜擢人事の評価基準を客観的に設定し、評価者が偏りのないようにします。また、複数の評価者による評価や、自己評価の導入など、評価の客観性を高める工夫が必要です。

キャリアアップの機会の提供

抜擢人事で登用できるポストに限りがあると、不公平感が生じることがあります。会社全体でキャリアアップの機会を増やすなど、従業員が自身の能力を最大限に活かせる環境を整備することが重要です。

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8. 抜擢人事を成功させてモチベーション向上につなげましょう

年齢や入社形態によらず、優秀な人材をより上位の職位に任命する抜擢人事は人材確保や企業の活性化に欠かせない人事制度です。
プレーヤーと管理職では期待される役割が異なるだけでなく、業務内容や責任範囲も異なるため、新しいポストが候補者の描くキャリアとマッチするかどうかも抜擢人事を成功させるための重要なチェックポイントです。従業員にスキルとポテンシャルがあり、意向が会社の目標と沿う場合、攻めの抜擢人事は組織の風通しを良くするきっかけになるでしょう。

過去の成果や実績をこれからの職務にどのように活かせるかを考慮しながら、個々の従業員が能力を最大限に発揮できる人事制度を検討しましょう。

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