情意評価は、業績や能力だけによらず、仕事への意欲や姿勢を評価する手法です。

業務における数値に表れない要素を評価の対象とすることから、従業員の仕事へのモチベーションを高めつつ、エンゲージメントを向上させることを目的として、多くの企業で取り入れられるようになりました。

本記事では、情意評価の概要について解説するとともに、情意評価を導入する際のメリットや注意点について紹介します。

1. 情意評価とは？

情意評価とは、従業員の仕事に対する意欲や姿勢、勤務態度などを評価する手法を指します。読み方は「じょういひょうか」です。主に組織内での立ち振る舞いを評価対象としているため、職場のモラルに対する規律性やほかの従業員との協調性などを評価の項目としています。

情意評価は、数値を評価の基準とせず、あくまでも評価者の主観による評価となります。そのため、情意評価をおこなう際には不公平感が出ないよう、細心の注意をしなければなりません。

1-1. 情意評価の評価項目

情意評価の評価項目には、規律性や協調性、積極性、責任感など4つの項目があります。

ここでは、それぞれの評価項目について解説します。

規律性

規律性とは、組織のルールに従った行動ができているかを評価する項目です。規律性の主な評価項目には、情報セキュリティのルールや勤怠のルールを守っているかなどが挙げられます。

規律性を情意評価の対象とすることにより、組織内の規範意識の向上が期待できるという効果もあります。規律性の評価は、従業員のモチベーションを向上させ、会社に利益をもたらすという意味でも重視するとよいでしょう。

協調性

協調性の評価項目では、業績の向上に直結する業務を周りの従業員と協力しながら実施できたかという点を評価します。

協調性は業績に影響する項目でもあるため、重要な評価項目でもあります。

具体的には、周囲の従業員と対立せずに良好な関係を築きながら行動をとることができているかだけでなく、困っている従業員に対しても手助けをできているかなどが評価されます。

積極性

積極性では、与えられた業務をこなすだけでなく、自ら積極的かつ能動的な行動ができているかを評価します。

積極性の評価が高い従業員は、組織全体から見ても生産性の向上といった観点から高い価値が見いだせます。組織の成長においても、従業員の積極性を育てるということは有効となるでしょう。

責任感

責任感の項目では、与えられた業務や役割についての責任を意識し、最後まで果たそうとする姿勢を評価されます。

与えられた業務について責任感を持って行動できるかどうかは、仕事の成果の質にも大きな影響があります。責任感を評価の対象とすることにより、従業員の仕事での成果にもよい影響を及ぼすといえるでしょう。

1-2. 情意評価と行動評価の違いは？

情意評価以外にも行動評価と呼ばれる評価基準があります。行動評価は自社にいる好成績を出している従業員の行動特性に着目します。好成績を出している従業員の行動特性に着目し、人事評価の基準とします。行動評価は従業員の評価だけでなく、人材育成や人材採用においても効果が期待できるでしょう。

2. 情意評価を導入するメリット

情意評価を導入することによるメリットには、以下の3つが挙げられます。

2-1. 従業員の多面的な評価が可能となる

情意評価を導入することで、従業員を多面的に評価できます。

業績評価と異なり、情意評価では数字のみに重点がおかれた評価とはならないため、データに表れない部分の評価も可能となり、適正な評価ができるようになります。

仮に業績を上げられない場合でも、真剣に業務に取り組む姿勢が見られる従業員についてはよい評価ができるため、組織内におけるモチベーション向上にも役立ちます。

2-2. 組織の一体感を高められる

組織内の運用をスムーズに、かつ一体感をもって運用するには、規律性や協調性などが重要です。

協調性の高い従業員を評価することにより、組織の一体感を高められます。一体感ある組織は、人間関係も良好で、従業員の帰属意識も高まるという傾向にあります。

2-3. 目指すべき人材育成につながる

情意評価では、組織が目指す人材育成につなげることができます。

従業員が業務を遂行するにあたり、組織が従業員に求める姿勢を評価項目に盛り込むことで、組織が求める人物像を示すこともできます。

情意評価の評価項目は、上司と部下の間の面談においても有効に活用できます。

3. 情意評価を導入するときの注意点

一方、情意評価を導入するときには注意すべき点もあります。ここでは、情意評価導入時の注意点について、以下の3つを取り上げます。

3-1. 具体的な目標が設定しにくい

1つ目の情意評価の注意点として、具体的な目標が設定しにくいということがあります。理由として、情意評価は数値による評価ではないため、目標までの距離を測りにくいという点が挙げられます。

目標設定が適切でないと正しい評価ができず、従業員のモチベーションにも影響しますので、上司と部下とで評価に対する認識を合わせておく必要があります。

3-2. 評価が主観的なものとなりやすい

2つ目の情意評価の注意点として、評価そのものが主観的なものとなりやすいことが挙げられます。

数値による評価でないことから、評価の内容はどうしても評価者の主観的なものとなりがちです。

そのため、評価者と被評価者との関係次第では、評価が異なる可能性もあり、被評価者が不公平感を持つこともあります。場合によっては被評価者が評価内容に不信感を持つ場合もあるため、適切な評価をおこなえるよう対策をとる必要があります。

例えば、さまざまな視点から評価をおこなう360度評価を利用し、客観的な評価をおこなうようにすると、多面的な評価をおこなえるため、従業員側も評価内容に納得できる可能性が高くなります。

3-3. 評価エラーが発生しやすい

3つ目の情意評価の問題点として、評価エラーが発生することが挙げられます。情意評価は、数値による評価ができないため、次のようなさまざまな評価エラーが発生する可能性があります。

• ハロー効果：評価の際に目立つ特徴に引きずられてほかの評価までが歪められてしまうこと
• 中心化傾向：評価結果が中央値に集中した評価になってしまうこと
• 寛大化傾向：評価対象者に対する気遣いから全体的に評価を高めにつけてしまうこと

このような評価エラーが発生する原因として、評価者側にはっきりとした評価の基準がないことが挙げられます。評価エラーを避けるためにも、情意評価をする前には、あらかじめ評価の基準とするものについてきちんと定めておく必要があります。

4. 情意評価を上手に活用して従業員の仕事へのモチベーションを高めよう

今回は、人事評価のひとつである、情意評価の概要や導入のメリット・注意点を中心に紹介しました。

情意評価は、従業員の仕事に対する意欲や姿勢を評価する手法で、従業員の数値に表れない要素を評価することができるため、多面的かつ適正な評価が可能です。

そのため、業績を思うように上げられない従業員にとっては、仕事に対する意欲や姿勢を評価の対象としてもらえることで、人事評価への不満を軽減することもできるでしょう。

また、従業員の仕事へのモチベーションを高められるという点でも、情意評価は有効な手段です。情意評価のメリットや注意点を意識し、公正な評価で従業員のエンゲージメント向上を目指しましょう。