「心理的安全性とは？」

「ぬるま湯組織との違いは？」

「高めることで得られるメリットは？」

上記のような疑問をお持ちではありませんか。

心理的安全性とは、職場でだれもが安心して意見を交わせる状態を指します。近年、注目を集めている概念の一つです。

本記事では心理的安全性の概要や構成要素、ぬるま湯組織との違いについて解説します。職場環境の向上を目指す方はぜひ最後までご覧ください。

目次 [非表示]
1. 心理的安全性とは
2. 心理的安全性を構成する因子
3. 心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織の違い
4. 心理的安全性を高めるメリット
5. 心理的安全性の低下が引き起こす不安・デメリット
6. 職場の心理的安全性を高める方法
7. 心理的安全性を高めて職場の生産性を高めよう

1. 心理的安全性とは

心理的安全性とは、自分の意見やアイデアを組織・チームのだれもが率直に意見を言える状態を指します。

ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が1999年に提唱しましたが、近年注目されるようになったのはGoogleの研究がきっかけです。

Googleの分析では、成功するチームの共通点として、心理的安全性の高い職場では意見が交わしやすいことが分かりました。

発言のしやすさがチームのパフォーマンス向上につながることも明らかになり、多くの企業がこの考えを取り入れています。

2. 心理的安全性を構成する因子

心理的安全性を構成する因子は以下の通りです。

• 話しやすさ
• 助け合い
• 挑戦
• 新奇歓迎

各因子について詳しくみていきます。

2-1. 話しやすさ

話しやすさ因子とは、意見や考えを気兼ねなく発言できる環境があるかどうかをいいます。発言のハードルを下げることが重要です。

例えば、初歩的な質問でも「恥ずかしい」とメンバーが思わず質問できるなどです。

指摘や異なる意見を述べても「場を乱すかもしれない」と萎縮せずに発言できる雰囲気があることなども含まれます。

2-2. 助け合い

助け合い因子とは、困ったときに遠慮せず助けを求められる、互いに支え合える状態を指します。

例えば「助けを求めるのが恥ずかしい」「自分で考えろと突き放される」などの状況がないかがポイントになります。

助けを求めることが評価の低下につながる職場も、助け合い因子が満たされているとは言えません。

また、助ける役割が特定の個人に偏らず、チーム全員が自然に助け合える関係であることが重要です。

2-3. 挑戦

挑戦因子とは、新しいことに挑戦したい意見を気兼ねなく発言できる状態があるかどうかをいいます。

「前例がないから無理だ」と切り捨てるのではなく「やる価値があるか考えよう」とチームが受け止められるかなどが挙げられます。

加えて、失敗を責めず次に活かす視点があれば、挑戦的な意見は生まれやすいです。

2-4. 新奇歓迎

新奇歓迎因子とは、奇抜なアイデアや斬新な発想が自由に発言できる状態があるかを指します。

例えば「意見は現実的ではない」と否定するのではなく「何か活かせる部分はないか」と受け止める姿勢がチームにあるかどうかです。

本人が奇抜だと思っていた発想が、大きな価値を持つことも少なくありません。既存の枠にとらわれず多様な価値観を受け入れることで、チームに新たな可能性をもたらします。

3. 心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織の違い

心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織の違いは、改善や成長につながる議論が交わされているかどうかです。

どちらも話しやすく助け合う環境があります。しかし目的はチームの成長です。

単に仲が良いだけで現状維持を続ける組織はぬるま湯組織にあたります。心理的安全性の高いチームとはむしろ、意見を積極的に交わし議論を深める組織です。

健全な議論を通じて仕事を成長させ充実感を得られる環境こそが、本来の意味での心理的安全性の高い組織と言えます。

4. 心理的安全性を高めるメリット

続いて心理的安全性を高めるメリットをお伝えします。具体的には以下の3つです。

• • 組織の成長を促すアイデアが生まれやすくなる

• 情報共有が円滑になり生産性が上がる
• 離職率の低下につながる

それぞれ詳しく見ていきます。

4-1. 組織の成長を促すアイデアが生まれやすくなる

新たな発想や工夫が生まれやすくなるという利点があります。

意見を自由に出しやすくなり、新商品の開発やサービスの改善が進みやすくなるためです。また、社内でも業務の進め方や制度のあり方を見直す発想が生まれやすくなります。

結果として競争力が向上し、市場での優位性や売上の拡大につながります。

4-2. 情報共有が円滑になり生産性が上がる

情報共有が円滑になり、業務効率が上がることで生産性が向上します。

心理的安全性が確保された職場では、意見や質問がしやすくなり、必要な情報を迅速に共有できるためです。また、ミスや課題を指摘しやすく、トラブルが発生しても迅速に対応できます。

意見を出しやすい環境が整うことで、業務改善提案もしやすいです。業務のムダが減ることで効率が上がり、結果として企業の生産性向上につながります。

4-3. 離職率の低下につながる

人材の定着につながるメリットもあります。

意見や悩みを共有しやすくなることで職場への不満が溜まりにくく、安心して働き続けられる環境が整うためです。

意見やアイデアを言いやすい環境が、やりたいことに挑戦できる機会を増やす効果も期待できます。

上記のような環境が働きがいを高め、離職率の低下につながるのです。

5. 心理的安全性の低下が引き起こす不安・デメリット

心理的安全性が欠けている職場では4つの不安が生まれ、組織に多くの悪影響をもたらします。以下に、各々の不安がどのような影響をもたらすのか表にまとめました。

4つの不安	内容	引き起こすデメリット
無知だと思われる不安	発言や質問をすると、知識不足だと思われるのではないかという不安	理解が不十分なまま業務が進み、ミスが増える。業務の質が低下する
無能だと思われる不安	発言や意思表示をすることで、実力が不足していると見なされるのではないかという不安	挑戦や提案がなくなり、個人の成長が停滞する。組織の発展も遅れる
邪魔な存在だと思われる不安	会議やチーム内で発言をすると、場を乱す人だと思われるのではないかという不安	重要な課題や問題点が指摘されず、意思決定の質が低下する
否定的な人だと思われる不安	問題点の指摘や、異なる意見を言うことで、否定的な人間だと思われるのではないかという不安	誤った方向に進んでいても修正されず、大きな問題に発展する

4つの不安が生じることで発言や行動が制限され、組織の成長が妨げられます。意思決定の質や業務の効率も悪くなるため、なるべく低下させないように心がけましょう。

6. 職場の心理的安全性を高める方法

続いて、職場の心理的安全性を高める方法を解説します。具体的には以下の3つの方法です。

• 意見が交わせる環境を作る
• チームの明確な目的・目標を持つ
• 発言の失敗が許される文化を作る

詳しく解説していきます。

6-1. 意見が交わせる環境を作る

意見を交わせる環境を作ることで、メンバーが発言しやすい状態を作り出しましょう。

ただし、「なんでも話していいからね」と伝えるだけでは不十分な場合もあります。話してほしい側から積極的に意見を引き出すことも必要です。

発言を促しながら否定する対応も避けましょう。否定されると「やっぱり話さない方がいい」と感じ、意見を口にしづらくなります。

全体の場で話しにくいメンバーには1on1の機会を設けるなど、状況に応じた工夫も重要です。建設的に意見を交わせる場を作ることで、安心して意見を出せる組織を作ることができます。

6-2. チームの明確な目的・目標を持つ

明確な目的や目標を持つことも方法の一つとなります。

目的が共有されていれば、意見はチームの成果を高めるためのものだと認識しやすくなるためです。意見の衝突があっても感情的になりにくくなります。

また、意見を言うことで嫌われるかもしれないと感じている人も、目的が明確なら発言しやすいでしょう。

目的や目標を持つことは迷いがなくなるだけでなく、安心して意見を出せる環境も作ってくれるのです。

6-3. 発言の失敗が許される文化をつくる

発言の失敗が許される文化を作ることも、心理的安全性の観点で重要です。意見を言える環境があっても、無難な発言ばかりでは組織の成長にはつながりません。

失敗を恐れていては、新しいアイデアや革新的な提案は生まれにくくなります。

間違いを責めず「面白い視点だね」「この意見をどう活かせるか考えよう」と前向きに受け止める姿勢が大切です。

発言の失敗を許容する文化があれば、安心して挑戦できる環境が整い、組織の発展に寄与します。

7. 心理的安全性を高めて職場の生産性を高めよう

心理的安全性が高い職場では意見を交わしやすくなり、チームの成長につながります。ただし大切なのは単に発言しやすいことではなく、意見が活かされ仕事の前進につながることです。

安心して意見を出せる環境が整えば、課題の解決や新たな挑戦も生まれやすくなります。組織をより良くするためにも、できることから取り組みを進めていきましょう。