企業の人事評価制度では、数値で表すことができる定量目標に加えて、数値化できない定性目標を組み合わせることが一般的です。定性目標とは、具体的にどのような目標を指すのでしょうか。また、定性目標を設定するときにどのような点に注意すべきでしょうか。本記事では、定性目標の意味や立て方、設定するときのポイントをわかりやすく解説します。

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1. 定性目標とは、数値化できない目標のこと

社員の目標を設定する場合、定性目標と定量目標の2種類を組み合わせることが大切です。数値や数量で表せる定量目標に対し、定性目標は数値化できない目標のことを指します。実績や成果ではなく、社員の行動がもたらす価値（行動価値）を重視するため、行動目標と呼ばれることもあります。定性目標と定量目標のバランスを考慮することで、より納得感のある人事評価制度を構築することが可能です。

1-1. 定性目標の意味や定義

定性目標の「定性」とは、数値や数量で明確に表せない、質的な部分に着目することを意味します。例えば、デジタル大辞泉で「定性的」を引くと、以下のような意味が出てきます。

ていせい‐てき【定性的】 の解説
［形動］

１ 性質に関するさま。ある物質にその成分が含まれるかどうかを表す場合などに用いる。「―検査」⇔定量的。

２ 数値・数量で表せないさま。「人事の―評価」⇔定量的。

引用：デジタル大辞泉 | 定性的（ていせいてき）の意味・使い方

人事評価制度における定性目標では、実績や成果だけではわからない、社員の理想像を目標として設定します。例えば、社員の姿勢や働きぶり、生産性、業務効率、業務品質、スキルやノウハウなどが定性目標の一例です。社員が定性目標の達成に向けて努力し、より自分の理想像に近づくことで、企業にとって必要な人材を育てることが可能です。

また、定性目標と定量目標をバランスよく組み合わせることで、社員が「数字だけでなく、目に見えない働きぶりも評価してくれている」と実感できるため、公平で納得感のある人事評価制度になります。定性目標を用いた人事評価のことを「定性評価」と呼ぶこともあります。

2. 定性目標の設定方法

定性目標は数値や数量で表せないため、設定する際に戸惑いを覚える人もいるかもしれません。定性目標の設定方法を3つのステップに分けて解説していきます。

2-1. 社員の理想像を言語化する

まずは社員の理想像を言語化しましょう。「自社にとってどのような人物像が望ましいか」「自社の経営目標を達成するため、どのような人材が必要か」「業務遂行にあたって、どのようなスキルセット（社員の能力や資質）が必要か」といった視点から、中長期的な定性目標を設定します。例えば、顧客満足度の改善が企業の経営課題の場合「接客技術の向上」や「お客様への誠実さ」などを定性目標として設定します。

2-2. より短期的な行動目標を決める

中長期的な定性目標を実現するために必要な要素を洗い出し、より短期的な行動目標を決めましょう。社員の理想像は、あくまでも最終的に目指すべきゴールです。定性目標の達成に向けて何が必要か逆算し、目標達成に向けたToDoリストを作成していきます。

2-3. 定期的に定性目標を振り返る

定性目標を設定したら終わりではなく、定期的に振り返りやフィードバックをおこなうことが大切です。社員が苦戦している場合は、目標達成に向けたプロセスが適切か、別の目標のほうが適切かなどを考慮し、定性目標を見直します。上司と部下の1on1ミーティングや、週1回のチェックインミーティング（参加者が1人ずつ順番に話すミーティング）などの機会を設ければ、より効果的に定性目標の振り返りをおこなうことができます。

3. 定性目標を設定するときのポイント

定性目標を設定するときのポイントは2つあります。

• 目標達成までの道筋をしっかりと考える
• 定量目標とのバランスを考慮する

3-1. 目標達成までの道筋をしっかりと考える

定性目標は数値や数量で表せないため、人によって何をすべきかが変わります。例えば「電話対応を明るく元気におこなう」という定性目標を設定する場合、社員によって明るさや元気のよさの解釈が異なるかもしれません。定性目標を設定するときは、目標達成までの道筋を考え抜き、しっかりと社員に課題を提示することが大切です。その点でも、中長期的な定性目標とセットで、より具体的な短期目標を設定することをおすすめします。

3-2. 定量目標とのバランスを考慮する

人事評価制度に定性目標を取り入れる場合は、定量目標とのバランスを考慮しましょう。実績や成果を重視した定量目標に偏ると、社員が人事評価に納得せず、不満やストレスを感じる可能性があります。一方、定性目標の比重が多すぎる人事評価制度も問題です。定性評価は人事担当者の価値観に左右される部分が多く、客観性が欠けやすいというデメリットがあります。また、数字で表せない社員の行動や資質をひとつずつチェックしていくのは、人事担当者にとって負担が大きくなります。こうした観点から、定量目標と定性目標のバランスは、定量目標が6、定性評価が4の割合で設定するのが適切と考えられています。

4. 定性目標の具体例

人事評価制度に定性目標を取り入れようか考えている人事担当者向けに、定性目標の具体例を3つ紹介します。本記事で紹介した例を参考に、自社に合わせて定性目標を設定しましょう。

4-1. 営業職の例

営業職の場合、売上目標や新規顧客獲得数など、数字で表せる定量目標を用いた人事評価が中心となります。しかし、定量目標だけでは社員が人事評価に不満を抱く可能性があるため、適度に定性目標を用いて勤務態度や働きぶり、コミュニケーション、チームワークなどの目に見えない項目を評価することが大切です。例えば、営業職の定性目標の例は以下のとおりです。

• 営業チームと積極的にコミュニケーションをとる
• リーダーシップを発揮し、チームメンバーをまとめる
• 顧客との商談の際、アイスブレイクに力を入れてみる

4-2. 事務職の例

事務職の人事評価では、実績や成果で表せる項目が少ないため、定性評価がメインとなります。事務職の場合、業務のミスや品質、仕事に対する姿勢、業務効率、生産性などを定性目標として設定しましょう。例えば、事務職の定性目標の例は以下のとおりです。

• 業務改善の提案を積極的にする
• 事務作業の生産性を高める
• メリハリをつけて仕事をする

4-3. SE（システムエンジニア）の例

SE（システムエンジニア）の定性目標を設定する場合、業務品質やスケジュール管理、新しいスキルの獲得などが主なゴールとなります。例えば、SEの定性目標の例は以下のとおりです。

• 納品物の品質を先月よりも高める
• 納品物の漏れや遅延を0回にする
• 新しいプログラミング言語を勉強する
• プログラミング言語の資格を習得する

5. 定性目標の意味や設定方法を知り、社員のモチベーションを高めよう

定性目標は、数値や数量で明確に表せない定性的な目標のことです。企業の人事評価制度では、「月の売上●●万円」「新規顧客獲得●●件」など、数値化可能な定量目標と対になっています。公平で納得感のある人事評価制度を構築するうえで、定性目標と定量目標をバランスよく組み合わせることが大切です。

定性目標を設定するステップは3つに分けられます。

1. 社員の理想像を言語化する
2. より短期的な行動目標を決める
3. 定期的に定性目標を振り返る

定性目標を設定したら終わりではなく、1on1ミーティングやチェックインミーティングなどの機会を設け、定期的に目標達成状況を振り返りましょう。

自社の人事評価に課題を抱えていませんか？

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人事評価は、従業員のモチベーションや生産性に直結するため、正しく制度化され運用されていることが欠かせません。労働人口の減少が問題視される昨今では、優秀な人材を採用し定着させること、従業員エンゲージメントを高めることが、企業の成長に繋がるためです。

しかしながら「工数がかかる割には、人事評価をうまく制度化できていない」「制度自体はあるけれど、評価結果を活かせていない」」という方もいらっしゃるのではないでしょうか。
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