仕事で高いパフォーマンスを発揮するためには、従業員の客観的な自己理解が不可欠です。評価制度に関しては、上司や評価者が評価する手法がたくさんありますが、他者からの評価では自分で自分を理解するのは難しいのが実情です。

人事評価制度の自己評価では、社員が自ら目標達成状況や業績、勤務態度、能力などを客観的に評価するため、自己理解を深めるうえで役立ちます。

本記事では、自己評価の概要や目的、人事評価に自己評価を取り入れるメリット・デメリット、自己評価が高い人・低い人の特徴、注意点を解説します。

1. 自己評価とは？

自己評価とは、自分自身に対する評価全般を指す言葉です。中でも、人事評価で導入される「自己評価制度」とは、社員自らが自身の目標達成状況や業績、能力、勤務態度、スキルなどを客観的に分析して評価した内容、または評価過程そのものを指します。

しかし、「自己評価」という点で見ると、「自分の価値を自分で見つける」という意味もあります。会社では、基本的に仕事ぶりや成績などで評価が決まり、その評価に合わせて態度を改めたり業務内容を変更したりします。しかし、これでは他者からの視点で業務をおこなうことになるため、根本的な改善になりません。

自己評価は、自分の優れた点やできていること、逆に苦手なことや改善しなければならない点などを自分で確認し、評価をつけます。つまり、良い点と悪い点を自分で評価して、悪い点の改善策を見つけられるので根本からの改善につながる制度でもあるのです。

2. 自己評価を導入する目的

人事評価は、上司や人事部からの一方的な評価のみでも成り立ちます。そこを、あえて社員の自己評価を導入するのは、評価の納得感を高めたり、従業員自身の成長につなげたりすることが目的です。

一般的に、人事評価は評価基準を設けており、その基準に沿って評価者や上司が結果を出します。しかし、評価基準は十魚員が決めるわけではなく、また項目によっては数値で評価できないものもあるため、評価者の価値観が入ってしまうこともあります。そのため、中には評価に不満を抱いたり、改善の意識が低かったりする従業員も出てきます。

自己評価制度があれば、自分で良かった点をアピールできますし、それを組んで出した結果であれば納得感も高まるでしょう。また、納得できれば改善に対しても積極的になり、結果的に従業員自身も成長するので導入する企業が増えているのです。

なお、360度評価など、人事評価の種類によっては自己評価が必須のものもあります。

3. 自己評価を導入するメリット

人事評価の自己評価は社員だけでなく、会社にもメリットの大きい取り組みです。ここでは、4つのメリットを紹介します。

3-1. 人事評価への不満がなくなる

人事評価に自己評価を取り入れれば、上司評価との乖離点が明確になるため、不満が出にくくなるというメリットがあります。

いくら明確な基準に則って評価をされたとしても、頑張っても結果が出ない従業員からすると、低評価に対して納得してもらうのは難しくなります。しかし、社員にとって不本意な評価であっても、低評価の理由が明確に説明され、次期の高評価につながるポイントがわかれば納得感を得られるでしょう。

3-2. 社員自身の成長につながる

自己評価は自分の成長を振り返る場でもあります。達成できなかった目標は次期に達成できるよう対策を考え、達成できた目標はなぜ達成できたか深堀するように促しましょう。

このように改善方法を考える過程の導入は、自律的に行動できる人材の育成にも役立ちます。

3-3. 自己評価と他者評価の差を埋められる

自己評価が過大または過少である場合、個人のパフォーマンスやチームワークに影響を与える可能性があります。しかし、自己評価を通じて自身を客観的に見直した上で上司からもフィードバックを受けることで、この差を埋められるでしょう。

他にも、正当な評価を受けることで成長意欲や主体性が高まったり、自らの強みを理解できチーム内での自分の役割も明確化します。結果として、自己評価と他者評価が一致することで、チーム全体としての成果向上に繋がるのです。

3-4. 個人の目標を会社の方向性と合わせられる

従業員が自らの目標を会社の方向性と一致させることは、組織全体の成果を向上させる重要な要素です。もし従業員の目指す方向がバラバラだと、それぞれが目標を達成しても組織全体の利益には繋がりません。各個人が自分の役割と貢献度を再認識することが重要です。

自己評価の機会を提供することで、従業員は自分の普段の業務や行動が組織のビジョンにどのように貢献しているかを振り返り、すり合わせることができるでしょう。

4. 自己評価を導入するデメリット

従来の人事評価に加え、新たに自己評価を取り入れるときは、管理の仕組みの導入も必要です。自己評価というのは、従来以上に時間がかかる、社員によっては真面目に取り組まないなどのデメリットもあります。

これらのデメリットを理解しないまま導入すると、負担だけ大きくなってしまうこともあるため、しっかりチェックしておきましょう。

4-1. 自己評価を管理する仕組みが必要

人事評価に自己評価を導入する場合、新たに自己評価を管理する仕組みが必要になるため、担当者の業務負担が増えると言うデメリットがあります。

評価のやり方はいろいろありますが、「自己評価シート」などの所定の様式を用意し、社員に配付するケースが多いでしょう。そのため、新たにシートを作成するだけでなく、提出されたシートの管理方法も考えなければなりません。従来の業務に加え、シート作成や管理をしなければいけないというのは、担当者のモチベーションを下げる要因になります。

このデメリットを防ぐには、人事評価システムを導入するのがベストです。人事評価システムには、他者評価と自己評価を一元管理できるものもあるので、担当者の負担を減らし管理しやすい環境を構築できます。

4-2. 人事評価に時間がかかる

社員が人事評価シートを作成する時間も必要なため、人事評価には従来以上の時間がかかるというのもデメリットです。また、提出漏れが生じないよう期限を設定する、一人ひとりの提出を確認するなど、社員が多ければ多いほど運用の手間は増えてしまいます。

評価制度導入の効果は、すぐに現われるものではないため、担当者のモチベーションを維持するのも難しいでしょう。

しかし、このようなデメリットも、上記の人事評価システムを導入すれば解決できます。

4-3. 社員によっては効果が出にくい

せっかく自己評価を導入しても、まじめに取り組まなければ意味がありません。

しかし、自己評価の重要性や目的を理解していない、または書き方がわからない社員は、適当に書いて提出する恐れもあります。これでは、評価制度を導入しても、従業員自身の成長や業績アップなどに活かすことができなくなってしまいます。

自己評価は提出が目的ではないことも再度説明し、まじめに書いていないと思われる従業員には導入目的や書き方を講習し、内容によっては再提出を促すことも必要です。

5. 自己評価の書き方とコツ

自己評価というのは、従業員自身の成長の確認ができる、評価者に対しては業績や努力をアピールできるというメリットがありま会社会社側も、自己評価をチェックすることで人事評価がしやすくなります。とはいえ、内容が自己判断に偏っていたり、できなかったことを従業員が理解できていなかったりすると、自己評価のメリットが得られません。

ここでは、人事評価シートなどに自己評価を書くときのコツを解説していきます。導入の際にはこれらの内容を周知し、従業員それぞれが適切な自己評価をおこなえるようにしましょう。

5-1. 事実を客観的に書く

自己評価をする際には、「事実を客観的に書く」ということを必ず周知しましょう。

主観的に書いてしまうと、従業員の性格によって内容が変わってしまう可能性があります。例えば、謙虚な性格の従業員であれば、売上目標を達成しなかった場合、「自分に力がないから」「努力が足りないから」など反省文のような内容になるかもしれません。自己肯定感の高い従業員であれば、「○○さんのせいで達成できなかった」「タイミングが悪かった」など言い訳ばかりの内容になることもあります。

これでは的確な自己評価にならないので、「客観的に書く」ことを徹底しましょう。

5-2. 実績や業績は数値化する

実績や業績は、必ず数値化してフィードバックをしましょう。

従業員数が多いと、一人ひとりの業績を数値化するのは手間がかかるかもしれません。しかし、評価者が数値を把握しないままフィードバックをおこなってしまうと、「よく頑張っている」「ちょっと努力が足りない」などあいまいなアドバイスしかできなくなります。

フィードバックは、どのように目標を達成するかを具体的にディスカッションする場なので、数値を元に話し合える環境を整えることが重要です。

5-3. 改善点や問題点を書く

自己評価は、単に結果を書くだけのシートではありません。目標を達成していたとしても、いなかったとしても、次期の自己評価を今期よりも上回らせるため、つまり従業員のアップデートも目的の1つなので、改善点や問題点を自分でしっかり考えて記載してもらいましょう。

どんなに自己評価が高い従業員であっても、ほとんどの場合、改善する点や問題点があります。例えば、業績は良いとしてもコミュニケーション力が低かったり、企画力が高くてもそれをプレゼンテーションが苦手だったりするなど、本人が気が付きにくい部分で改善点や問題点があるかもしれません。

自己評価は、結果も大事ですがポテンシャルを発見できるツールでもあるので、従業員自身はもちろん評価者も改善点や問題点を見つけて書くようにしましょう。

6. 人事評価シートにおける自己評価の例文

自己評価をする際は、会社が用意した人事評価シートなどに記入するのが一般的です。ここでは、人事評価シートに記入する際の例文をご紹介します。

被評価者と評価者に分けて紹介するので、どちらの立場の方もぜひ参考にしてください。

6-1. 営業職の場合

営業は、最も数値による成果が重要視される職種の一つであり、自己評価がしやすい環境と言えます。被評価者は、自分の達成度を定量的に示しましょう。評価者は、数字だけでなく、仕事に向き合う姿勢や過程にも注目しましょう。

【被評価者の例文】

売上500万円、顧客数20件を設定し、実際には売上450万円、顧客数18件を達成した。顧客のフォローを強化した結果、リピート率が上がった一方、新規顧客開拓が課題。

【評価者の例文】

〇〇は今期において、安定した売上を確保し、顧客サービスにも注力している。特に、顧客からのフィードバックを積極的に取り入れた点が評価される。進捗管理にさらなる改善が望まれるが、チームを牽引する姿勢には高く評価している。

6-2. エンジニアの場合

エンジニアが自己評価を行う際は、自身の技術力や業務の進捗だけでなく、チーム全体の成果についても考慮することが重要です。自身がどのように貢献できたか、またはチームの成果にどう影響したかを具体的に示すことで、より説得力のある評価を作成できます。

【被評価者例文】

今期は担当プロジェクトで新しい技術を導入し、システムのパフォーマンスと安定性を大幅に向上させた。また、コードレビューを通じて他のメンバーとも協力し、全体の品質向上に寄与できた。来期は、社内勉強会を通じて技術の共有にも積極的に取り組んでいきたい。

【評価者例文】

〇〇は、今期も新技術の習得を積極的に行い、特にクラウド技術に関する知見を深めている点が評価できる。チームのプロジェクトにおいて、彼の提案はしばしば効率を高めるものであり、将来性を感じる。ただし、レスポンスの速度向上については引き続き努力が必要だと感じる。

6-3. 事務職の場合

事務職は、成果を定量的に表現しにくい職種ですが、その分、業務の取り組みを数値化することが重要です。労働時間の管理や生産性向上をテーマにすることが多く、具体的な目標を設定して進捗を随時確認するのが効果的でしょう。

【被評価者例文】

私は、残業時間を20%削減することを目指し、実際には15%の削減を達成した。業務の効率化を図るために、書類の電子化を進め、情報の共有化を徹底した。この取り組みによって、チーム全体の作業がスムーズになり、コミュニケーションも良くなった。次回は、さらなる生産性の向上を目指し、タスク管理の手法を見直す時間をとる。

【評価者例文】

〇〇は、社内の業務フローを見直し、残業時間の削減に貢献した。目標には未達だったが、チームに与えた影響は大きく、業務の流れが改善された点は評価できる。ただ、タスクの優先順位をつけるのに手間取っていることがあるため、自己評価の通り管理方法を見直す必要がある。

6-4. 保育士の場合

保育士にとって、自己評価は日々の業務を振り返り、成長を促す大切な機会です。子どもたちが元気に過ごせるよう、また保護者が安心できる環境を作るために、自分の取り組みを整理することが重要です。自己評価の数値化が難しい職種のため、日常の業務の中での目標達成度や、子どもたちとの関わり方を記述することが効果的でしょう。

【被評価者例文】

子どもたちの個々の状態を観察し、安心して過ごせるよう努めた。特に、全員平等に定期的に話しかけることで、子どもたちの微妙な変化にも気づけるよう意識した。また、保護者への情報共有にも力を入れ、口頭と連絡帳を活用して子どもの様子を伝えた。

【評価者例文】

〇〇は子どもたちに対する愛情と配慮が感じられ、新入園児への対応が特に良かった。しかし、連絡帳の記載が一部不十分で、保護者からの質問への回答の遅れも見受けられた。保護者とのコミュニケーションの質を向上させることが期待される。

6-5. 接客業の場合

接客業は顧客との直接的なやり取りが特徴的であり、サービスの質が業績に直結します。自己評価では、顧客満足度や接客スキルの向上を意識し、具体的な成果を挙げることが重要です。

【被評価者例文】

今期はお客様のリピート率を20%向上させた。新たに導入したアンケートで得たフィードバックをもとに、サービス改善を行った結果、顧客からの評価が高まった。今後は、新人育成にも積極的に関わり、接客レベルのさらなる向上を目指していく。

【評価者例文】

〇〇は、今年度において接客スキルを存分に発揮し、顧客からの高評価を得た。また、業務の効率化にも寄与し、店舗全体のサービス向上に繋がっている。しかし、在庫管理に対する精度が不足しているため、さらなる工夫が求められる。

7. 自己評価をフィードバックする際の注意点

自己評価は、「従業員が自分を評価して終わり」ではなく、従業員自身の評価を評価者が確認し、フィードバックしなければなりません。評価者は的確な承認やアドバイスをおこなう必要があるので、以下の注意点をおさえておきましょう。

• 評価基準を決める
• フィードバックをする

ここでは、これらの注意点を解説していきます。評価は、「成果」、「能力」、「情意」の3つの要素で成り立っています。

7-1. 3つの評価基準から確認する

自己評価を的確に評価するためには、評価基準を決めておくことが重要です。評価基準は業種や業務によって異なりますが、主に「成果基準」「能力基準」「情意基準」の3つを基準とするのが一般的です。

では、それぞれの基準を詳しく見ていきましょう。

成果基準

成果基準というのは、文字通り業務の成果に基づいて評価をおこないます。評価項目は職種や業務によって変わりますが、以下のような項目を設けることができます。

• 目標を達成するまでのプロセス
• 目標達成率
• 正確かつ無駄なく業務を進めているか
• 成果を達成するまでのスピード
• 対応した案件の数
• チームや部署への貢献度

成果基準は、業績を数値化できるので、自己評価がやりやすくなると同時に評価者によるブレを防ぐことができます。

能力基準

能力基準は、与えられた業務への対応力や遂行力などを評価します。具体的には、以下のような評価項目が用いられます。

• 業務内容を理解しているか
• 資格やスキルを有しているか
• 企画力があるか
• 企画を実行できる能力があるか
• プロセスに狂いがないか

能力基準の場合、成果基準のような数値化はできませんが、「有無」で評価ができるので公平な評価が可能です。

情意基準

情意基準というのは、仕事に対するモチベーションや周りとの協力体制、風紀を乱さない、会社のビジョンに沿った行動をとっているかなどモラル的な観点で評価をおこないます。
直接、成果や利益、仕事の能力につながる基準ではありませんが、コンプライアンスが重視される現代においては重要な基準といえるでしょう。

• 協調性があるか
• 積極的に業務に取り組んでいるか
• 責任感を持って業務に取り組んでいるか
• 規律を守って行動しているか
• 周囲への思いやりがあるか
• 愚痴ではなく感謝を持つ姿勢があるか

情意基準は、評価者の個人的な感情が入りやすいため、評価できる点やできない点を明確にして評価をおこなうことが重要です。

7-2. フィードバック面談をする

自己評価を人材育成に活用するときは、フィードバックも合わせて実施する必要があります。フィードバック面談の場を設けることで、自身に対する正確な評価を理解できます。

また、改善方法を上司とともに考えることで、社員のモチベーションやスキルの向上に役立てることが可能となります。

なお、フィードバック面談時は、ネガティブな内容とポジティブな内容のバランスに気を付ける、社員の人間性を否定しない、次期に向けた成長を促す点がポイントです。

8. 自己評価を導入すれば社員の自己理解を深められる

人事評価制度の自己評価とは、従業員自らが今期の目標達成状況・業績・勤務態度などを振り返り評価する仕組みです。自己評価の導入は社員の自己理解を促し、より能力の高い社員の育成に役立ちます。

とはいえ、自己評価を導入すると、シートの作成や提出確認など管理が複雑になるため、担当者の業務負担が増える可能性があります。管理しきれないと、制度の運用も雑になってしまうため、メリットが得られないかもしれません。

管理が難しい場合は、使いやすい人事評価システムなどを導入して、社員の自己評価と他者評価を一元管理できる仕組みを構築していきましょう。