仕事で高いパフォーマンスを発揮するためには、従業員の客観的な自己理解が不可欠です。評価制度に関しては、上司や評価者が評価する手法がたくさんありますが、他者からの評価では自分で自分を理解するのは難しいのが実情です。

人事評価制度の自己評価では、社員が自ら目標達成状況や業績、勤務態度、能力などを客観的に評価するため、自己理解を深めるうえで役立ちます。

本記事では、自己評価の概要や目的、人事評価に自己評価を取り入れるメリット・デメリット、自己評価が高い人・低い人の特徴、注意点を解説します。

1. 自己評価とは？

自己評価とは、自分自身に対する評価全般を指す言葉です。中でも、人事評価で導入される「自己評価制度」とは、社員自らが自身の目標達成状況や業績、能力、勤務態度、スキルなどを客観的に分析して評価した内容、または評価過程そのものを指します。

しかし、「自己評価」という点で見ると、「自分の価値を自分で見つける」という意味もあります。会社では、基本的に仕事ぶりや成績などで評価が決まり、その評価に合わせて態度を改めたり業務内容を変更したりします。しかし、これでは他者からの視点で業務をおこなうことになるため、根本的な改善になりません。

自己評価は、自分の優れた点やできていること、逆に苦手なことや改善しなければならない点などを自分で確認し、評価をつけます。つまり、良い点と悪い点を自分で評価して、悪い点の改善策を見つけられるので根本からの改善につながる制度でもあるのです。

2. 自己評価を導入する目的

人事評価は、上司や人事部からの一方的な評価のみでも成り立ちます。そこを、あえて社員の自己評価を導入するのは、評価の納得感を高めたり、従業員自身の成長につなげたりすることが目的です。

一般的に、人事評価は評価基準を設けており、その基準に沿って評価者や上司が結果を出します。しかし、評価基準は十魚員が決めるわけではなく、また項目によっては数値で評価できないものもあるため、評価者の価値観が入ってしまうこともあります。そのため、中には評価に不満を抱いたり、改善の意識が低かったりする従業員も出てきます。

自己評価制度があれば、自分で良かった点をアピールできますし、それを組んで出した結果であれば納得感も高まるでしょう。また、納得できれば改善に対しても積極的になり、結果的に従業員自身も成長するので導入する企業が増えているのです。

なお、360度評価など、人事評価の種類によっては自己評価が必須のものもあります。

3. 自己評価を導入するメリット

人事評価の自己評価は社員だけでなく、会社にもメリットの大きい取り組みです。

ここでは、3つのメリットを紹介します。

3-1. 人事評価への不満がなくなる

人事評価に自己評価を取り入れれば、上司評価との乖離点が明確になるため、不満が出にくくなるというメリットがあります。

いくら明確な基準に則って評価をされたとしても、頑張っても結果が出ない従業員からすると、低評価に対して納得してもらうのは難しくなります。しかし、社員にとって不本意な評価であっても、低評価の理由が明確に説明され、次期の高評価につながるポイントがわかれば納得感を得られるでしょう。

3-2. 社員自身の成長につながる

自己評価は自分の成長を振り返る場でもあります。達成できなかった目標は次期に達成できるよう対策を考え、達成できた目標はなぜ達成できたか深堀するように促しましょう。

このように改善方法を考える過程の導入は、自律的に行動できる人材の育成にも役立ちます。

3-3. 自己を客観視できるようになる

自己評価は過大でも過少でも、個人のパフォーマンスやチームワークに悪影響を及ぼします。自己評価のプロセスは自己を客観的に見つめなおすだけでなく、上司との面談を通じて他者評価との乖離を埋めることにもつながります。

自己評価が健全な社員は、成長意欲や主体性があるだけでなく、自身の弱点は他者と協力して解決するなどチームワークも取ることも可能です。業務では高い能力を発揮しやすくなります。

4. 自己評価を導入するデメリット

従来の人事評価に加え、新たに自己評価を取り入れるときは、管理の仕組みの導入も必要です。自己評価というのは、従来以上に時間がかかる、社員によっては真面目に取り組まないなどのデメリットもあります。

これらのデメリットを理解しないまま導入すると、負担だけ大きくなってしまうこともあるため、しっかりチェックしておきましょう。

4-1. 自己評価を管理する仕組みが必要

人事評価に自己評価を導入する場合、新たに自己評価を管理する仕組みが必要になるため、担当者の業務負担が増えると言うデメリットがあります。

評価のやり方はいろいろありますが、「自己評価シート」などの所定の様式を用意し、社員に配付するケースが多いでしょう。そのため、新たにシートを作成するだけでなく、提出されたシートの管理方法も考えなければなりません。従来の業務に加え、シート作成や管理をしなければいけないというのは、担当者のモチベーションを下げる要因になります。

このデメリットを防ぐには、人事評価システムを導入するのがベストです。人事評価システムには、他者評価と自己評価を一元管理できるものもあるので、担当者の負担を減らし管理しやすい環境を構築できます。

4-2. 低評価だとやる気がなくなる

社員が人事評価シートを作成する時間も必要なため、人事評価には従来以上の時間がかかるというのもデメリットです。また、提出漏れが生じないよう期限を設定する、一人ひとりの提出を確認するなど、社員が多ければ多いほど運用の手間は増えてしまいます。

評価制度導入の効果は、すぐに現われるものではないため、担当者のモチベーションを維持するのも難しいでしょう。

しかし、このようなデメリットも、上記の人事評価システムを導入すれば解決できます。

4-3. 社員によってはまじめに書かない

せっかく自己評価を導入しても、まじめに取り組まなければ意味がありません。

しかし、自己評価の重要性や目的を理解していない、または書き方がわからない社員は、適当に書いて提出する恐れもあります。これでは、評価制度を導入しても、従業員自身の成長や業績アップなどに活かすことができなくなってしまいます。

自己評価は提出が目的ではないことも再度説明し、まじめに書いていないと思われる従業員には導入目的や書き方を講習し、内容によっては再提出を促すことも必要です。

5. 自己評価が高い人・低い人の特徴とは？

人事評価での自己評価は、高すぎず低すぎず、周囲と一致する程度が健全です。しかし、人はそれぞれに性格が異なり、自己肯定感が高い人もいれば低い人もいるため、なかなか客観的な評価ができません。そのため、他者評価と自己評価が大きく乖離してしまい、適切なアドバイスができないこともあります。

そこでここでは、自己評価が高すぎたり、低すぎたりする社員の弊害を解説します。

5-1. 自己評価が高すぎる場合

自己評価が高すぎる社員は、一概には言えませんが、プライドが高く他者を見下す傾向にあります。また、実力以上の自信があり、「できない」などのネガティブな言葉はあまり使いません。

しかし、仕事でミスをしても失敗の原因が自分にあるとは考えず、改善しようともしないため、実力が向上しない傾向もあります。

このように、実力以上の仕事を引き受け失敗すれば、企業にも大きな影響となります。また、他人を見下すような態度はチームワークの悪化にもつながるため改善が必要です。

5-2. 自己評価が低すぎる場合

自己評価が低すぎる社員は、失敗を恐れるあまり主体的に動くことができません。また、マイナス思考がベースであれば、挑戦もできずチャンスもものにできません。

さらに、人事評価の場でも、達成した内容よりも至らなかった点の反省が多く、ますます自信をなくす悪循環に陥ってしまいます。自信がなければ社員の持つ本来の力を仕事に活かせません。

消極的過ぎる態度は、人間関係の構築にも悪影響を及ぼします。なにより、常に自分が悪いと思い謝り続ける態度は、従業員自身の精神を疲弊させるため、改めさせなければいけません。

6. 自己評価を導入するときの注意点

自己評価というのは、従業員自身の成長の確認ができる、評価者に対しては業績や努力をアピールできるというメリットがありま会社会社側も、自己評価をチェックすることで人事評価がしやすくなります。とはいえ、内容が自己判断に偏っていたり、できなかったことを従業員が理解できていなかったりすると、自己評価のメリットが得られません。

ここでは、自己評価を導入する際の注意点を解説していきます。

6-1. 事実を客観的に書く

自己評価を導入する際には、「事実を客観的に書く」ということを必ず周知しましょう。

主観的に書いてしまうと、従業員の性格によって内容が変わってしまう可能性があります。例えば、謙虚な性格の従業員であれば、売上目標を達成しなかった場合、「自分に力がないから」「努力が足りないから」など反省文のような内容になるかもしれません。自己肯定感の高い従業員であれば、「○○さんのせいで達成できなかった」「タイミングが悪かった」など言い訳ばかりの内容になることもあります。

これでは的確な自己評価にならないので、「客観的に書く」ことを徹底しましょう。

6-2. 実績や業績は数値化する

実績や業績は、必ず数値化してフィードバックをしましょう。

従業員数が多いと、一人ひとりの業績を数値化するのは手間がかかるかもしれません。しかし、評価者が数値を把握しないままフィードバックをおこなってしまうと、「よく頑張っている」「ちょっと努力が足りない」などあいまいなアドバイスしかできなくなります。

フィードバックは、どのように目標を達成するかを具体的にディスカッションする場なので、数値を元に話し合える環境を整えることが重要です。

6-3. 改善点や問題点を書く

自己評価は、単に結果を書くだけのシートではありません。目標を達成していたとしても、いなかったとしても、次期の自己評価を今期よりも上回らせるため、つまり従業員のアップデートも目的の1つなので、改善点や問題点を自分でしっかり考えて記載してもらいましょう。

どんなに自己評価が高い従業員であっても、ほとんどの場合、改善する点や問題点があります。例えば、業績は良いとしてもコミュニケーション力が低かったり、企画力が高くてもそれをプレゼンテーションが苦手だったりするなど、本人が気が付きにくい部分で改善点や問題点があるかもしれません。

自己評価は、結果も大事ですがポテンシャルを発見できるツールでもあるので、従業員自身はもちろん評価者も改善点や問題点を見つけて書くようにしましょう。

7. 自己評価を「評価」する際の注意点

自己評価は、「従業員が自分を評価して終わり」ではなく、従業員自身の評価を評価者が確認し、フィードバックしなければなりません。評価者は的確な承認やアドバイスをおこなう必要があるので、以下の注意点をおさえておきましょう。

• 評価基準を決める
• フィードバックをする

ここでは、これらの注意点を解説していきます。評価は、「成果」、「能力」、「情意」の3つの要素で成り立っています。

7-1. 評価基準を決める

自己評価を的確に評価するためには、評価基準を決めておくことが重要です。評価基準は業種や業務によって異なりますが、主に「成果基準」「能力基準」「情意基準」の3つを基準とするのが一般的です。

では、それぞれの基準を詳しく見ていきましょう。

成果基準

成果基準というのは、文字通り業務の成果に基づいて評価をおこないます。評価項目は職種や業務によって変わりますが、以下のような項目を設けることができます。

• 目標を達成するまでのプロセス
• 目標達成率
• 正確かつ無駄なく業務を進めているか
• 成果を達成するまでのスピード
• 対応した案件の数
• チームや部署への貢献度

成果基準は、業績を数値化できるので、自己評価がやりやすくなると同時に評価者によるブレを防ぐことができます。

能力基準

能力基準は、与えられた業務への対応力や遂行力などを評価します。具体的には、以下のような評価項目が用いられます。

• 業務内容を理解しているか
• 資格やスキルを有しているか
• 企画力があるか
• 企画を実行できる能力があるか
• プロセスに狂いがないか

能力基準の場合、成果基準のような数値化はできませんが、「有無」で評価ができるので公平な評価が可能です。

情意基準

情意基準というのは、仕事に対するモチベーションや周りとの協力体制、風紀を乱さない、会社のビジョンに沿った行動をとっているかなどモラル的な観点で評価をおこないます。
直接、成果や利益、仕事の能力につながる基準ではありませんが、コンプライアンスが重視される現代においては重要な基準といえるでしょう。

• 協調性があるか
• 積極的に業務に取り組んでいるか
• 責任感を持って業務に取り組んでいるか
• 規律を守って行動しているか
• 周囲への思いやりがあるか
• 愚痴ではなく感謝を持つ姿勢があるか

情意基準は、評価者の個人的な感情が入りやすいため、評価できる点やできない点を明確にして評価をおこなうことが重要です。

7-2. フィードバックをする

自己評価を人材育成に活用するときは、フィードバックも合わせて実施する必要があります。フィードバック面談の場を設けることで、自身に対する正確な評価を理解できます。

また、改善方法を上司とともに考えることで、社員のモチベーションやスキルの向上に役立てることが可能となります。

なお、フィードバック面談時は、ネガティブな内容とポジティブな内容のバランスに気を付ける、社員の人間性を否定しない、次期に向けた成長を促す点がポイントです。

8. 自己評価を導入すれば社員の自己理解を深められる

人事評価制度の自己評価とは、従業員自らが今期の目標達成状況・業績・勤務態度などを振り返り評価する仕組みです。自己評価の導入は社員の自己理解を促し、より能力の高い社員の育成に役立ちます。

とはいえ、自己評価を導入すると、シートの作成や提出確認など管理が複雑になるため、担当者の業務負担が増える可能性があります。管理しきれないと、制度の運用も雑になってしまうため、メリットが得られないかもしれません。

管理が難しい場合は、使いやすい人事評価システムなどを導入して、社員の自己評価と他者評価を一元管理できる仕組みを構築していきましょう。