人員配置とは?その目的や最適化する方法を徹底解説 - バックオフィスクラウドのジンジャー(jinjer)

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人員配置とは?その目的や最適化する方法を徹底解説

積み木で作られた組織図

人員配置は組織の戦略的な人材マネジメントの一つであり、組織の方向性やあり方に大きく関わるものです。

人員配置は適材適所に行うことが求められますが、実際に実行する場合には社員のスキルや適性の把握・人員配置後の効果測定など、いろいろと気を付けなければならないポイントがあります。

本記事では、人員配置そのものの目的や人員配置を適材適所に行う目的、人員配置を最適化するために重要なポイントなどについて、解説します。

1. 人員配置とは事業計画達成のために人材をどのように配置するかを決めること

青のブロックと黄色のブロック

人員配置とは、事業計画や半期の売上目標のような組織で設定した目標を達成するために、組織に所属する人材をどのように配置するかを決めることです。

業務の重要性や優先度・売上におよぼす影響の割合などを総合的に鑑みて、人的資源を各部門・各仕事に割り振っていきます。

2. 人員配置を行う2つの主な目的

5つの茶色い積み木

人員配置を行う主な目的としては、「事業計画の達成」と「将来を見据えた人材育成」の2つが挙げられます。

それぞれの目的について、以下で説明します。

2-1. 事業計画を達成する

冒頭で触れたように、人員配置の主要な目的は事業計画を達成することです。

事業計画を達成するためには、組織のさまざまな業務において各社員が想定したとおり、もしくは想定以上のパフォーマンスを発揮しなければなりません。

それぞれの社員には向き不向きがあるので、社員の適性や経験・ポテンシャルなどを踏まえて人員配置を行うことが重要です。

一口に人員配置といっても、同じ部署の社員同士で配置転換を行うのか、違う部署から社員を異動させてくるのか、逆に違う部署に社員を異動させるのかなど、さまざまな方法が考えられます。

それぞれの組織において正解となる(もしくは正解であると考えられる)人員配置の方法は異なるので、各組織の現状を鑑みたうえで対処しなければなりません。

2-2. 将来を見据えた人材育成をする

ポジションによって必要とされる能力は異なり、たとえば部門長のようなポジションであればマネジメント力・決断力・部下を引っ張っていく力などが求められます。

空いているポジションにふさわしい人材が社内にいるのであればその人を配置すればよいのですが、必ずしもポジションにふさわしいスキルを持った人材が社内にいるとは限りません。

中途採用やヘッドハンティングなどで対応するという方法も考えられますが、都合のよい人材がタイミングよく見つかる保証はありません。

そのため、事業計画の達成のためには必ずしも最適な方法ではないとしても、将来的に求められるスキルを習得させるために、人員配置を行うケースもあります。

組織は今期もしくは今年だけ事業計画を達成すればよいのではなく、今後も達成し続けていくことが求められるので、将来を見据えた判断もしなければならないのです。

3. 適材適所とは各人材を能力などにふさわしい役職・ポジションに配置すること

会議する4人の人間

適材適所とは組織に所属する各人材を、その人材の能力やスキルなどに応じてふさわしい役職やポジションに配置することであり、人員配置を行う際には適材適所であることが求められます。

たとえばエンジニアとして優秀な社員がいたとしても、その社員を営業に配置転換した場合、エンジニアとして働いていたときと同程度の優秀さは発揮できないかもしれません。

逆に経理として働いていた人が営業に配置転換された場合、どんどん契約を取ってくるやり手の営業マンになる可能性もあります。

各社員のこれまでの経験や実績だけでなく、表面的にはわかりにくい仕事への適性なども把握したうえで人事異動を行うことで、真に適材適所の人員配置を行えるようになるでしょう。

4. 適材適所の人員配置が重要な3つの理由

スーツ着た男性 reasonと書いた紙を持つ

人員配置を適材適所に行うことが重要な理由としては、主に以下のようなことが挙げられます。

・仕事の生産性を上げるため
・社員のエンゲージメントを高めて離職率を下げるため
・組織を活性化させるため

それぞれについて、説明します。

4-1. 仕事の生産性を上げるため

仕事は効率的に行って生産性を上げることが重要ですが、そのためには適材適所の人員配置は欠かせません。

各人材のスキルに沿ったポジションに配置するのと、不得手としているポジションに配置するのでは、どちらのほうが仕事がスムーズに行われるかはいうまでもないでしょう。

これまでとは異なるポジションへの配置であっても、これまでに培ってきたスキルを活かせるポジションであれば生産性を保つことは十分可能ですし、仕事に慣れてくれば想定以上の働きを見せてくれる可能性もあります。

将来を見据えた人員配置の場合は、一時的にこれまで経験したことのないポジションへの配置になることも考えられますが、そういったケース以外では基本的に適材適所という考え方をベースにして人員配置を行う必要があります。

4-2. 社員のエンゲージメントを高めて離職率を下げるため

「自分に合ったポジションに就けてもらっている」「自分のスキルが活かされる仕事を任されている」と実感できることは、仕事に対する満足感を高めるうえで非常に重要です。

仕事に対する満足感が高まると、社員の会社に対するエンゲージメントも自然と高まるので、離職率の低下につながります。

現在は以前と比べると転職がごく一般的な選択肢となっているので、社員の転職・離職を防ぐことは会社にとって大きな課題のひとつとなっています。

適材適所の人員配置は、社員の仕事に対するモチベーションを維持・向上させて、離職率を下げるために大きな役割を果たします。

4-3. 組織を活性化させるため

仕事の生産性が高く、自分に合った仕事をさせてもらえるため離職率の低い組織は、自然と活性化していきます。

活性化された組織では、情報交換やコミュニケーションが活発に行われるようになり、個々人のパフォーマンスだけでなく組織としてのパフォーマンスも向上していきます。

その結果、その組織で働けることに充足感を感じ、仕事に向き合う際の心理的な余裕が生まれていくというように、よい波及効果が生まれていきます。

組織を活性化させて組織力を高めるために、適材適所の人員配置が担う役割は非常に大きいといえるでしょう。

5. 人員配置を最適に行うための5つの重要なポイント

ビックリマークの積み木

人員配置を最適に行うことの重要性は上で触れたとおりですが、適材適所の人員配置を行うことは決して簡単なことではありません。

人員配置を最適に行うために重要なポイントとしては、以下のようなことが挙げられます。

・現在の人員配置および各社員のスキルを見える化する
・各社員にどのような仕事を希望しているかを確認する
・適性検査を有効活用する
・人員配置後に適宜効果測定を行う
・「適材適所」は流動的であることを認識しておく

それぞれについて、説明します。

5-1. 現在の人員配置および各社員のスキルを見える化する

社員がどのようなスキル・能力・経験を有しているかを把握していなければ、適材適所の人員配置を行うことはできません。

また、現在の組織の人員配置がどのようになっているかがわからない場合も、全社横断的な適材適所の人員配置は不可能です。

そのため、現在の人員配置および各社員のスキルなどについては、すべてデータベース化して見える化してしまうのが望ましいといえます。

それぞれの社員のスキルなどをすべてデータベース化するのは、なかなか骨が折れることではありますが、各社員の協力を得ながら少しずつ進めていきましょう。

5-2. 各社員にどのような仕事を希望しているかを確認する

社員のスキルや能力に沿ったポジションに配置するのも重要ですが、社員本人が希望する仕事に就かせるという視点も同じぐらい重要です。

たとえ自分のスキルに合った仕事ができているとはいえ、何年も同じ仕事をやっていれば、そろそろ違うポジションに就きたいと考える人もいます。

また、モチベーション高く働けるポジションに就くことで、今まで以上の意欲を見せてどんどん知識や技術を吸収していける人もいるでしょう。

自分の希望する仕事ができているという実感は、社員のエンゲージメントを高めるという観点でも重要です。

5-3. 適性検査を有効活用する

社員の仕事に関する適性は社員自身が把握しているのが普通ですが、場合によっては社員自身も気づいていない適性が眠っている可能性があります。

そういった適性を無視したまま人員配置を行うのは非常にもったいないので、適性検査を有効活用することは非常に重要です。

検査結果は社員本人や人事担当などの主観が入らないものなので、公平な人事配置を行うのに役立ちますし、社員自身が知らない自分の適性を知るきっかけにもなるでしょう。

「その社員に向いている仕事に配置する」という方向性に役立たせるのと同時に、「その社員に向いていない仕事に配置しない」という方向性にも役立たせることが可能です。

5-4. 人員配置後に適宜効果測定を行う

適材適所の人員配置ができているかどうかを確認するためには、人員配置後に適宜効果測定を行う必要があります。

人事異動の前と比べて業績がどの程度アップしたかを調査することはもちろんですが、異動した本人や各組織の部門長などに対して、満足度を確認する必要もあります。

人員配置がどのような影響を及ぼしたのかを適宜調査してまとめることで、次回以降の人員配置の方針がよりしっかりとしたものになっていくでしょう。

5-5. 「適材適所」は流動的であることを認識しておく

人員配置を行った瞬間は間違いなく適材適所であったとしても、それがその後も適材適所であり続ける保証はどこにもありません。

人は日々成長しますし、仕事に対するモチベーションや目指す方向性も常に変化し続けるからです。

かつて行った調査で社員が仕事に対して高い満足度を抱いていたとしても、その満足度は不変のものではないということをきちんと認識したうえで、「適材適所」を常にアップデートし続けていくことを心がけましょう。

6. 適材適所の人員配置は事業計画達成のために必要不可欠

スーツ着た笑う男性

人員配置は事業計画達成のために人材を割り振ることであり、それぞれの人材のスキルや適性に応じたポジションに配置することが望ましいといえます。

適材適所の人員配置を行うことで、社員の生産性が上がってエンゲージメントが高まることで、組織が今以上に活性化されることが期待されます。

ただ、適材適所の人員配置を行うことは決して簡単ではないので、それぞれの社員のスキルを見える化したり適性検査を有効活用したりして、できる限り理想的な形に近付けることを心がけましょう。

人員配置後は適宜効果測定を行い、その都度最適な「適材適所」にアップデートしていくことが重要です。

野村 佳史

野村 佳史

jinjerBlog 編集長。現在は、新規事業領域のプロダクトのマーケティングを担当。記事などのコンテンツ作成から、LP作成、インタビュー取材、数値分析など幅広い業務をおこなっている。少しでも人事の方々に役立つ記事をお届けできたらなと考えています。

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