労働人口の減少により優秀な人材を確保することが難しくなってきました。人材を補うために、正社員採用に固執せず、人材リソースという考え方で多様な雇用形態をとる企業が増えてきています。
本記事では人材リソースの意味や注目されている理由と、雇用形態別のメリットとデメリットを解説します。

1. 人材リソースとは

まずは人材リソースがどのような考えなのか知っておきましょう。よく似ている人事業務との違いも解説します。

1-1. 「人材は経営資源である」という考え方

人材とは、組織において仕事を遂行するために必要な能力やスキル、知識、経験、意欲や人格など、人間がもつ能力や特性のことを指します。かつてはそういった人材を単なるコストとして扱っていましたが、人材を資源とみなす考え方が浸透しつつあります。
「人材＝コスト」から「人材＝経営資源」へと、捉え方が近年変化し始めている状態です。

このような「人材は会社が持つ経営資源である」という考え方を人材リソースといいます。人材の雇用形態は正社員に限らず、契約社員や派遣社員、アルバイトや業務委託も含まれます。

経営資源としての人材を適切に活用することが、企業の競争力を維持するために重要だと考えられています。人材を採用・育成し、その能力を最大限に引き出すことで、企業の成長や発展に貢献することが期待されます。

1-2. HR業界と人事部の違い

人材リソースに関する事業領域は、「HR業界」と呼ばれることが多いです。HRとは「human resource」の頭文字をとった言葉で、人材リソースや人的資源と同様の意味で使われています。HR業界は採用を含む、次のような人事管理全般の業務を指します。

• 採用
• 人材配置
• 評価
• 育成
• 組織開発
• 労務
• 福利厚生
• 人事戦略

一見すると人事部の業務とHRは同じように見えますが、関わる人材の規模に違いがあります。

HRは従業員の能力や知識、経験や才能などを含めた企業の人材全体を指します。一方、人事部は、企業内での人事戦略や制度を構築し、人材の採用・配置・評価・育成・退職など、従業員に関わる業務全般を管理する部門です。つまり、HRは育成や評価を含めた人材の能力開発を、人事部は人材の管理に関する業務全般を担当する組織ということになります。また、HRは企業経営の観点から人事戦略を立てたり、組織開発をおこなったりします。

2. 人材リソースが重要視され始めた背景

現在、多くの企業が人材リソースに注目しています。なぜ脚光を浴びるようになったのか、日本の現状から見える背景を知っておきましょう。

2-1. 労働人口の減少と人材の流動化

日本では少子高齢化による労働人口の減少に伴い、優秀な人材の獲得競争が年々激化しています。また、グローバル化や経済状況の悪化により、終身雇用制度から成果主義の雇用形態へ重きを置く企業も増えてきました。優秀な人材はよりよい条件や待遇の企業に次々と転職するため、従来の人事制度、採用制度では戦力となる人材の確保が難しい状況です。

従来の採用制度では「採用された人数分仕事を割り振る」やり方が主流でした。しかし、割り振るべき「人」が集まらず仕事の割り振り先がなくなり、業務がスムーズに進まなくなる企業が多いです。

そこで、「人」に仕事を割り振るのではなく、仕事に必要な「労働力」を仕事に対して割り当てる人材リソース的考えに多くの企業が注目しています。また、労働力は社内の人材から補うだけでなく、足りない分はアルバイトや業務委託で募集をかけるなど採用の幅も広がってきています。

2-1. HR Tech（エイチアールテック）の広がり

HR Tech（エイチアールテック）とは、「HR（ヒューマンリソース）」と「Technology（テクノロジー）」を掛け合わせた言葉で、ビッグデータやAIなどのテクノロジーを用いて人事業務の効率化や自動化を実現するテクノロジーのことを指します。

HR Techには、採用・選考・評価・研修の管理など、企業の人事業務全般に関わるさまざまな領域のテクノロジーが含まれます。人材採用の分野では、人材紹介サービスやAIを活用した採用支援サービスがあります。従業員の能力開発を目的としたeラーニングサービスや、社員のモチベーション向上を支援する福利厚生サービスなども登場しました。

労働人口減少による採用難や働き方の多様化に伴い、近年人事に求められる仕事の量は増えました。HR Techサービスを導入すると、大幅な業務効率化が図れるだけでなく、膨大な情報やデータからAIが最適なものを分析・抽出できるようになります。その結果、人事の負担を減らしてより効果的な経営方針を立てられるとして、期待が集まっています。

3. 【雇用形態別】人材リソース活用のメリット・デメリット

正規雇用者と非正規雇用者に分けて、人材リソースを活用する際のメリット・デメリットを解説します。

3-1. 正社員

正社員は企業が直接雇用している従業員です。主に企業の将来の担い手となる従業員で、頼める仕事の幅も広く、労働契約の期間に決まりがないため、長期的な人材育成プランを立てて育て上げることが可能です。
一方で、正社員には採用コストや育成コストがかかるというデメリットがあります。せっかく多大な労力と時間、お金をかけて育成した人材が離職してしまうと企業にとっては大きな痛手になります。

3-2. 契約社員

契約社員は、企業が契約期間を決めて直接雇用している従業員を指します。正社員に比べて採用コストが低く、繁忙期など人材リソースが必要な時に限定して働いてもらえるメリットがあります。成果が上がれば正社員として登用することもできるため、自社にマッチした人材を確保することも可能です。ただし、契約期間が決まっている契約社員には、頼める仕事が限られてしまいます。

3-3. 派遣社員

人材派遣会社と雇用契約を結び、指定された企業で働く従業員を派遣社員と呼びます。人材派遣会社が採用・派遣してくれるため、採用にかかるコストを抑えられるのが特徴です。繁忙期など、人員が必要な時のみ派遣を依頼するということもできます。派遣社員が雇用契約を結んでいるのは人材派遣会社のため、人事管理などの負担も減らせます。

しかし、企業と派遣社員の間でなんらかのトラブルが発生した場合、今後の人材派遣に影響が出る可能性があります。また、人材派遣会社が企業のニーズを理解していなかった場合は、企業と派遣社員のミスマッチが起きやすく、短期間で派遣社員が辞めてしまうというデメリットもあります。

3-4. アルバイト・パート

アルバイト・パートは、短時間や短期間の雇用が可能な、柔軟性のある雇用形態です。人件費を抑えつつ、大量募集できるというメリットがあります。一方で、人材育成の面では期待できません。アルバイトやパートで働く多くの人は退職に対するハードルが低いため、ノウハウやスキルを育てるのは難しいでしょう。また、学生を雇用する場合、卒業や就職のタイミングで一気に退職されてしまう可能性があります。アルバイト・パートで労働力を補う場合は、計画的な募集と雇用が重要です。

3-5. 業務委託

業務委託とは、企業と雇用関係のない他社や個人事業主に、企業の業務の一部を依頼することです。専門性の高い業務を委託することで、スキルやノウハウを持っている人材を雇用するコストを抑えられます。職場への出勤を必須としないケースでは、メールもしくは電話で受託者とやり取りすることになるため、コミュニケーションコストが増えることがあります。また、成果物に対する齟齬や、納品の遅れなどの問題が発生する可能性も考えなければいけません。依頼する際は信頼できる事業者を選定することが求められます。

4. 人材リソースを有効活用するための制度

人材リソースを有効活用するには、社内制度を作ることが効果的です。こちらで紹介するすべての制度を導入する必要はありませんが、会社の規模や業種、現行制度などに合わせて必要なものを検討してみましょう。

4-1. 雇用管理制度

雇用管理制度は、人材の募集から退職までの一連の雇用を管理する制度です。配置や昇進、退職など、あらゆる人材管理をおこないます。雇用管理制度があれば効率的な人材管理がしやすくなります。
しかし、変化し始めた雇用への考え方や企業のフェーズに合わせて、制度の見直しや拡充が必要です。すでに雇用管理制度を導入している場合も見直しをおこない、形骸化しないようにしましょう。

4-2. 人材育成制度

人材育成制度は、名称の通り従業員を育成するための研修や訓練を実施する制度です。新入社員研修や技能訓練、配置転換教育などさまざまな種類があります。
会社に必要な人材を育てるために欠かせない制度で、スキルアップに伴う昇給や昇進、ピグマリオン効果などによって、従業員のモチベーションも上げることができます。

4-3. 労使関係制度

労使関係制度は労使双方が真摯に向き合い、公平な規定に基づいて業務をするための制度です。ここまでに紹介した制度の中には、労使協定の定めが必要であったり、変更する際は労使間の話し合いが必要になったりするケースがあります。そうしたルールを明確にし、労使がお互いの関係性や役割を明確化し、クリアな労働環境を保つために、労使関係制度は重要な役割を果たします。

4-4. 報酬制度

評価制度を導入する場合は、報酬制度も導入する必要があります。報酬制度は、人事評価の結果によって報酬を支給する制度です。透明性の高い公平な管理がされれば、優秀な人材を企業に残し、より成長させて企業発展に結びつけられます。

4-5. 評価制度

評価制度は従業員が出した業績を個人やチーム単位で測り、評価する制度です。これまでは年功序列の考えが強く、成果を出しても評価されず不公平感が生まれやすい傾向にありました。しかし、評価制度を導入し、評価基準を明確化すれば従業員の力を正確に把握できるようになります。従業員のモチベーションを上げるとともに、効率的な人員配置にも活かせるでしょう。

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4-6. 福利厚生制度

また健康保険や雇用保険に代表される福利厚生制度は、従業員やその家族の生活を支える重要な柱のひとつです。安心感を得た従業員は業務に集中できるようになり、充実した福利厚生制度は優秀な人材の確保がしやすくなったり、従業員のエンゲージメントも高められ離職率の低下にも繋がります。そのため、昨今では福利厚生を重要視する企業は増加傾向にあるのです。

これからこのような福利厚生の制度を充実させたい、検討していきたいという人事労務担当者の方に向けて、当サイトでは福利厚生サービスの導入方法をわかりやすく解説した資料を無料配布しています。資料では、そもそも福利厚生における”8種類”の一般的な福利厚生の解説から導入時のポイントや注意点まで説明していますので、何から始めていいのかわからないという方は、ぜひこちらからダウンロードの上、参考にしてください。

5. これからの人材リソースの考え方

日本の労働人口は、今後ますます減少すると考えられています。それに伴い、働き方の多様化や人材の流動も激化していくでしょう。こうした状況の中、従来通りの採用活動・人事制度はほぼ機能しなくなってきています。時代に合わせて人材に対する考え方を改めなければ生き残れません。

今、企業の人事採用は「人」から「労働力」へと変化しつつあります。組織に人を組み込んでいくのではなく、仕事やプロジェクト、タスクに対して人を充てていくという考え方です。「プロジェクト型採用」 と呼ばれることもあります。仕事に対して労働力を割り当てていくと、即戦力の人材を確保しやすくなります。また、労働者自身も自分のスキルや能力を活かせるため、ウィンウィンの関係でプロジェクトを進められます。

また、充てる労働力も正社員から補うと育成コストがかかるため、契約社員や業務委託を依頼するなど柔軟な対応が求められます。人事採用においては、今後、「雇用」に縛られず、「人材リソース」の確保を重視する考え方が主流になってくるでしょう。また、社員管理システムなどを活用した人事にも注目が集まっています。従業員の情報をデータベース化し、スキルや能力に合った仕事を割り振る方法です。今いる人材を最適に活用できるため、新たに採用するよりもコストを抑えられます。

6. 人材リソースの適切な管理と活用で人材不足を解決しよう

働き方が多様化している現代では、終身雇用はもはや一般的ではありません。仕事やプロジェクト、さらに細分化されたタスクに対して労働力を割り当てていくことが、今後の人材獲得競争を勝ち抜く鍵です。それぞれの雇用形態の特徴をおさえ、多様な人材リソースを活用することが優秀な人材の確保、そして企業発展に求められています。