目標管理を評価制度として導入する企業も少なくないでしょう。しかし、正しく理解して運用しなければ、十分なメリットを得られないかもしれません。

本記事では、目標管理の意味や種類、メリット・デメリットなどを解説します。

1. 目標管理とは？

目標管理はMBO（Management by Objectives）とも呼ばれます。これを直訳すると「目標の管理」です。

目標の管理と聞くと、上司によって目標を管理されるものと思う方もいるかもしれませんが、実際の目標管理はそれとまったく逆の発想です。

これまで、従業員は会社や上司に与えられた目標に従うのが主流でした。しかし、目標管理では従業員が主体となって以下のような取り組みをおこないます。

• 従業員が自らの業務目標を設定し、上司に申告する
• 申告した業務目標の進捗や達成について、従業員自身で管理する

1-1. 目標管理の3つの種類

目標管理は3つの種類に分類されます。それぞれの特徴や考え方は以下のとおりです。

目標管理の種類	特徴や考え方
組織活性型	組織の活性化を目的とする 従業員自ら目標を設定することで、自主性や行動力を引き出す 従業員の意思が尊重されるため、人材育成や組織・チーム力の強化が可能になる
人事評価型	人事評価の効率化を目的とする 目標の達成度やプロセスなど、従業員の成果や行動を人事評価に反映させる 人事評価に対する従業員の納得感が得られやすい 組織活性型と併用する企業も少なくない
課題達成型	企業としての目標達成や課題解決を目的とする 企業目標をベースに従業員の目標設定をする手法 年間の売上や利益などを部署ごとの目標に細分化し、さらにチームや従業員個人も目標へと落とし込む

どのタイプの目標管理を導入するかは企業の判断によります。1つのタイプに特化する企業もあれば、3つ同時に運用する企業もあります。

会社や従業員の現状をよく把握し、必要なタイプを選択するとよいでしょう。

2. 目標管理制度を導入するメリット

目標管理制度を導入するにあたり、どのようなメリットがあるのか知っておくことは大切です。目標管理制度を導入するメリットは以下の4つです。

2-1. モチベーションを維持しやすい

上司による指示・命令や報酬だけで従業員のモチベーションを維持するのは困難です。高いモチベーションを保つためには、従業員の内発的動機、つまり「やる気」に働きかける必要があります。

目標管理制度は従業員が主体となるため、目標を達成したいという強い気持ちが生まれやすくなります。目標管理によってモチベーションがアップすれば、企業にとっても大きな収穫となるでしょう。

2-2. 会社の目標や方向性を統一できる

目標管理制度では、会社・部署・チームなどの大きな目標をベースに個人目標を設定します。そのため、会社としての目標を改めて再認識でき、方向性の統一につながります。

目標管理制度を導入することで企業目標の達成や、業績アップが実現しやすくなります。

2-3. 自己管理能力が身につく

目標管理は自ら目標を設定するだけでなく、その進捗具合も自ら管理します。つまり、目標管理制度は従業員の主体性によって成立します。

目標管理の導入により本人の意識が大きく変わるかもしれません。自らの言動を見直したり、業務における課題や解決策を洗い出したりするプロセスを経て、自身のスキル向上や業務効率のアップなどにつなげられる可能性が高まります。

目標管理制度において上司の関与は皆無ではありませんが、あくまでも従業員の意識が重要です。そのため、自己管理能力の向上が期待できます。

2-4. 人事評価が容易になり納得感を得やすい

目標管理に「人事評価型」を導入する企業も少なくありません。というのも、目標の達成度やプロセスによって評価を決めるため、人事評価に直結しやすいためです。

また、目標管理は評価の基準がわかりやすいため、評価結果に対する従業員の納得度が高いのも魅力です。達成できなかった目標も明確になり、今後の従業員の成長も見込めます。

3. 目標管理制度を導入するデメリット

目標管理制度の導入にはさまざまなメリットがありますが、デメリットも存在します。せっかく導入したのにうまく機能できなかったとならないためには、事前にデメリットを把握して解決策を講じておく必要があります。目標管理制度を導入するデメリットは以下の3つです。

3-1. 目標設定の自由度が低い

目標管理制度は従業員が目標を決めますが、自由度はそれほど高くありません。なぜなら、先述のとおり企業・部署・チームなどの大きな目標を達成することを目的に個人目標を設定するためです。

目標管理制度を正しく理解できていないと「上司から目標を決められた」と不満に感じる従業員が出てくるかもしれません。目標管理制度の導入には、従業員に対する徹底した周知が大切です。

3-2. 達成しようと低い目標を設定してしまう

「人事評価型」を導入すると、目標達成・未達が人事評価に大きく影響します。従業員は目標が未達になれば評価が下がると考えるため、つい目標を低く設定してしまいがちです。

また、明らかに達成できない目標を設定すればモチベーションの低下にもつながります。

このような事態を防ぐためには、上司による客観的なアドバイスが必要です。目標の難易度を見極め、従業員の成長につながる目標が設定できるように見守りましょう。

3-3. 達成基準を明確にできないケースがある

営業部であれば「売上30％アップ」「顧客単価1万円以上」など、具体的な目標や達成基準を設定することができます。一方、経理部のように成果を数値化しにくい部署もあります。

「業務効率を上げる」などの曖昧な目標では、達成・未達の判断が人によって異なる可能性があります。「請求書作成を3営業日までに終わらせる」のように、できる限り定量的な目標を設定しましょう。

3-4. 目標管理が目的化してしまう

目標管理において評価者は目標管理面談を従業員とおこないます。目標管理における手段である面談が目的化してしまうと、評価者は業務よりも評価を優先してしまいます。目標管理そのものが目的化してしまうと、評価者に負担になりかねません。

4. 目標管理制度の導入手順

目標管理制度には、5つの導入手順があります。きちんと従業員に理解・実行してもらうために手順を理解しておきましょう。

4-1. 従業員に周知する

まずは、目標管理制度について従業員に周知を徹底します。導入する目的や具体的な運用方法などを共有し、従業員・会社の両者にとってメリットがあることを理解してもらいましょう。

また、企業目標を再確認し、個々の目標設定の仕方なども具体的にアドバイスもおこないます。

4-2. 目標を設定する

目標管理制度の研修などを終えたら、従業員に目標を設定してもらいます。上司はその目標が会社目標・理念からズレていないか、達成の難易度は最適かなどを見極めます。

導入直後は目標設定が難しいため、面談を設けるなどして従業員にアドバイスをおこないましょう。

4-3. 目標達成の計画を立てる

目標が決まったら、それを達成するまでの具体的な計画を立てます。この際、目標管理シートなどを利用するとプロセスが見えやすく、運用後の管理にも役立ちます。

まずは、目標が無理なく達成できる計画を立てることが大切です。もし余裕があれば、目標達成を疎外する要因なども想定し、複数のプランを用意しておくとよいでしょう。

4-4. 計画を実行する

目標・計画の設定が完了したら、後は実行です。目標管理シートを使って「期日までに目標が達成できそうか？」を確認しながら業務を遂行します。

目標管理制度には従業員の主体性が重要ですが、上司や仲間も進捗状況を確認できる環境を作りましょう。何らかのトラブルがあった際にはチーム全体でフォローできるようにしておき、目標達成へ導きましょう。

このような取り組みにより従業員同士の連携が強化され、モチベーションアップにもつながります。

4-5. 評価とフィードバック

目標の期日を迎えたら達成状況を確認します。従業員と上司がそれぞれに評価をおこない、面談で評価を共有します。

従業員自身の評価は主観的になりがちなので、上司からの客観的な評価が大切です。その際「なぜそのような評価になったのか」の根拠を説明することで従業員の納得を得やすくなります。

また、結果だけではなく、目標達成に取り組むプロセスも評価します。フィードバックをしっかりおこなうことで現状の課題などが見え、従業員のさらなる成長を促す効果も期待できます。

5. 目標を設定するポイント

目標を設定する際は次のようなポイントを押さえておきましょう。

• 従業員の自主性を尊重する
• 定量的かつ具体的な目標を設定する
• 達成可能な目標を設定する
• 具体的な行動を設定する
• 定期的な振り返りが必要

5-1. 従業員の自主性を尊重する

目標設定をする際は従業員の自主性を尊重しましょう。上司が目標を押し付けてしまうと従業員のモチベーションが低下しかねません。また、従業員によってはプレッシャーを感じてしまう可能性があります。従業員のモチベーションを維持するためにも、目標設定の際は自主性を尊重することが大切です。

5-2. 定量的かつ具体的な目標を設定する

目標設定の際は定量的かつ具体的な目標を設定しましょう。定量的な目標とは客観的に数字で把握できるものです。曖昧で数値化できない目標の場合、達成度が把握できません。そのため、目標を設定する際は曖昧ではなく定量的かつ具体的な目標を設定することが大切です。

5-3. 達成可能な目標を設定する

現実的で達成可能な目標を設定しましょう。達成が難しい目標を設定してしまうと、従業員のやる気を削いでしまう恐れがあります。例えば前年の売り上げや実績などを参考に現実的な目標を導き出せます。

5-4. 具体的な行動を設定する

設定した目標に対してどのような行動をとるのも設定が欠かせません。目標を設定しても具体的な行動が明らかになっていないと、目標達成に時間がかかってしまいます。目標を達成するためにはいつ、どのように、何を、どれだけといったように具体的な行動を設定しましょう。

5-5. 定期的な振り返りが必要

目標を設定したら定期的な振り返りが大切です。例えば上司と部下とで定期的に振り返りを目的とした面談をしてみましょう。振り返り面談は従業員の進捗を確認するだけが目的ではありません。従業員のモチベーションを維持することも大切です。

6. 目標管理を導入する際は従業員に理解を深めてもらうことが必要

目標管理制度とは、従業員の主体性を重んじるマネジメント手法です。導入すれば、従業員のモチベーションや自己管理能力のアップが期待できます。

ただし、あくまでの企業目標に沿った目標設定・運用が必要になるため、デメリットもあります。

目標管理制度を導入する際は導入プロセスを重視し、従業員が十分に理解・納得したうえで運用を開始してください。

目標管理制度がうまく機能すれば、企業の業績アップや従業員育成などの効果が得られるでしょう。