試用期間の給料設定や給与計算についてわかりやすく解説 | jinjerBlog

試用期間の給料設定や給与計算についてわかりやすく解説

給料をライトで照らしている

会社には使用期間が設けられている場合があります。試用期間とは従業員の勤務態度や能力、適正などを判断する期間のことであり、この期間次第で本当に採用するかどうかを決める会社も存在しています。そんな試用期間ですが、給料を払う必要はあるのでしょうか。

本記事では試用期間の給料について解説いたします。また、残業代や給料額についても解説しているのでぜひご確認ください。

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1. 試用期間も給料を支払う必要はある?

電球と手帳を持ち、机に給料が置かれている

試用期間でも給料は支払わなくてはいけません。試用期間と聞くと仮の契約のように思えるかもしれませんが、実際には仮の契約ではなく他の社員と同じ正式な雇用契約となります。雇用契約が結ばれているのですから、交わした条件に従って給料を支払わなくてはいけません。

仮に給料を支払わなかったとしたら、賃金未払いとして違法行為になってしまいます。自社のルールとして使用期間中の給料支払いは行わないとしている会社がいるかもしれませんが、違法行為であり罰則を受ける可能性も多いにあるので直ちに是正するようにしてください。

中には本採用になったら試用期間中の給料をまとめて支払うとしている会社もいます。しかし、最終的に支払っていたとしても使用期間中に給料の支払いが行われていなければ違法です。勘違いしやすいポイントとして雇用契約書などにその旨について記載をしておけば問題ないと考えている人もいます。

しかし、雇用契約は法律の範囲を超えて結ぶことはできません。もし雇用契約上で「試用期間中の給料は支払わない」「本採用後に給料の支払いは行う」などと記載されていたとしても、法的には無効なので従業員に給料を支払わなくてはいけません。

また、給料については支払う必要があるのですが、賞与については会社によって対応が異なります。法律上は賞与の支払い義務はありません。実際に賞与という制度がない会社も数多く存在しています。そのため、使用期間中に賞与がなかったり減額されたりしても違法にはならないのです。

しかし、就業規則に「試用期間中でも賞与の支給を行う」という旨が記載されているにも関わらず、支給しないというのは違法になります。賞与の支払いは就業規則に従って行うようにしてください。

1-1. 社会保険の加入義務もある

試用期間中は給料の支払い義務があるほか、社会保険の加入義務の発生します。入社1日目から社会保険には加入しなくてはいけません。また、税金の給与天引きも行います。そのため、試用期間中だから給料に何かしらの変化があるといったことはほとんどありません。

後述しますが試用期間中の給料を減らすことは法的には可能です。しかし、それ以外で試用期間中の従業員と他の従業員との間で何か違いがあるといったことはないので注意してください。

2. 試用期間も残業代を支払う必要はある?

深夜残業をしている

使用期間中でも残業代は支払わなくてはいけません。先ほども述べたように使用期間中でも雇用契約を結んでいることには変わりありません。そのため、法律に準じて残業代を支払う必要があるのです。そのほかにも休日出勤や深夜労働が発生したらその分の賃金を支払わなくてはいけません。

試用期間中の残業を禁止している会社もあるでしょう。しかし、残業を禁止していたとしても何かしらの理由で残業が発生したのであれば、残業代を支払わなくてはいけません。どのような理由であれ、残業代を支払わないというのは法的に認められていないので注意してください。

ちなみに使用期間中に解雇が発生した場合は、解雇となる日まで労働した際の給料を支払わなくてはいけません。試用期間は従業員が会社に適合できるかを判断するための期間です。そのため、試用期間中に解雇を行うという会社も少なくはないでしょう。しかし、解雇したからといって給料を払わないのは違法です。 

また、解雇通知は解雇日の30日前までに行われるのですが、本日付での解雇を言い渡す場合もあるでしょう。その場合は、それから30日分働いたものとして解雇予告手当を支払わなくてはいけません。つまり、従業員に解雇を言い渡してそこから労働が発生しなかったとしても、30日分の給料は支払わなくてはいけないので注意してください。

そういったトラブルにならないように解雇通知は30日前までに行うようにしましょう。

3. 試用期間の給料は最低賃金より減額できる?

給料が少なくて驚いている

各都道府県は労働者の賃金について最低ラインを定めています。これは労働者が法外に安い給料で雇用され、生活が苦しくなるなどの問題を防ぐために設けられています。しかし、使用期間中については企業が労働局長の許可を得ていれば、最低賃金よりも低く雇用することが可能なのです。

これは「最低賃金の減額の特例」と呼ばれています。この特例の中では、使用期間中の労働者に対しては、最低賃金の20%を減額することができると定められています。つまり、最低賃金が時給1,000円だとしたら時給800円まで減らすことが可能なのです。

もちろん、最低賃金より減額する場合は、労働者の許可を得なくてはいけません。最低賃金に限った話ではありませんが、給料などの条件を明確にせずに雇用したり条件に反した給与を支払ったりするのは全て違法です。正社員として雇用する場合に初任給や賞与などについて求人票に記載すると思いますが、使用期間中の給料の取り扱いについても記載しておかなくてはいけません。

何も記載していない場合は、求人票に記載のある基本給を支払わなくてはいけないので注意してください。

これはあくまでも割合になりますが、試用期間中と本採用とで給料に変化があるという会社は全体の4割程度というデータが存在しています。使用期間中には手当の支給を行わないのも法的には問題ありません。そのため、試用期間が終わると受けられる手当の種類が増加して、結果として給料が増えるというケースがあるようです。

また、試用期間終了とともに昇給させるという会社もあります。しかし、給料の変化はないと会社も非常に多く、試用期間と本採用とで給料面での違いはほとんどないと考えることができるでしょう。

4. 管理システム導入で業務を効率化

勤怠管理システムを使っている

試用期間と本採用後で給料に大きな変化があることはありません。給料が減額されたり手当を受け取れなかったりするケースはありますが、それ以外で試用期間中だから何かマイナスがあることはないので、会社側は試用期間中の従業員に対しても本採用後と同じように給料を支払いを行う必要があります。

ちなみに今回紹介したのはあくまでも雇用契約を結んでいるケースに限ります。個人事業主やフリーランスなど会社と雇用契約が結ばれていない場合の給料の取り扱いについてはこの限りではないので注意してください。

試用期間中の社員が多くなると、給料の計算業務も煩雑になります。人事や経理担当者の負担も増えてしまうでしょう。そこでおすすめなのが管理システムの導入です。管理システムを導入すれば、仕事をシステム上で一括で管理できるようになるので、業務効率化に繋がります。ぜひ、管理システムの導入を検討してみてください。

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