試用期間を設けている会社は少なくありませんが、設定した期間を途中で延長することは可能なのでしょうか。試用期間中に適性を判断できなかった場合や、もう少し様子を見たいと思うこともあるでしょう。

今回は試用期間の延長についてと、その条件や注意点について解説します。従業員との間でトラブルが発生しないよう、しっかり理解しておきましょう。

1. 試用期間は延長できる？

試用期間は、自社の従業員としての適性があるかどうかを見極める期間です。基本的には本採用後の勤務と同じように労働をおこない、その働きを見て会社は適正チェックをおこないます。

期間の上限は法律で決められているわけではありませんが、何年も自由に設定できるものではなく、3～6か月程度が一般的でしょう。

試用期間中に遅刻や欠勤が多いなど何かしら問題があり、適性を判断するのにもう少し時間が欲しい場合もあるかもしれません。

そのようなとき、試用期間を延長することは可能です。延長することは法的に制限されておらず、条件をクリアしていれば違法にはなりません。

試用期間を延長するには、「試用期間延長通知書」を書面で交付します。内容は、延長期間や延長の理由、根拠となる就業規則について記載しましょう。

2. 試用期間を延長できる条件

試用期間の延長そのものは違法ではないことを説明しましたが、無条件で延長できるわけではありません。

ここでは、試用期間を延長できる条件を紹介します。

2-1. 就業規則に試用期間延長に関する規定が明記してあること

試用期間を延長するのであれば、就業規則にその可能性があることについて規定されている必要があります。延長の可能性だけでなく、延長期間についても記載しておかなければなりません。

会社によっては試用期間中の賃金を低く設定しているので、試用期間を延ばすことは労働者側からすると不利益な内容です。そのため、仮に試用期間の延長について本人と口頭で同意を得ていたとしても、就業規則で規定されていなければ、無効になる可能性があります。

また、勤務態度に問題がなく業務を遂行している場合は、就業規則で延長について規定していたとしても、正当な理由がないため認められません。

2-2. 延長するに値する合理的な理由や事情があること

試用期間を本来の期間よりも延ばすためには、合理的な理由や事情が必要となります。以下は、延長が認められる合理的な理由の例です。

・無断欠勤が多い
・病気や怪我などにより勤務日数が少ない
・勤務態度が著しく悪く、指導や注意をしても改善されない
・法律違反があり会社の信用や秩序に影響を与える場合
・経歴詐称があった場合

「仕事の覚えが悪い」「ミスが多い」などは、試用期間中は当然であると判断される可能性が高いため、合理的な理由としては認められないケースが多いでしょう。採否の判断が困難であったり、労働者の適格性等に問題はあるものの、労働者に相当期間の猶予を与える場合であるなどといったケースが認められるようです。

就業規則に規定があり、採用時に従業員へ延長の可能性を伝えていたとしても、合理的な理由なしに会社が一方的に延長することはできません。

3. 試用期間を延長するときの注意点

試用期間を延ばすことは違法ではありませんが、適切な方法でおこなわないと、従業員と会社との間で信頼関係が崩れてしまう恐れもあります。

ここでは、試用期間を延長するときの注意点を3つ紹介しますので、延長を実施する前に一度確認しておきましょう。

3-1. 延長期間も一般的な範囲内で設定すること

試用期間の延長は無期限にできるわけではありません。しかし、延長期間に関しても法律では定められていないため、3か月程度の範囲で決めると良いでしょう。

期限を定めない延長は、裁判において無効とされた事例もあります。延長の回数についても、何回もおこなうのであれば無期限とほとんど変わらないため、無効となる可能性が高いでしょう。

元の試用期間と延長分の合計が、1年以内に収まる程の期間が妥当だと考えられています。延長期間についても就業規則や雇用契約書に記載しておきましょう。

3-2. 延長する場合は従業員に丁寧な説明をすること

採用時に試用期間延長の可能性について説明していたとしても、実際に延長するときは改めて本人に十分な説明をおこなう必要があります。

従業員側からすると、試用期間の延長は「本採用されないのでは？」などの不安要素になるため、面談を通してその理由を丁寧に伝えましょう。

従業員が納得していない状態で延長をしてしまうと、モチベーションが低下してしまう原因にもなるため、延長の際は十分な配慮が必要です。

3-3. 延長の理由は明確に示すこと

先ほど述べた通り、ただ単に「仕事ができないから」では、正当な理由にはなりません。

試用期間中に成果が出せなくても本採用した後に能力を発揮する可能性もあり、また別部署であれば違う結果になる場合もあるでしょう。

万が一、延長が不当だとして従業員から訴えられたとき、会社は合理的な理由があったことを証明できなければ、裁判で負けてしまう可能性もあります。

延長をする場合は、必ず合理的な理由を書面で明確に示した上で、従業員の署名捺印をもらっておきましょう。

4. 試用期間延長後に解雇することは可能？

会社は客観的かつ合理的な理由があり、社会通念上相当である場合に限り、使用期間終了に伴い、従業員を解雇することが可能です。

「適性がないと判断するにはまだ早い」と試用期間を延長した後、「やっぱり問題があるため解雇したい」と考えるケースもあるかもしれません。

しかし、試用期間を延ばしたということは、本採用する可能性があることを意味するため、延長後の解雇が難しくなる可能性があることに注意が必要です。

ただし、使用期間延長後に解雇できるケースも存在します。例えば、試用期間の延長中に新たに発生したトラブルが解雇に相当すると認められる場合です。

改善の期待を込めて試用期間を延長したけれどトラブルが絶えない場合や、どれだけ指導や注意をしても勤務態度が改善されないなどの場合は、解雇できる可能性があります。

とはいえ、試用期間中でも通常の雇用と同じように、簡単に解雇したり期間を延長したりできるわけではないことを覚えておきましょう。

4-1. 解雇する場合は解雇予告が必要

試用期間延長後に解雇する場合であっても、労働基準法上のルールが適用されるため、解雇予告をおこなう必要があります。

やむなく解雇するという判断に至った場合、30日前に解雇予告をおこなうか、30日分の解雇予告手当を支払って解雇しなくてはいけません。

ただし、試用を開始してから14日以内であれば、解雇予告をおこなわずに解雇することが可能です。

「試用期間だからいつでも解雇できる」と誤解している方も少なくないため、注意しましょう。

5. 試用期間を延長するには適切な対応が重要

試用期間終了時に解雇するのではなく、もう少し様子をみたいという場合、正当な理由があれば延長は可能です。

しかし、延長するには就業規則で試用期間延長の規定について詳細に定められている必要があり、従業員には採用時に延長の可能性があることを伝えなければなりません。

延長は法的に問題ありませんが、従業員からすると不利益な内容であり、このまま解雇になるのではという不安を抱かせる原因にもなります。

そのため、延長をするときは元々の使用期間と合わせて1年以内になるように設定し、なおかつ延長の理由を本人にしっかり説明することが大切です。