「福利厚生とは？」

「福利厚生のメリットとデメリットは？」

上記のような悩みを抱えている人もいるのではないでしょうか。福利厚生とは、企業が従業員やその家族の健康および生活を向上させるための施策です。

今回は、福利厚生についてメリットとデメリットも含めて簡単に解説します。福利厚生を適切に導入することで、従業員だけでなく企業も利益を得られるはずです。

1. 福利厚生とは

福利厚生とは、企業が従業員やその家族の健康および生活を向上させるための施策です。給与や賞与以外の報酬を指す言葉でもあり、さまざまな種類があります。

提供する内容は企業により異なり、一般的ではない独自の施策を導入している企業も増えているのが現状です。

少子高齢化による労働人口の減少や働き方改革の促進により、多くの企業で福利厚生が強化されています。

福利厚生は、従業員の生活を安定させたり向上させたりするサービスが多く、充実化することにより満足度やエンゲージメントの向上を図れることが利点です。

ライフスタイルに合った働き方や健康経営を促進することで、企業イメージの向上にもつながります。福利厚生が採用活動のアピール材料になるケースも多く、充実するほど優秀な人材を獲得しやすくなるのも魅力です。

2. 福利厚生の主な種類

福利厚生の主な種類は、次のとおりです。

1. 法定福利厚生
2. 法定外福利厚生

それぞれ詳しく解説します。

2-1. 法定福利厚生

法定福利厚生とは、法律によって企業への導入が義務づけられているものです。

主に次のような種類があります。

種類	会社の負担
健康保険	半額
介護保険	半額
厚生年金保険	半額
雇用保険	費用の2分の3
労災保険	全額
子ども・子育て拠出金	全額

法定福利厚生では、企業が費用の一部もしくは全額を負担することになっています。労使の費用負担の割合は、上記のとおり種類により異なることが特徴です。

参考：第12．福利厚生｜厚生労働省

2-2. 法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、企業が自らの判断で導入できるものです。一般的な法定外福利厚生は、以下が挙げられます。

種類	詳細（一例）
通勤手当	従業員の通勤や出張にかかる費用を支給
健康手当	従業員が人間ドックを受診する際の費用を一部もしくは全額補助
育児手当	従業員の育児にかかる費用を補助・軽減
介護手当	従業員の介護にかかる費用を補助・軽減
慶弔手当	お祝い事・お悔やみ事があったときに従業員へ現金を支給
自己啓発	従業員の自発的な成長を支援するために通信教育の費用補助や資格取得援助金などを支給

企業が任意で導入できる福利厚生であるため、ほかでは見られない企業独自の施策を導入することが可能です。

どのような内容でも、従業員サービスを充実させる目的で導入されます。

3. 福利厚生の運用形態

福利厚生の運用形態は、次のとおりです。

1. カフェテリアプラン
2. パッケージプラン

それぞれ詳しく解説します。

3-1. カフェテリアプラン

カフェテリアプランとは、従業員が利用する福利厚生を選択できる運用形態です。

一例として、従業員にポイントを付与し、ポイントを使って自由に福利厚生のサービスを利用させる方法が挙げられます。

従業員のニーズに対応できる形で運用できるのがメリットです。デメリットとして、パッケージプランと比較するとコストが高くなりやすい点が挙げられます。

3-2. パッケージプラン

パッケージプランとは、事前に決められた福利厚生をパッケージとして提供する運用形態です。

すでにセットになっている福利厚生を従業員に利用させる点が、カフェテリアプランと異なります。

幅広いサービスを従業員に提供できるのがメリットですが、従業員それぞれのニーズに対応しにくい点がデメリットです。

4. 福利厚生の6つのメリット

福利厚生のメリットは、次のとおりです。

1. 節税効果が期待できる
2. 従業員の健康を維持できる
3. 企業の社会的信頼性を向上できる
4. 生産性を向上できる
5. 従業員の満足度を向上できる
6. 採用力が向上できる

それぞれ詳しく解説します。

4-1. 節税効果が期待できる

福利厚生を導入すると、節税効果が期待できます。福利厚生費と認められたものは経費として計上され、法人税を抑えられるためです。

福利厚生として認められるには、以下の3つを満たす必要があります。

• 社内規定で整備されている
• 従業員全体が対象となっている
• 社会通念上妥当な範囲の支出金額である

上記を満たさないものは、導入したとしても経費にならないため気をつけましょう。

4-2. 従業員の健康を維持できる

福利厚生の内容によっては、従業員の健康維持を図れます。健康被害を予防する制度や治療に関する制度を設けることで、従業員の健康状態が悪くなることを防げるためです。

健康被害を予防するなら、「無理な業務により体調を崩さないよう休暇を自由に取れるようにする」などの施策が効果的といえます。

「体調を崩した際は医療費を全額負担する」など、従業員が無理なく治療を受けられる施策を取り入れることも大切です。

4-3. 企業の社会的信頼性を向上できる

福利厚生を導入することで、企業の社会的信頼性を向上できます。

福利厚生を導入するだけでも「優良な企業」と認識されたり、社員からの不満が減ったりする効果が期待できるためです。

社員からの不満を減らすためには、アンケートなどで意見を確認しつつ、要求に合った施策を導入する工夫が必要です。

4-4. 生産性を向上できる

福利厚生を導入すると、生産性の向上が期待できます。

内容によっては心身共に無理のないライフワークを実現でき、良好なコンディションを維持した状態で仕事に取り組めるためです。

生産性の向上を目的とした福利厚生は、以下が挙げられます。

福利厚生	効果
自由に休暇を取得できる制度	仕事と休日のメリハリがつく
スポーツクラブを安価で利用できる制度	休日に利用することで心身ともにスッキリした状態で仕事に取り組める
業務の一環としてヨガを取り入れる制度	精神的な不調の解決や健康状態の維持を図れる

仕事のメリハリをつけたり心身のケアをおこなう制度を設けたりすることで、従業員の意欲を高めつつコンディションの維持にもつながります。

4-5. 従業員の満足度を向上できる

福利厚生の導入により、従業員の満足度を向上させられます。従業員にとって得となる制度が充実することで、職場の居心地が良くなるためです。

「周りを気にせず有給休暇を取得できる制度」を導入すれば、働くときは働き休日は休むといったメリハリもつくでしょう。

結果として生産性や業績向上の効果も期待できます。

4-6. 採用力が向上できる

福利厚生を導入すると、採用力が向上します。企業のアピールポイントとなり、優秀な人材が応募しやすくなるためです。

ただ導入するだけでは、採用力の向上につながりません。

「オフィスから徒歩10分以内に住む従業員に家賃を半分補助する」など、従業員が喜ぶ施策を検討したうえで導入する必要があります。

5. 福利厚生の2つのデメリット

福利厚生のデメリットは、次のとおりです。

• 費用がかかる
• モチベーション低下のおそれがある

それぞれ詳しく解説します。

5-1. 費用がかかる

福利厚生を導入すると、費用がかかります。節税できる経費がある一方で、運営や管理に人的コストが発生するためです。

福利厚生を充実させると従業員の利点が多くなりますが、企業の負担も増えていくことも覚えておく必要があります。

5-2. モチベーション低下のおそれがある

福利厚生を導入すると、結果的に従業員のモチベーションが低下するおそれがあります。

すべての福利厚生を継続できるわけではなく、場合によっては廃止しなければいけない制度も出てくるためです。

今まで活用していた施策がなくなることで、従業員によっては意欲の低下につながります。

福利厚生を廃止する場合は、従業員へしっかりと事情を説明して理解してもらうことが大切です。

6. ユニークな福利厚生の事例

ユニークな福利厚生の事例は、次のとおりです。

1. ワーク・ライフ・バリュー ストーリー
2. スマイル給
3. おひるねスペース「GMO Siesta」

それぞれ詳しく解説します。

6-1. ワーク・ライフ・バリュー ストーリー

ワーク・ライフ・バリュー ストーリーとは、「ワーク・ライフ・バリュー」の理解や支援をおこなう制度です。年に一度、15,000円の手当または休暇を選択できます。

それぞれの休暇や手当を「メンバー仲良し旅行手当」や「家族会議休暇」と名づけることで、従業員ごとにストーリーを生み出しているのが特徴です。

6-2. スマイル給

スマイル給は、お金に換えられない報酬を「給与」に組み込む目的で始まった制度です。毎月ランダムで従業員1人の長所を評価し、給与明細に記載します。

例として、「即戦力給 0円」や「作業スピード超特給 0円」などのように記載されるのが特徴です。実際に0円ではあるものの、従業員を褒めることでより長所を伸ばしたり、モチベーションを向上させたりするなどの効果が期待できます。

6-3. おひるねスペース

おひるねスペースは、平日の12:30〜13:30の間は、会議室が昼寝スペースとして開放される制度です。

従業員の頭をクリアにしてクリエイティブな発想を生み出させる目的で導入されました。だれでも気軽にお昼寝ができるようになっているのが特徴です。

7. 福利厚生の4つの注意点

福利厚生の注意点は、次のとおりです。

1. 目的を明確にする
2. 従業員の意見を確認する
3. 社内へ周知する
4. 定期的に制度の見直しをおこなう

それぞれ詳しく解説します。

7-1. 目的を明確にする

福利厚生を導入する際は、目的を明確にします。目的が不明瞭なまま導入すると、従業員がどのような場面で活用すべきかわからず、利用されなくなるおそれがあるためです。

事前にどのような目的で導入するのかを説明し、導入することで従業員にもたらす利点をイメージできるようにする必要があります。

7-2. 従業員の意見を確認する

福利厚生を導入する際は、従業員の意見やニーズを確認しましょう。ほかの企業で人気がある施策でも、自社の従業員に合っているかはわからないためです。

事前にアンケートやヒアリングなどを実施し、従業員のニーズを把握してから導入を検討しましょう。

7-3. 社内へ周知する

福利厚生を導入する際は事前に社内全体へ周知しましょう。周知を怠ると、従業員が存在を知らないことで利用できないおそれがあります。

ただ存在を伝えるのではなく、目的や内容、利用方法など詳細に説明することが大切です。導入した制度をしっかり活用してもらうために、説明会を実施するのも効果的といえます。

7-4. 定期的に制度の見直しをおこなう

福利厚生を導入したら、定期的に制度の見直しをおこないます。社内のニーズと福利厚生の内容にギャップがあると、従業員が利用しなかったり不満を覚えたりする原因になるためです。

従業員の利用率が高ければ変更の必要はありません。しかし、低い場合は改善を図り、より良い福利厚生制度となるようにしましょう。

定期的にアンケートなどで従業員の意見を聞き、利用率を高めるために改善することが大切です。

8. 福利厚生を充実させて働きやすい環境を整えよう

福利厚生には、節税効果や社会的信頼の向上、生産性の向上などの効果が期待できます。法定外福利厚生として、独自のユニークな制度を導入している企業も多いです。

福利厚生を導入する際は、目的を明確にしたり定期的に見直したりする必要があります。

従業員が活用できるような制度を取り入れられれば、従業員だけでなく企業も利益を得られるでしょう。