2024年の4月に「労働条件明示」が改正されます。労働条件の明示は労働基準法で義務付けられており、違反すると罰則が科される可能性があるので正確に把握しておくことが重要です。

企業には労働条件明示の改正への適切な対応が求められるでしょう。しかし、「改正で何が変わるのかわからない」「何をすればいいのかわからない」と悩んでいる方も、多いのではないでしょうか。

本記事では、労働条件明示の改正について具体的な内容を紹介します。企業がおこなうべき対応や注意点とあわせて解説するので、ぜひ参考にしてください。

1. 2024年4月の労働条件明示のルール改正とは

 

2024年（令和6年）の4月1日に労働条件明示が改正されます。労働条件の明示とは、雇用契約締結後の労使トラブルの防止・労働者の保護を目的としたものです。

労働基準法第15条第1項「労働条件の明示」により、企業は従業員を雇用する際の労働条件の明示を義務付けられています。雇入れの際には「労働条件通知書」の交付が必要です。

明示された労働条件と事実が異なる場合、労働者は労働契約の解除を求められます。書類による明示が必要な項目と、口頭の明示で問題ない項目に分類が可能です。

書面の交付が必要な明示事項	口頭での明示が認められている事項
労働契約の期間 就業場所・従事する業務内容 始業・終業の時刻 所定労働時間を超過した労働の有無 休憩時間 休日・休暇 交代制勤務の際の就業時転換に関する事項 賃金の決定や計算・支払いの方法 賃金の締切・支払時期に関する事項 解雇の理由を含む退職に関する事項	昇給に関する事項 退職手当の適用範囲に関する事項 退職手当の支払い方法・時期に関する事項 臨時で支払われる賃金・賞与に関する事項 労働者負担に関する事項 衛生・安全に関する事項 職業訓練に関する事項 災害補償・業務外傷病扶助に関する事項 制裁・表彰に関する事項 休職に関する事項

労働条件明示の改正により、新しい項目が4つ追加されます。企業では新しい明示項目を正確に把握して、適切に対応することが求められるでしょう。

参照：労働基準法｜e-Gov法令検索

参照：令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省

2. 労働条件明示のルールで追加される4つの項目と改正内容

労働条件明示の改正で追加される項目は以下の通りです。

1. 就業場所・業務の変更の範囲を明示
2. 更新上限の明示
3. 無期転換の申し込み機会の明示
4. 無期転換後の労働条件の明示

対象となる方や具体的な内容、明示すべきタイミングについてまとめました。

2-1．就業場所・業務の変更の範囲を明示

すべての労働者に「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必要になります。改正前に義務付けられていた「就業場所」「業務の内容」の明示に、範囲が加わると考えればわかりやすいでしょう。

労働契約の締結・有期雇用契約の更新のタイミングで、示すことが求められます。変更の範囲とは、将来の配置転換によって変更が予想される就業場所・業務の範囲のことです。

一方で長期雇用が前提である正社員の場合は、労働契約の締結時点だと変更の範囲を明確にすることが難しいケースがあるでしょう。雇用後に事実と差がでることも考えられるため、注意が必要です。

想定が難しいケースでは、就業場所・業務の変更の範囲をなるべく広く記載します。そのうえで就業規則における配置転換に関する条文と、人事権によって命じる権利があることを明記してください。

2-2．更新上限の明示

労働条件明示の改正後は、有期契約労働者に対する「更新上限の明示」が必要です。更新上限とは、有期契約の通算契約期間もしくは更新回数上限のことを指します。

有期労働契約の締結と更新のタイミングで、更新上限の有無と詳しい内容を明示することが重要です。さらに以下のケースでは有期契約労働者への説明が必要とされます。

• 最初の契約締結のあとに、更新上限を新しく設けるとき
• 最初の契約締結の際に設けた更新上限を、短縮するとき

更新上限を新設・短縮するときは、事前に詳しい理由を丁寧に説明することが重要です。理由をスムーズに伝えられるように、あらかじめ準備しておきましょう。

2-3．無期転換申し込み機会の明示

労働条件明示の改正後は、有期契約労働者に対して「無期転換への申し込みが可能であること」の明示が必要です。「無期転換ルール」に則り、「無期転換申し込み権」が発生するタイミングで示します。

無期転換ルールとは、有期雇用労働者の申し込みによって無期労働契約（期間を定めない労働契約）に転換する規則のことです。有期労働契約が5年を超えて更新されたときに、無期転換の申し込み権が発生します。

例えば契約期間が1年なら5回目更新後の1年間、契約期間が3年のケースなら1回目更新後の3年間に申し込みが可能です。申し込みがあれば無期労働契約が成立します。

参照：無期転換ポータルサイト｜厚生労働省

2-4．無期転換後の労働条件の明示

労働条件明示の改正によって、「無期転換後の労働条件」の明示が求められます。無期転換申し込み機会の明示と同様に、無期転換申し込み権が発生するタイミングで示すことが重要です。

正規雇用労働者とのバランスに考慮したうえで労働条件を決定し、有期契約労働者に説明します。正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を禁止する「同一労働同一賃金」をふまえたうえで、労働条件を決めましょう。

参照：同一労働同一賃金ガイドライン｜厚生労働省

3. 労働条件明示のルール改正で企業がすべき3つの対応

労働条件明示の改正までに、企業がおこなうべき3つの対応をまとめました。

1. 労働条件通知書の見直し
2. 有期契約労働者の更新上限の再確認
3. 無期転換ルールが適用される有期契約労働者の把握

具体的に何をすべきなのかチェックして、準備を整えておきましょう。

3-1．労働条件通知書の見直し

労働条件明示の改正に対応するためには、労働条件通知書の見直しが必要です。4つの追加項目をふまえたうえで、新しく作成する必要があります。

厚生労働省によって「労働条件通知書の改正イメージ」が公開されているので、参考にしてください。労働条件通知書への記載が難しい条項は、就業規則の条文で明示することを検討しましょう。

参照：令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省

3-2．有期契約労働者の更新上限の再確認

更新上限の明示に対応するために、有期契約労働者の契約更新回数・通算期間などの確認をおこないます。現状の労働条件をチェックすることが重要です。

有期労働契約の締結と更新の際に、更新上限の有無と詳しい内容を明示できるように準備を整えておきましょう。更新上限の新設・短縮をおこなう場合は、説明のために詳しい理由をまとめておくことが大切です。

3-3．無期転換ルールが適用される有期契約労働者の把握

無期転換ルールが適用される有期契約労働者をリストアップします。それぞれの無期転換申し込み権が発生するタイミングを明確にしてください。

あわせて社内の仕事を整理したうえで、無期転換後の労働条件を検討しておくことが大事です。無期転換後の労働条件の明示は書面による交付が必要であるため、準備を整えておきましょう。

4. 労働条件明示のルール改正に関する2つの注意点

労働条件明示のルール改正に対応するために、注意しておきたい2つのポイントは以下の通りです。

1. 企業は無期転換の申し込みを断れない
2. 無期転換後でも正社員になるわけではない

労働者とのトラブルを避けるために、あらかじめ確認しておいてください。

4-1．企業は無期転換の申し込みを断れない

有期契約労働者による無期転換があった場合、企業側は断れません。申し込みがあった時点で無期労働契約は成立します。

申し込みがあった後の雇止め（雇用期間の更新を拒絶すること）は禁止です。無期転換ルールを避ける目的で無期転換申し込み権が発生する前に雇止めをおこなうことも、望ましくありません。

さらに雇止め告示の改正によって、企業側から一方的に更新上限の新設・短縮することが認められなくなります。事前に説明をおこなう必要があり、慎重な対応が求められるでしょう。

なお、法律上は申し込みを口頭でおこなっても有効ですが、あとになって申し込みをしたかどうかの争いになる恐れがあります。申し込みを受けたときは、書面を労働者に交付しておくことがおすすめです。

4-2．無期転換後でも正社員になるわけではない

無期労働契約が成立しても、有期契約労働者が正社員になるわけではありません。有期労働契約から無期労働契約に変わり、定年まで契約期間の定めなく働けるようになるだけです。

そのため正社員と同様の労働条件を適用する必要はないでしょう。無期転換前と同じ労働条件で、雇用期間だけを無期に変更するだけでも問題ありません。

無期転換社員は労働期間の上限に定めがないため、就業規則によって定年を決めます。定年年齢を超えて無期転換社員になるケースに備えて、第二定年を設けておくこともおすすめです。

5. 労働条件明示改正の内容を把握しておこう

2024年4月の労働条件明示の改正によって、4つの明示事項が追加されます。違反した場合は30万円以下の罰金が科される可能性があるため、企業は適切な対応が求められるでしょう。

労働者とのトラブルを避けるためには、企業がすべき3つの対応と、2つの注意点を把握しておくことが重要です。改正後の労働条件明示を厳守するために、準備を整えておいてください。