人件費は、企業が経営を続ける上で欠かせない経費です。
経費にはさまざまな種類がありますがこの人件費が占める割合は多く、きちんと把握しておく必要があります。
何が人件費に含まれるか、どの範囲まで人件費が支払われるのか、そして人件費の割合などについて詳しく見ていきましょう。

1. 人件費の基礎知識

人件費は企業が従業員に対して支払う費用です。
給与や賞与などはすべて人件費に分類されています。
それぞれの特徴について解説します。

1-1. 給与手当

従業員に対して支払う給与は人件費の代表的な例です。
日給、週給、月給など、すべての給与が含まれます。
また、それ以外の歩合で発生した賃金や時間外手当、扶養家族に対する家族手当など、通勤時の交通費を企業が負担する通勤手当などの各種手当も人件費に計上されます。

1-2. 賞与

賞与はボーナスとも呼ばれる人件費の一つです。
従業員個人の成績や企業の業績などによって、年に一度から数度従業員に支払われます。
賞与は勘定項目を給与手当と一緒にしてしまうことも可能です。
給与や賞与は人件費ですので、経費として計上できます。
企業の売り上げ、収益から経費として差し引けるので、法人税の節税にも役立ちます。

1-3. 法定福利費

企業が従業員に対してさまざまなサービスやその企業で働くメリットをもたらすのが福利厚生です。
福利厚生には法定福利と法定外福利があります。
法定福利は企業が従業員に対してかならず負担しなければならないと法律で定められた福利厚生です。
健康保険、介護保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険、さらに子ども・子育て拠出金の6種類の負担が義務付けられています。

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1-4. 福利厚生費

福利厚生の中でも、上記で紹介した6種類以外の福利厚生を法定外福利といいます。
これは企業が独自に設定して良いもので、通勤手当や住宅手当、家族手当などが代表的です。
他にも、映画館やスポーツジムを利用できる、自己啓発に関連するセミナーに参加できる、資格取得のサポートなどの福利厚生を用意している企業もあります。
法定外福利は用意しなくても問題ありませんが、この法定外福利が充実していると従業員のモチベーションを維持できたり、優秀な人材を確保しやすくなったりというメリットがあります。
福利厚生に使われた費用は人件費として計上できます。

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1-5. 退職金

退職金は、従業員が退職した際にこれまでの勤続年数や成績を加味して支払うものです。
退職時に一度にまとめて支払う退職一時金、分割して支払われる退職年金がありますが、いずれの退職金も人件費として計上が可能です。
定年退職が一般的でなくなり、働き方に対する考え方も変わりつつある昨今、従業員がいつ退職しても退職金を用意できるように用意をしておかなければなりません。

2. 人件費が支払われる範囲

企業では、正社員だけでなくパート、アルバイト、派遣社員、契約社員など、さまざまな雇用形態で従業員を雇っています。
どの雇用形態に対して支払われる費用が人件費として認められるのか、その範囲について解説します。

2-1. 正社員

正社員は雇用形態の代表的な例です。
正社員に支払われる給与や賞与はすべて人件費として処理できます。
その他、上記で紹介したような福利厚生費や退職金なども人件費に分類されます。

2-2. アルバイトやパート

アルバイトやパートで雇用している従業員に対して支払われる給与も人件費です。
正社員とパートやアルバイトでは契約内容が違う企業も多いですが、支払われる給与に対する考え方は変わりません。
パートやアルバイトだから正社員と別に考えなければならないというわけではないので、まとめて人件費に計上して大丈夫です。

2-3. 契約社員

契約社員の場合も、基本的に正社員やパート、アルバイトと同じ考え方ができます。
企業と労働契約を交わしている従業員に対して支払う給与はすべて人件費として計上できます。

2-4. 派遣社員、業務委託

派遣会社と契約している派遣社員や、一部の業務を委託する契約をする業務委託の場合について考えてみましょう。
派遣社員は企業が雇用しているわけではないので、企業によっては人件費ではなく雑費として処理するケースもあります。
ですが、数日間など短期間の雇用ではなく、長期に及んで正社員やアルバイト、契約社員と同じように勤務している派遣社員に対しては雑費ではなく人件費として処理する方が望ましいです。
一時的ではなく定期的に継続して業務を依頼している業務委託に対しての支払いも人件費として計上できます。
人件費は企業の経費の中でも大きな割合を占めるので、雑費として管理すると人件費の総額や労働の生産性を調査しにくくなってしまいます。

2-5. 役員への報酬について

役員への報酬は人件費としては計上できません。
役員は、企業を経営する側として考えられます。そのため、企業が雇用するのではなく企業と委任契約をしています。
社員とおこなう労働契約とは種類が違うため、役員に対して支払う報酬は人件費には含めないようにしてください。

3. 人件費と福利厚生費の違い

人件費と福利厚生は別のものではなく、人件費の中の一つが福利厚生費です。
人件費には給与、賞与、退職金などの種類があり、その中に福利厚生費も含まれます。
福利厚生は、法律で定められた6つの法定福利の他、法定外福利もあります。
法定外福利は企業が独自に設定できますが、一定の要件を守っていない場合は福利厚生費、つまり人件費として計上できなくなる可能性もあるので注意してください。

4. 割合について

人件費の中でも福利厚生費は大きな割合を占めています。
この中でかならず企業が負担しなければならない法定福利費を削ることはできませんが、法定外福利であれば調整が可能です。
従業員に対して支給している現金の金額を算出し、その2割程度が福利厚生費の目安とされています。
この割合よりも多くの金額を福利厚生費に宛てている場合、企業の業績に対して人件費が多すぎる可能性があります。
反対に、2割よりも低い金額だった場合はもう少し福利厚生に宛てる金額を増やしても良いでしょう。
福利厚生が充実すると、従業員のモチベーションが上がる、優秀な人材を集めやすくなる、離職率が下がるなど、長期的な企業へのメリットも多くなります。
そのため、目安よりも福利厚生費が多い場合でも現状従業員の確保につながっているのであれば、無理に調整する必要はありません。

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5. 人件費と福利厚生費の関係を理解しよう

企業が従業員に対して負担する費用を人件費といいます。
この人件費の中には福利厚生費も含まれます。
人件費は企業が負担する経費の中でも割合が大きく、さらにその中でも福利厚生費は多くの割合を占めています。
法定福利は企業が負担しなければならない義務がありますが、法定外福利は企業が独自に決定できます。
この法定福利費は人件費全体の2割程度が目安です。
これ以上の金額を福利厚生費に宛てている場合はその福利厚生の内容が適切かどうかをよく考えるようにしましょう。
ですが福利厚生が充実している企業は従業員にとって働きやすい企業といえますので、目安を超えているからといって無理に福利厚生を見直す必要はありません。