企業が従業員に対して負担する福利厚生費にはさまざまな種類があります。
その中でも、従業員が健康診断を受ける費用を福利厚生費として負担している企業は多いです。
ですが健康診断費を福利厚生費として処理するためには一定の要件を満たす必要があります。
どんな場合に福利厚生費として処理できるのか、また、できないのはどんな場合なのかを確認しましょう。

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1. 法人の場合、健康診断にかかった費用は福利厚生費として計上できる

法人の場合、従業員の健康診断にかかった費用は福利厚生として計上できます。
健康診断を受けることで従業員の心身の健康を守り、コンディションを整えた状態で勤務してもらうためです。
福利厚生には、法律で定められた法定福利とそれ以外の法定外福利があります。
従業員の健康診断の費用を企業が負担することは法律では義務付けられていませんが、下記のよな理由から法定外福利の中に健康診断を取り入れている企業は多いです。

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1-1. 従業員に健康診断を受けさせるのは企業の義務

企業は、従業員に対して健康診断を受けさせる義務があります。
これは労働安全衛生法で定められており、企業の規模は問いません。
従業員に健康診断を受けさせていないことが発覚すると法律違反として罰せられます。
従業員の健康診断は、従業員の心身の健康を守り、万全の状態で労働に従事してもらうために重要です。

1-2. 従業員が健康診断を受けやすい環境を作る

従業員に対して健康診断を受けさせるのは企業の義務です。
また、企業は従業員に対して健康保険や厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険などの保険料を負担する義務もあります。これを法定福利といいます。
法定福利は福利厚生の一種ですが、この法定福利に健康診断の費用は含まれていません。
そのため、従業員に健康診断を受けさせていれば、従業員が実費で受けても問題はありません。
健康診断には一万円以上の費用がかかり、実費の場合従業員が健康診断を受けてくれない可能性もあります。
企業がこの健康診断の費用を負担することで従業員は健康診断を受けやすくなり、企業が法律に違反してしまうことを防げます。

1-3. 正社員だけでなくアルバイトや派遣社員も対象

企業はさまざまな形態で従業員を雇用しています。
健康診断を受けさせる義務があるのは正社員だけでなく、他の雇用形態も場合によっては対象となります。
パートやアルバイトの場合は就業時間が正社員と同等程度であることが条件です。
週に数日、数時間程度の勤務であれば、パートやアルバイトの従業員に対して健康診断を受けさせる義務はありません。
派遣社員の場合も一定以上の就業時間がある場合に健康診断を受けさせる義務が生じます。
派遣社員の場合、その費用を負担するのは派遣先の企業ではなくその社員が契約している派遣会社です。

1-4. 個人事業主の場合は計上できない

法人の場合は従業員に対して健康診断を受けさせる義務がありますが、個人事業主の場合はこれに該当しません。
健康診断の費用を福利厚生費として処理できず、自己負担でおこなう必要があります。
法人の場合は従業員が病気や怪我で業務ができなくなった場合に傷病手当金を支給してもらえますが、個人事業主の場合は病気や怪我で業務ができない場合の補填などはありません。
自己負担ではありますが、健康を維持して問題なく業務を続けられるよう、健康診断は定期的に受けなければなりません。

1-5. 法人の場合でも、例外や補償に該当となるものについて

法人の場合健康診断の費用は福利厚生費として処理できます。
福利厚生費は非課税ですので、企業の節税にも役立ちます。
ですが、健康診断を受けたことで病気や障害などが見つかり、その再検査などで高額な費用がかかった場合は例外です。
さらに、従業員が任意の生命保険に加入している場合も福利厚生費の対象外となる可能性があります。
この場合は生命保険控除や所得補填保険を受けられます。

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2. 福利厚生費として処理するための条件

健康診断費を福利厚生費として処理するためには一定の条件を満たす必要があります。人間ドックも条件を満たすことで経費として計上可能です。
下記の条件を満たしていないと福利厚生費として処理できない可能性があるので注意しましょう。なお、法定外健診であるオプション検診は福利厚生費として計上するのは難しいでしょう。

2-1. 従業員全員が健康診断を受けられる

従業員全員に健康診断を受ける権利がある場合に、福利厚生費として計上が可能です。
一部の従業員のみなど対象を限定している場合は福利厚生費に該当しないので注意してください。
ただし、従業員の年齢によって必要な健康診断を指定することは可能です。

2-2. 企業が医療機関に費用を直接支払う

健康診断にかかった費用を企業が医療機関に直接支払っている場合に福利厚生費として処理できます。
一旦従業員に費用を立替えてもらい、あとから診断料を従業員に渡す、従業員に健康診断の費用を支給するといった方法では福利厚生費としては処理できません。この場合は給与として計上しなければならないので注意してください。

2-3. 常識の範囲内の費用に留める

健康診断にかかる金額は常識の範囲内に留める必要があります。
宿泊つきの人間ドッグなど、高額な健康診断を一部の従業員だけが受けるなどの場合は福利厚生費ではなく賞与に計上しなければなりません。
一般的な健康診断の費用は一万円から一万五千円程度です。常識の範疇を出ない金額に留めるようにしてください。

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3. 福利厚生費として処理できないケース

反対に下記のような場合は福利厚生費として処理できません。
その場合は給与として計上する必要があります。
非課税である福利厚生費に計上して節税効果を狙いたい場合は注意しましょう。

3-1. 役員のみなど制限されている場合

従業員すべてではなく、役員のみが高級な健康診断を受けられるなどの制限がある場合は福利厚生費として処理できません。
すべての従業員が同じ健康診断を受けられるようにしてください。
場合によっては正社員だけでなくパートやアルバイトの従業員に対しても健康診断を受けさせる義務が生じます。

3-2. 常識の範囲外の高額な費用の場合

健康診断の費用が高額すぎる場合は福利厚生費として処理できません。
費用の上限は法的な定めはありませんが、一般的な健康診断の費用から明らかに逸脱している場合は注意が必要です。
不安な場合は税理士などに相談し、福利厚生費なのか給与なのかを決定しましょう。

3-3. 費用を従業員に渡した場合

健康診断にかかる費用を事前、または事後に従業員に渡した場合も福利厚生費に該当しません。
費用を従業員に渡した場合は給与扱いになってしまいます。
あくまでも企業が医療機関に直接診断料を支払うようにしてください。

4. 健康診断費をに福利厚生費に計上しよう

健康診断費の考え方について解説しました。
企業は従業員に対して健康診断を受けさせる義務があります。
ですがその費用を負担しなければならないという法律はありません。
従業員が健康診断を受けやすい環境を作るためにも、福利厚生の一環として従業員の健康診断費を負担しましょう。
この場合、すべての従業員に受診の権利があること、常識の範囲内の金額であること、医療機関に直接費用を支払うことなどの条件もあります。
これらのルールを守り、健康診断費を福利厚生費として処理できるようにしてください。