福利厚生とは、その企業に勤務する従業員が受けられる保障やサービスを企業が負担するものです。
法的に定められた福利厚生から、企業が独自に設定できる福利厚生までさまざまな種類があります。

独自に設定できるとはいえ、どんな費用でも福利厚生に計上できるわけではありません。
今回は福利厚生の対象や計算方法などについて詳しく紹介します。

1. 福利厚生費について

福利厚生費は、企業が従業員に保障やサービスを与える際に負担する金額のことです。
福利厚生には法定福利と法定外福利の二種類があり、それぞれに考え方が違います。

また、企業が福利厚生に関する料金を支払った際、課税対象になるのか、非課税なのかについて簡単に解説します。

関連記事：福利厚生費とは？福利厚生の種類や計上する際の要件も解説

1-1. 法定福利と法定外福利は違う

福利厚生には法定福利と法定外福利があります。
法定福利はすべての企業が従業員に対して負担しなければならないものです。

健康保険、厚生年金保険、介護保険、労災保険、雇用保険、そして子ども・子育て拠出金の6種類が法定福利として定められています。
これらは従業員の年齢や企業がある都道府県などによって違いはあるものの比率は一定に定められています。

一方でそれ以外の福利厚生にかかる費用は法律では定められておらず、法定外福利といいます。
一般的なものとしては交通費や社宅費、健康診断費、社員旅行、社内イベントや歓送迎会の飲食代などがあります。

これらは企業が独自に設定できるため、金額や条件などもバラつきがあります。
法定外福利が一切なくても、法定福利さえあれば法律では問題とはなりません。

1-2. 原則として非課税対象

福利厚生に関する費用については、原則としてすべて非課税となっています。
とくに法律で義務付けられている法定福利費はすべてが非課税です。

企業が独自に設定した福利厚生費も基本的には非課税です。
使われたお金が福利厚生と認められない場合は課税対象となるため、使用用途や条件を明確に定める必要があります。

関連記事：課税対象になることもある福利厚生費について7つの具体例

2. 福利厚生費の計算方法

福利厚生費の計算方法について解説します。
法定福利費として定められている健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、労災保険料ですが、それぞれに算出する際に必要な率は違うので注意しましょう。

2-1. 健康保険料の計算方法

健康保険料は、従業員の標準報酬月額に健康保険料率をかけた金額です。
その内企業が負担しなければならないのは全体の半分です。

2-2. 厚生年金保険料の計算方法

厚生年金保険料は、従業員の標準報酬月額に厚生年金保険料率である18.3％をかけた金額です。
こちらも健康保険料と同様、全体の半額を企業が負担します。

2-3. 雇用保険料の計算方法

雇用保険料は賃金の総額に雇用保険料率をかけ、さらに負担割合をかけた金額が企業の負担になります。
一般企業の場合企業が負担するのは全体の6割ですが、一部の業種によって割合は変動します。

2-4. 労災保険料の計算方法

労災保険料は賃金の総額に労災保険料率をかけた金額です。
労災は業務をおこなううえで怪我をしたり死亡したりする危険性が高い業種ほど率が高くなります。

また、他の保険料は従業員と折半、または従業員に一部を負担してもらうことになりますが、労災保険は企業が全額負担しなければなりません。

3. 計上できる例とできない例

法定外の福利厚生は企業が独自に設定できるため、一般的に知られているものからユニークなものまでさまざまな種類があります。

一方で、法定外だから何でも勝手に福利厚生として計上していいというわけではありません。
それぞれに一定のルールがあり、これを守らなかった場合は福利厚生として計上できなくなってしまいます。

一部の例から、福利厚生として計上できるかできないかを考えていきましょう。

関連記事：法律上の上限はなし？福利厚生費の限度額を解説

3-1. 住宅手当

社宅や寮、アパート、持ち家にかかる家賃やローンを住宅手当として企業が負担する場合に発生する手当です。
この場合、住宅の維持にかかる費用の半分以下を企業が負担する場合は福利厚生として認められます。

一方で半分以上の費用を企業が支払う場合や、従業員以外の家族などが住むための住宅の維持費を補助する場合は福利厚生費としては認められません。

3-2. 出張手当

企業が旅費を規定しており、その規定内で支給された手当は出張手当として福利厚生に計上できます。

一方で、企業が旅費を規定していない場合に支給した手当、特定の従業員しかその手当を受けられないような制度がある場合は福利厚生には計上できません。その旅費が通常の出張として常識の範囲内の金額であるかどうかも重視すべきポイントです。あまりにも高額の場合は福利厚生費として計上できず、課税対象になってしまいます。

3-3. 残業時の食事代

残業時に企業が食事を用意する場合、福利厚生に計上できるケースとできないケースがあるので注意してください。

従業員全員を対象としている、金額が常識の範囲内である、食事に必要な費用を企業が全額負担している、さらに時間外労働時に支給されたといった条件が揃っていれば福利厚生として計上できます。

一方、一部の従業員のみに食事を支給する、食事にかかった金額ではなく食事代として一律の金額を支給するといった場合は福利厚生として計上できず、課税対象となります。

3-4. 歓送迎会の費用

歓送迎会や忘年会、新年会などの企業全体での飲食、イベントは、基本的に全員が参加することが福利厚生として認められるための条件です。
参加人数が従業員の総数と比べて著しく低い場合、参加しなかった従業員に対して飲食代分の支給があった場合などは福利厚生としては計上できません。

また、常識的な範囲内の金額であることも条件の一つです。
これは考え方にもよりますが、おおむね5,000円程度までとされています。

二次会や三次会などにかかった費用は福利厚生には含まれません。

3-5. 社員旅行の費用

社員旅行の場合、従業員全体の半数以上が参加していること、4泊5日以内であることが福利厚生に計上するための条件です。
5泊以上の旅行、従業員の一部しか参加していない旅行は福利厚生として計上できません。

旅行に参加しなかった従業員に対して別の形でサービスを提供するといった方法を取っても福利厚生には計上できないので注意してください。

3-6. 現金や現物支給

福利厚生を設定する目的は、その企業で働くことで従業員の生活を豊かにするためです。
そのため、現金や現物支給、換金性の高いものの支給は福利厚生としては認められないことがほとんどです。

旅行のための旅行券や忘年会の食事券、施設を利用するためのチケットなど、換金性の高いものの支給は給与や賞与として、課税の対象になることが多いです。慶弔見舞など現金である必要性が高い場合は例外として認められます。

どのラインまで現金、現物支給をしていいのかは企業が定める条件にもよるので、事前にルールをしっかり作りましょう。

関連記事：現物給与とは？具体例や非課税対象をわかりやすく解説

4. 福利厚生費の計算方法を確認しよう

福利厚生費の計算方法について、課税対象と非課税対象について解説しました。
福利厚生にはさまざまな種類がありますが、その中でも必ず支払わなければならない法定福利費の計算は正確におこないましょう。

企業が独自に設定できる法定外福利であっても、定められたルールから逸脱している場合は福利厚生として認められません。
福利厚生の条件や内容を今一度確認し、問題がないかどうか見極めてください。