「半休（半日休暇）とは？」

「半休と時間休の違いは？」

上記の疑問を持つ方もいるのではないでしょうか。

半休とは、半日単位で休暇を取得することを意味します。休暇取得の一つの方法であり、導入することで従業員のライフワークバランス向上を図れるため、詳しく知っておきましょう。

本記事では、半休の概要や時間休の違い、半休を導入する際のポイントや注意点を紹介します。半休制度の導入を考えている方は、ぜひご一読ください。

1. 半休（半日休暇）とは

半休とは、半日単位で休暇を取得することです。労働基準法に定められたものではなく、企業が自主的に取り入れている制度となります。

そのため、半休の具体的な取得方法や条件は企業ごとに異なることが特徴です。導入する場合は就業規則に明記したうえで、制度の内容や手続きを従業員に周知する必要があります。

半休は、社員が仕事と生活のバランスを取りやすくし、心身の負担を軽減するために役立つでしょう。

2. 半休と時間休の違い

半休と時間休の違いは以下のとおりです。

半休	・自主的に導入できる制度 ・半日単位で有給休暇を取得できる ・法的な上限がない
時間休	・労働基準法に基づく制度 ・導入するには労使協定を結ぶ必要がある

半休と時間休はそれぞれ異なる特徴があります。しかし、どちらも休暇を1日単位以外で取得するための制度です。

時間休は2010年の法改正で設けられ、1時間単位で有給休暇を取れるようになりました。

ただし年間の上限があり、1日分の年次有給休暇が何時間にあたるかは、企業ごとの所定労働時間により設定されます。時間休の取得は柔軟な働き方を可能にしますが、上限は超えられません。

半休は数時間の休暇が必要な場合に適しています。法的な上限がなく、企業の裁量で利用を許可していることが一般的です。

3. 半休が必要なタイミング

半休が必要なタイミングとして考えられるのは、主に以下の3つです。

1. 旅行やリフレッシュ
2. 葬式や法事
3. 体調不良

それぞれ詳しくみていきましょう。

3-1. 旅行やリフレッシュ

半休が必要なタイミングとして、旅行やリフレッシュをするときが挙げられます。

例えば、午前中に仕事を終え、午後から旅先へ向かうことで、移動時間を効率的に確保可能です。従業員は、仕事の流れを大きく崩さず、ゆとりのあるスケジュールでリフレッシュできるでしょう。

また、旅行や帰省の際に、週末と半休を組み合わせると、より充実した時間を過ごせます。金曜の午後や月曜の午前に半休を取得して、週末に2泊の旅行が可能になるためです。

宿泊料金が高くなりやすい金曜や土曜を避け、日曜の宿泊を選ぶことで、旅行費用を抑えられるのもメリットといえます。

3-2. 葬式や法事

半休が必要なタイミングとして、家族や親しい人の葬式や法事に参列するときが挙げられます。

葬式や法事は、仕事を途中で離れる必要が出てくることもあるでしょう。従業員は事前に上司やチームメンバーに事情を説明し、スムーズに業務を引き継ぐ配慮が大切です。

葬儀や法事は、大切な人との最後の別れをおこない、遺族や親族への支援や共感を示す重要な行事といえます。そのため、企業側も社員の気持ちを尊重し、柔軟に対応できるよう配慮しましょう。

半休を利用すると、全日の休暇を取らず必要な時間だけを確保し、年次有給休暇を効率的に活用できます。

3-3. 体調不良

半休が必要なタイミングとして、体調不良のときが挙げられます。風邪や頭痛、腹痛、生理痛などの症状が軽くても、業務に集中しづらいときには、半休を取得すると無理なく休めます。症状が悪化する前に早めに対処すれば回復も早まり、業務効率の維持にもつながるでしょう。

また、家族や子どもが急に体調を崩したときにも半休を取るケースがあります。家族が急病になった際に早めに対応することで、安心して仕事に戻れるようにするのも重要です。

家庭の事情に柔軟に対応できる半休制度が整っていることは、ワークライフバランスの面でも非常に役立ちます。

4. 半休の時間区分｜午前と午後で時間が違うのは合法

半休の時間区分は厳密な規定がないため、企業が独自に設定可能です。厚生労働省も「改正労働基準法に係る質疑応答」で、半休の時間を労働時間の正確な半分にする必要はないと明言しています。したがって、午前と午後で休暇の時間が異なる設定でも問題ありません。

例えば、8時間勤務の場合、午前半休は9時から12時の3時間、午後半休は13時から18時の5時間となり、勤務時間に2時間の差が生まれます。

ただし、午前・午後で休暇時間に差が生じると、午前半休を取った社員が負担を感じる場合もあります。制度に対する社員の納得感を得るためにも、公平に扱う工夫が大切です。

具体的には、所定労働時間を半分に割るなどの対策を行いましょう。

5. 半休を導入する方法

半休の導入方法は、以下の3ステップです。

1. 半休のルールを決める
2. 就業規則を改正する
3. ルールを従業員に周知する

5-1. 半休のルールを決める

半休は労働基準法で明確に定められていないため、企業ごとに細かなルールを定める必要があります。

まず、半休を取得する際に有給休暇の適用を認めるかを決定しましょう。半休を取得できる従業員も明確にしておくことが大切です。また、業務やシフトの影響を考慮した上で時間区分を設定しましょう。

5-2. 就業規則を改正する

半休を導入する際は、就業規則の改正が必要です。従業員数が10名以上の企業は、改正した就業規則を届け出る義務があるため、以下の書類を用意しましょう。

• 就業規則
• 意見書
• 就業規則（変更）届出書

意見書は、従業員が過半数を占める労働組合からの意見や、従業員の過半数を代表する者の意見を聴取し、記載した証明書類です。

社内での手続きが完了次第、すみやかに書類を労働基準監督署へ提出し、正式な届出を済ませます。丁寧な合意形成と法的な手続きを踏むことで、半休制度の導入が円滑に進むでしょう。

5-3. ルールを従業員に周知する

新たに導入した半休制度は、全従業員にルールをわかりやすく周知することが重要です。就業規則の改正手続きでは従業員全員の意見を求める義務はありません。半休が設けられたことを知らない従業員もいる可能性があります。

制度の内容をわかりやすくまとめた説明資料などを作成し、社内メールや掲示板を通じて広く告知しましょう。

6. 半休を導入する際の注意点

半休を導入する際の注意点は、主に以下の3つです。

1. 従業員に対して不利益な扱いは禁止されている
2. 半休の取得方法を明文化する
3. 半休と時間有給は別のものと考える

6-1. 従業員に対して不利益な扱いは禁止されている

半休を導入する際、労働基準法の趣旨に基づき、従業員に対して不利益な扱いをしない配慮が必要です。有給休暇の取得に関して、従業員が不利になる取り扱いを禁止しています。

半休を取得する場合もこの方針が適用されるのです。例えば、半休を取得した従業員に対して賃金を減額したり、そのほかの従業員との不公平な扱いをしたりすることは認められていません。

6-2. 半休の取得方法を明文化する

半休制度を導入するときは、就業規則や社内規定に取得方法を明文化することが不可欠です。

半休を取得する際の始業時刻や終業時刻をはっきりと定めましょう。また、どのような手続きで取得できるかを社員に理解してもらえるような説明が必要です。

就業規則や社内規定に記載が必要な内容は、下記を参考にしてください。

• • 有給休暇使用の有無
  • 取得できる社員の範囲
  • 届出先

• 届出方法
• 届出期日

通常の有給休暇の取得方法と同様のプロセスを適用するのが一般的です。社員間で誤解を生まないよう、就業規則に規定を明記し、全員に周知徹底しましょう。

6-3. 半休と時間有給は別のものと考える

半休制度と時間単位の有給休暇は、法的には別の制度として考えましょう。時間単位の有給休暇は、従業員が1時間単位で休暇を取得できる制度であり、労働基準法に基づいて導入されます。

対して、半休は半日だけ休暇を取得する制度です。適用方法や導入の手続きが異なります。

7. 半休を導入して従業員のワークライフバランスを保とう

半休や時間休は、社員のワークライフバランスを支える重要な制度ですが、導入や運用には慎重な対応が求められます。制度の目的を明確にし、就業規則をしっかり整備したうえで、社員への周知や意見を取り入れることが大切です。

また、半休と時間休が異なる制度であることを理解し、それぞれに合った取り扱いをしましょう。柔軟な働き方を実現するためには、社員一人ひとりのライフスタイルに合わせた制度を提供することが求められます。

半休制度を導入するときは、この記事で紹介したポイントを参考に、効果的な運用を目指しましょう。