「人材育成とは？」
「人材育成のマネジメント手法とは？」

このようにお困りではありませんか。

人材育成とは、企業目標達成のために企業が従業員へ知識やスキルの習得、自己啓発や経験の中で技術の習得を促すことです。

本記事では人材育成の考え方やフレームワーク例、課題や目標を解説します。人材育成のマネジメントの効果や手法、人材育成・確保基本方針策定指針について知りたい方もぜひご覧ください。

1. 人材育成の考え方

人材育成の考え方は次のとおりです。

目的	実施内容
企業の業績向上 企業の競争力向上 企業の経済目標達成	従業員が新たな役割を担うために必要な知識・スキルの習得を促進し、新たな役割での経験を十分に積ませて技術の習得を促す

一般的に次のような手段によって、従業員の習得スキルや職種、勤続年数や役職などの階層別に実施されます。

• 教育
• 訓練
• 研修
• 経験
• 自己啓発支援

人材育成では、長期的なスパンにて企業発展に貢献できる人材を育てて成長させることを目指します。また、企業の方針に沿って人材を育成することもポイントです。

次表では、人材育成と似ているために混同されやすい人材教育と人材開発の用語について、それぞれの考え方をまとめました。

人材教育	人材育成の手段の一つで、従業員に新たな知識やスキルを教えること
人材開発	企業のパフォーマンスの最大化を目指し、企業の人的資源である従業員の潜在能力を開花・向上させて有効活用すること

人材開発では、従業員を企業の経営資源の一つと捉えることも特徴です。

また一般的には、従業員が自身で目標を設定し、目標達成に必要なアプローチを選択しながらスキルの向上を目指します。

1-1. 総務省の指針とは？

1997年公表の地方自治に関する人材育成基本方針の内容を踏まえつつ、2023年12月に新たな指針として「人材育成・確保基本方針策定指針」が総務省より公表されました。一般企業だけでなく、地方公共団体においても以前から人材育成に力を入れています。

上記の新たな指針において、人材育成のほかに基本的な考え方の項目として追加されたのは以下です。

• 人材確保
• 職場環境
• デジタル人材の育成・確保

デジタル人材の育成を追加することで、専門人材の育成や確保にも力を注ぐ内容となっています。一般企業で人材育成の方法や考え方がわからない場合には、上記の指針を参考にするのも一つの方法でしょう。

参照：人材育成・確保基本方針策定指針 概要｜総務省

1-2. 人材育成と人材開発の違い

人材育成に対して人材開発とはどのような意味を持つのでしょうか。人材開発とは新たなスキルや知識の習得を目標とした取り組みです。例えばトレーニングを通じて従業員のスキルセットを向上させることを意味します。

1-3. 人材育成と人材教育の違い

人材育成に対して人材教育とは知識やスキルを教える取り組みを指します。一方、人材育成は従業員を育成することを目的としています。そのため、人材育成の手段のひとつとして人材教育が挙げられます。

2. 人材育成における課題

ここでは人材育成における課題と目標について紹介します。

人材育成・能力開発の課題について、労働政策研究・研修機構が調査（2020年調査）した結果では、以下などが上位にランクインしました。

• 指導人材の不足
• 人材育成実施の時間がない
• 育成したい人材が集まらない
• 育成しても辞める

参照：「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査」（企業調査、労働者調査）｜独立行政法人　労働政策研究・研修機構

次のような理由から、一般的に人材育成の優先順位がほかの業務よりも低くなりがちな点も課題です。

• 指導人材の繁忙
• 対面コミュニケーション機会の減少

実施での課題は、指導者の育成能力不足や育成を受ける従業員の意欲不足などでしょう。

2-1. 人材育成における目標

人材育成の目標を立てる際には、チームや企業での目標を踏まえつつ、各従業員が目指す具体的な数値や結果を設定します。また目標を達成する期限を決め、期限を踏まえた実施計画を立てましょう。

従業員の目標設定では、従業員の努力により達成できる範囲内の目標にすることが大事です。

3. 人材育成のフレームワーク例

以下は、効率的に人材育成の計画立案などを進めるために活用したい、思考の枠組みとなるフレームワーク例です。

名称	概要
SMARTの法則	レベルに応じて具体性・軽量可能・達成可能・関連性・期限の5項目を意識して目標を定めて実践し、都度レベルアップしていく手法
カークパトリックモデル	レベル1～4にわけて、レベルごとに教育や研修の効果を測定する手法
カッツ理論	3種（下級・中間・役員）のマネジメント層別に、必要となる業務遂行・人間関係構築・概念化の各能力について述べた理論
HPI	人材の現状から組織の理想像を洗い出して改善する手法

フレームワークを活用することで人材育成の進め方が明瞭となり、目標の共有もしやすくなります。ただしあくまで枠組みのため、企業や個人の課題に合わせてカスタマイズしながら進めましょう。

4. 人材育成のマネジメント効果

人材育成のマネジメントは以下の効果向上に役立ちます。

• 企業全体の生産性
• 従業員のモチベーション
• 従業員の満足度
• 従業員の定着率

また適切な人材配置ができるため、業務効率化にもつながります。加えて、人材育成の過程で企業理念を浸透させられるでしょう。従業員の満足度や定着率の向上により、求職者からの注目度もアップします。

4-1. 企業全体の生産性

企業全体の生産性が向上すれば時間や工程が効率化されます。従業員の労働時間が削減されることで、結果としてコストの削減が期待できるでしょう。

生産性が向上することで削減されたコストを商品価格などに転嫁可能です。

4-2. 従業員のモチベーション

従業員のモチベーションが向上すること離職率の低下につながります。また、従業員のモチベーションが向上することでそれぞれが主体性を持って業務に取り組めるようになるでほう。

4-3. 従業員の満足度

従業員の満足度は顧客の満足度に関わります。自社に対して満足度の高い従業員は、自らが取り扱う商品やサービスについて入念にリサーチをします。その結果、顧客に適切なアプローチができるため顧客の満足度向上が期待できるでしょう。

4-4. 従業員の定着率

従業員の定着率が向上すれば、採用コストを抑えられます。定着率が低いと頻繁に従業員を採用しなければなりません。採用活動には多額の費用が発生します。そのため、定着率が向上すれば採用コストを抑えられるでしょう。

5. 人材育成のマネジメントで大切なこと

人材育成のマネジメントで大切なことは以下です。

• 中長期的な計画を立てる
• 適切な評価をおこなう
• 各従業員の情報を管理・把握する

人材育成の効果は、すぐに結果がでるわけではありません。そのため従業員の過去の育成内容や階層などに合わせた段階的な計画を、中長期的なスパンで立てましょう。

従業員が納得できる適切な評価をおこなうことも大事です。不公平感のある評価を採用した場合、従業員のモチベーションや生産性の低下につながるでしょう。また離職率アップにつながる恐れがあります。

各従業員の情報の管理と把握は適材適所に不可欠です。また企業が望む人材像へ導くために、各従業員の現状の課題点などを見つけやすくなります。

加えてマネジメント担当者には、次のようなスキルが欠かせません。

• 目標管理能力
• ロジカルシンキング
• コミュニケーション能力
• 部下育成能力

国家資格であるキャリアコンサルタントや中小企業診断士、民間資格のメンタルヘルス・マネジメント検定やビジネスマネジャー検定などの取得にも役立ちます。

6. 人材育成のポイント

人材育成のポイントは次のとおりです。

• なぜ人材育成に取り組むか目的を明確にする
• 従業員の自発性が引き出せる環境を整える
• 実践の機会を設ける
• 企業の階層別でポイントが異なる

6-1. なぜ人材育成に取り組むか目的を明確にする

人材育成はなぜ取り組むのかの目的を明確にしましょう。自社が望む人物像を具体例に描いて人材育成方針として社内で共有します。目的を明確にしておくことで、人材育成の成功につながりやすくなります。

6-2. 従業員の自発性が引き出せる環境を整える

人材育成に取り組むにあたっては従業員の自発性が引き出せるような環境を整えましょう。環境が整うことで知識やスキルの習得に対して、意欲を高めやすくなります。

6-3. 実践の機会を設ける

人材育成にあたっては実践の機会を設けることが大切です。実践の機会を設けることでスキルの定着につなげられます。また実践の機会を設ける際は先輩や上司がアドバイスできる体制を構築しておきましょう。

6-4. 企業の階層別でポイントが異なる

人材育成は教育対象が新卒、若手社員なのか中堅社員なのかといった企業の階層別でポイントが異なります。例えば新卒・若手社員の育成であれば入社後のギャップを解消や明確な目標設定などを心がけましょう。

7. 人材育成のマネジメント手法

代表的な人材育成のマネジメント手法は以下の4つです。

1. OJT（On the Job Training）
2. Off‐JT（Off the Job Training）
3. MBO（Management By Objectives）
4. eラーニング
5. SD
6. メンター制度
7. ジョブローテーション

次項より各手法の簡単な解説をご紹介します。

7-1. OJT（On the Job Training）

上司が部下へ実務の中で教育や指導をおこない、部下へ実務に必要なスキルの習得を促す手法です。短期的な育成を目指す場合にも有効な手法で、即戦力となる人材を育成できます。また育成側にとって、一緒に成長できる点や業務中に育成ができる点が魅力です。

7-2. Off‐JT（Off the Job Training）

セミナーや研修を通し、外部の講師が従業員の指導をおこなう手法です。新入社員の基礎能力向上や専門知識の習得などに向いています。また、専門知識を備えた講師から学べる点や複数の従業員を同時に育成できる点が魅力です。

7-3. MBO（Management By Objectives）

各従業員やチームで次のような目標を設定し、達成度により評価をおこなう目標管理制度手法です。

• 能力開発
• 職務遂行
• 業績

個人の能力アップだけでなくチームワークの向上につながります。また自身やチームで目標を決めるため、主体的な行動を期待できる点も魅力です。

7-4. eラーニング

インターネットの動画やアプリを通じて学習する手法です。効率的な教育や研修につながりやすく、学習結果のデータ化や管理が容易になります。内容によっては、育成される側が時間や場所に関係なく学習できる点も魅力です。

7-5. SD

SDとはSelf Developmentの略で、自己啓発を意味します。例えば社内外のセミナー参加や書籍での学習などが挙げられます。SDは他の人材育成方法よりも従業員の選択の幅が広く自由度が高いというのが特徴です。一方、SDは従業員が挫折しやすい傾向にあります。

7-6. メンター制度

メンター制度とは豊富な知識と経験を持つ先輩が対象者に教育する方法です。メンター制度を採り入れることで若手社員の離職防止につながります。また、先輩と後輩との関係性構築にもつながります。

7-7. ジョブローテーション

ジョブローテーションとは人材育成計画に基づいて、戦略的に職種を変更する取り組みです。ジョブローテーションに取り組むことで、経営幹部候補人材の育成や新人育成などにつながります。

8. 人材育成や人材育成マネジメントを正しく理解しよう

人材育成とは、企業の目標達成のために、さまざまな手法を用いて従業員を育てて成長を促すことです。課題は指導人材の不足や人材育成実施の時間がないことでしょう。目標設定では達成期限を決め、数値などの具体的な目標にすることが大事です。

人材育成のマネジメントによる効果としては、企業全体の生産性のみならず、従業員のモチベーションや満足度の向上が期待できます。実施のポイントは、中長期的な計画を立てて、適切な評価をおこない、各従業員の情報を管理・把握することです。

本記事で紹介したフレームワークや手法などを参考にしながら、自社に適した人材育成や人材育成マネジメントを進めてください。