組織開発とは、組織内の人間が、自らの組織をよりよくしていくための取り組みやサポートのことです。

組織開発に効果的なフレームワークは複数存在します。企業の課題に適したフレームワークを活用することで、組織開発を効率的に進められるでしょう。

本記事では、組織開発に効果的なフレームワークや活用する際の注意点を解説します。組織開発を成功させるポイントや成功事例も解説しているので、ぜひ参考にしてください。

目次
1. 組織開発とは
2. 組織開発が求められる理由
3. 組織開発に効果的な8つのフレームワーク
4. 組織開発の進め方
5. 組織開発にフレームワークを活用する際の2つの注意点
6. 組織開発を成功に導くためのポイント
7. 組織開発に成功した企業の具体例
8. 組織開発にフレームワークを活用して企業を成長させよう

1. 組織開発とは

組織開発とは、組織の効果性や効率性を高めるために、戦略的・構造的・文化的に組織内のシステムを改善する取り組みです。このプロセスでは、組織の目標や戦略に合わせて組織文化を変革し、従業員一人一人が組織の目標に向かって協力し、成長できる環境を整えることを目指します。
組織開発には、リーダーシップ開発、組織文化の改善、業務プロセスの最適化、コミュニケーションの強化、チームワークの促進など、さまざまな施策が含まれます。

さらに、組織開発は単発の研修や制度導入で終わるものではなく、データに基づく現状診断、施策実行、効果測定、改善というサイクルを繰り返すことが肝要です。例えばエンゲージメントサーベイや360度評価を活用して従業員の声を可視化し、心理的安全性を高めるワークショップを定期開催することで、学習する組織へと進化させます。

2. 組織開発が求められる理由

組織開発が求められる理由として以下が挙げられます。

• 多様性の意識が高まっている
• 人事課題が複雑化している
• 社内風土づくりの重要性の高まり

2-1. 多様性の意識が高まっている

現代の企業では、多様性を尊重することが求められています。国籍、性別、年齢、文化的背景、障害の有無など、さまざまな属性を持つ従業員がひとつの組織に集まることが一般的となっています。この多様性を活かし、組織全体としての力を最大化するためには、組織内の文化や運営方法において多様性を受け入れることが重要です。

組織開発の一環として、多様性を尊重する文化を根付かせることで、従業員一人一人が持つ個性や強みを活かし、組織全体のパフォーマンス向上が期待できるでしょう。

2-2. 人事課題が複雑化している

人事担当者は単なる人員管理や給与計算、福利厚生の提供だけでなく、従業員のキャリア開発、ダイバーシティ＆インクルージョン、エンゲージメントの向上、ワークライフバランスの実現、リーダーシップ開発など、幅広い課題に対応する必要があります。

組織開発は、こうした複雑な人事課題に対処するための戦略的アプローチとして機能します。組織開発のプロセスを通じて、企業は人材の最適配置や従業員の成長をサポートし、業績向上につなげられるでしょう。

2-3. 社内風土づくりの重要性の高まり

社内風土（企業文化）は、企業の業績や従業員のパフォーマンスに大きな影響を与える要素です。良好な社内風土が整っていれば、従業員は仕事に対する意欲や責任感を持ち、組織全体のパフォーマンスも向上します。逆に、悪化した社内風土は従業員の離職を引き起こす原因となり、企業の成長を妨げます。

組織開発は、社内風土を見直し、改善するための重要な手段です。企業が求める価値観や行動規範を明確にし、従業員が共感しやすい文化を作り上げることが求められます。

3. 組織開発に効果的な8つのフレームワーク

組織開発に効果的なフレームワークは、以下の8つが挙げられます。

• OKR
• MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）
• タックスマンモデル
• マッキンゼーの7S
• フューチャーサーチ
• サーベイ・フィードバック
• コーチング
• ワールドカフェ
• サーベイ・フィードバック

それぞれの内容について解説します。

3-1. OKR

OKR（Objectives and Key Results）は、組織の目標設定と管理を体系化するフレームワークです。組織や個人に目標（Objectives）と成果指標（Key Results）を設定し、進捗を管理します。

OKRでは、着実に達成できる目標よりも高いレベルで目標設定することが重要です。高度な目標の達成を目指すことで、従業員と組織のモチベーションを向上させられるでしょう。

従来の目標設定や評価は1年に1回実施することが多いですが、OKRは1ヵ月〜3ヶ月を目安に行います。

業績評価を高頻度で実施するため、細かい軌道修正が可能です。

3-2. MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）

MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）は、組織の経営方針に関わる3つの要素を示すフレームワークです。

• ミッション（Mission）：組織の存在意義を示す
• ビジョン（Vision）：組織の目指す姿を示す
• バリュー（Value）：組織の価値観や行動指針を示す

それぞれが独立した内容とならないように、繋がりや一貫性のある内容とすると、社員への共有がしやすくなります。

MVVを活用することで組織の経営方針が明確になるため、従業員の帰属意識を高められ、組織の意思決定をスムーズに進められるでしょう。

3-3. タックマンモデル

タックマンモデルは、組織の成長段階を以下の5つに分けるフレームワークです。

形成期	・チームメンバーが互いを理解し始める段階 ・チームでの個々の役割分担やチーム内のルールを策定する
混乱期	・チーム内での意見の食い違いによる摩擦が発生する段階 ・リーダーはチームの目標を達成するために、メンバー同士の対話を促し聞き手と調整役のどちらも担う
統一期	・チームメンバーがお互いを深く理解し、同じ目標に向かって歩める状態になっている段階 ・もし問題が発生したとしてもメンバー同士が相手の意見を受け入れるようになる
機能期	・メンバーの一人ひとり、意識が高い状態になっている段階 ・チームの目標達成のために問題解決やコミュニケーションが円滑にできる
散会期	・チームで目標達成をした段階 ・メンバー同士で今までの過程を振り返り、フィードバックや教訓を次に生かそうという意識になる

組織の成長過程を分析して、各段階における組織の目標や課題を明確にします。タックマンモデルを活用すると、組織の現状を把握しやすくなるため、チームリーダーや経営者が適切な対策を講じられるでしょう。

3-4. マッキンゼーの7S

マッキンゼーの7Sは、組織運営に大切な要素を7つに分類し、それぞれの関係を示すフレームワークです。

ハードの3Sとソフトの4Sで、7Sは構成されています。

ハード

• 戦略（Strategy）
• 組織構造（Structure）
• システム（System）

ソフト

• スキル（Skill）
• 人材（Staff）
• 経営スタイル（Style）
• 共通の価値観（Shared Value）

マッキンゼーの7Sを活用すれば、多角的な分析と課題の明確化が可能です。組織の課題を詳細に把握できるため、改善策の検討がしやすくなるでしょう。

3-5. フューチャーサーチ

フューチャーサーチは、組織の課題に関係するメンバーを集めて議論し、解決策や目標を見出すフレームワークです。

議論には組織内のメンバーだけでなく、取引先や顧客、地域住民など外部の関係者も参加します。立場の違うメンバーを集めることで、幅広い視点を取り入れられるのが特徴です。

外部環境を把握して課題解決や目標設定がおこなえるため、組織の活性化につながります。

3-6. AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）

AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）は、肯定的な問いかけにより組織や個人の価値を見つけ出し、未来に対するアクションプランを描くフレームワークです。

以下の4段階で構成されています。

• 発見（Discover）
• 理想（Dream）
• 設計（Design）
• 実行（Destiny）

発見した強みを活かせる理想的な未来を想像し、具体的なアクションプランを作成するため、従業員のポジティブな感情を引き出せる手法です。

従業員のモチベーションを向上させることで、組織開発を実現できるでしょう。

3-7. コーチング

コーチングは、従業員の自己成長や自発的な行動を促すためのフレームワークです。コーチとの対話を通じて、従業員自身が判断して目標設定や課題解決をおこないます。

従業員とコーチの間に上下関係はないのが特徴です。従業員の成長を促し、自主性を高められるため、生産性の向上につながります。

3-8. ワールドカフェ

ワールドカフェは、カフェのような落ち着ける雰囲気のなかで自由に話し合い、アイデアを生み出すフレームワークです。

上下関係のない状態で議論をするため、参加者が気軽に発言でき、創造的なアイデアが見つかる可能性が高まります。

議論する際には途中で対話するメンバーを入れ替えて、さまざまな意見を交せるようにしましょう。

3-9. サーベイ・フィードバック

サーベイ・フィードバックは、従業員の意見や感想を集め、組織の現状に対するフィードバックを行うプロセスです。この方法は、組織内でどのような問題が存在し、どのような改善が必要かを明確にするために非常に有効です。

サーベイを実施することで、従業員は匿名で意見を提供でき、上司や経営者はその結果をもとに組織改善に必要なアクションを取ることができます。このプロセスは、従業員の満足度やエンゲージメントを高めるための重要な一歩です。また、サーベイ・フィードバックは、組織全体のパフォーマンス向上に繋がる指標を提供するため、経営層と従業員の間に存在するギャップを埋める役割も果たします。

4. 組織開発の進め方

組織開発は次のような方法で進めていきましょう。

• 現状を把握する
• 課題を設定する
• スモールステップで進める
• 効果検証をする
• 全社で展開する

4-1. 現状を把握する

組織開発の最初のステップは、現状を正確に把握することです。現状分析を行うことで、組織内で抱えている課題や問題点を明確にし、それに対する改善策を導き出すことができます。現状把握には、従業員の意識調査（サーベイ）、業務プロセスの評価、組織文化の分析などが含まれます。

これにより、組織の強みや弱み、機会と脅威（SWOT分析）を明確にすることができ、具体的な改善が必要な領域が浮き彫りになります。

4-2. 課題を設定する

現状を把握した後、次に行うのは課題設定です。どの分野に改善が必要で、どのような変革を実現すべきかを明確にすることで、組織開発の方向性が定まります。この段階では、組織のビジョンや戦略と照らし合わせて、解決すべき問題を特定します。

例えば、従業員のモチベーション低下やコミュニケーション不足、業務プロセスの非効率性などが課題として挙げられることがあります。課題を設定する際は、具体的で測定可能な目標を立てることが重要です。

4-3. スモールステップで進める

組織開発を一度に大規模に進めることは、企業にとってリスクが伴う場合があります。そのため、スモールステップで進めるアプローチが推奨されます。小さな改善を積み重ねることで、従業員の負担を軽減し、段階的に変化を導入することができます。

スモールステップで進める際は、最初に小さな成功体験を得ることが重要です。例えば、1部門で新しいコミュニケーションツールを導入し、効果を確認してから他の部門に展開するといった方法です。

4-4. 効果検証をする

組織開発の途中で効果を検証することは、進捗を把握し、必要な調整を加えるために非常に重要です。組織開発の各ステップがどれだけ成果を上げているのかを定期的に確認し、目標達成に向けた進捗状況を評価します。

効果検証には、定期的なサーベイやフィードバックの収集が有効です。従業員の満足度やエンゲージメントスコア、業務プロセスの改善状況などを測定することが、効果を実感するための指標としても機能します。

4-5. 全社で展開する

組織開発が特定の部門やチームで成功を収めた後は、その成功事例を全社に展開することが次のステップです。全社規模での組織開発は、組織全体のパフォーマンス向上に直結します。この際、全社員に向けて組織開発の重要性を伝え、協力を得るためのコミュニケーションを図ることが重要です。

5. 組織開発にフレームワークを活用する際の2つの注意点

組織開発にフレームワークを活用する際は、以下の点に注意しましょう。

• フレームワークに依存すると効果が得られない可能性がある
• 組織開発には継続的な取り組みが必要になる

それぞれの注意点について解説します。

5-1. フレームワークに依存すると効果が得られない可能性がある

フレームワークは組織開発に有効な手段ですが、依存すると効果が得られない可能性があります。

フレームワークですべての課題は解決できません。標準化された手法では対処できない課題があるからです。

組織の課題に合わせて有効なフレームワークを活用しながら、独自の解決策を検討することも必要になります。

標準化されたフレームワークに依存せず、柔軟な姿勢で組織開発を進めましょう。

5-2. 組織開発には継続的な取り組みが必要になる

フレームワークの活用により、すぐに効果が現れるとは限りません。組織開発には継続的な取り組みが必要です。

長期的な計画を立てて、フレームワークを運用しましょう。定期的に効果検証をおこない、計画通りに組織開発が進められているかを確認することが大切です。

効果が得られない場合は、手順を調整するなどの改善策を検討しましょう。

6. 組織開発を成功に導くためのポイント

組織開発を成功に導くためのポイントは、以下の2つが挙げられます。

• 解決したい課題を明確にする
• 組織の経営者や管理職が積極的に行動する

それぞれの内容を詳しく解説します。

6-1. 目的を明確にする

組織開発を成功させるには、目的を明確にすることが重要です。目的があいまいなまま組織開発を進めても、十分な効果は得られません。

組織開発により解決したい課題や達成までにかかる時間を設定しましょう。組織の現状を把握することで、課題解決に適したフレームワークを活用できます。

6-2. 組織の経営者や管理職が積極的に行動する

組織開発を進める際には、組織の経営者や管理職が積極的に関わることも大切です。組織の上層部が熱意をもって取り組めば、従業員の意識改革につながります。

組織全体に目標達成の意識が広まることで、組織開発を効率的に進められるでしょう。

7. 組織開発に成功した企業の具体例

株式会社ニトリホールディングスは従業員にキャリアプランを作成させています。「なりたい姿」を描くことで、従業員に自発的な成長を促すのが目的です。

また、社内研修や上司によるキャリアカウンセリングを定期的に実施しています。個々の能力を最大限発揮できる環境づくりも欠かしていません。

従業員自身の高い自己成長意欲と成長を支える仕組みづくりにより、組織メンバーの能力向上につながっています。

参考：人材教育「君の夢は、君を創る。」｜株式会社ニトリ 新卒採用サイト

8. 組織開発にフレームワークを活用して企業を成長させよう

フレームワークを組織開発に活用する際には、組織の課題を明確にし、課題解決に適した手法を選ぶことが重要です。

組織の現状と各フレームワークの特徴を押さえたうえで、組織開発の計画を立てるとよいでしょう。組織開発を進める際のフレームワークは、タックスマンモデルやマッキンゼーの7S、フューチャーサーチなどが挙げられます。組織開発を進める際は、現状を把握する、課題を設定する、スモールステップで進めるなどのポイントを押さえておきましょう。また、組織開発にフレームワークは有効なものの、依存しすぎると期待する効果が得られない可能性があるので注意しましょう。

独自の解決策を検討しながら、柔軟にフレームワークを活用して企業を成長させましょう。