「IPO準備中に労務監査は必要？」

「IPO時の労務監査で指摘されやすいポイントは？」

上記のような疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

労務監査では、企業が人事労務に関する法令を遵守できているかを調査します。後に控えるIPO審査をスムーズに通過するためにも、労務監査に向けて入念に準備することが大切です。

本記事では、労務監査の必要性や実施のタイミング、IPO準備段階で指摘されやすいポイントなどを解説します。上場に向けて労務管理体制を整備したい担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

1. IPOにおける労務監査とは？

労務監査は、IPO（新規上場）を目指す企業にとって、上場審査を通過するうえで重要なステップです。

具体的には、以下のような項目について、ヒアリングやアンケートを通じて法令遵守の実態を調査します。

• 就業規則の整備状況
• 労働時間・残業管理体制
• 安全衛生管理体制

IPO準備企業における労務監査は、上場審査に向けて課題やリスクを早期に解消するために必要不可欠です。

2. IPOに労務監査が必要とされる理由

労務監査に法的な義務はないものの、IPO準備においては不可欠なプロセスとされています。法令違反が発覚すると、上場が中止・延期される可能性があり、早期の対応が求められるためです。

とくに近年は、労働法違反が企業リスクとして重く見られる傾向が強まっており、主幹事証券会社から労務監査を推奨されることが増えています。

企業が自社のリソースだけで労務リスクを把握・是正するのは困難であり、外部の専門家から客観的な評価を得ることが欠かせません。

また、労務監査が整備された企業は、投資家からの信頼も得やすく、監査を通じた改善の取り組みは企業価値の向上にもつながります。

3. IPO準備における労務監査の実施タイミング

IPOを目指す企業に労務監査が実施されるタイミングは、おもに以下の2回です。

• 直前々々期（N-3期）
• 直前期（N-1期）

各段階におけるポイントを確認していきましょう。

3-1. 直前々々期（N-3期）

1回目の労務監査は、監査法人のショートレビュー前に実施するのが理想です。

直前々々期において労務面の課題を把握・整備している状況を示すことで、監査法人から選ばれやすくなるためです。

最近では、監査法人側も人手不足や負担軽減を背景に、労務リスクが低い企業を優先的に引き受ける傾向があります。

そのため、できる限り早期に労務監査を実施し、コンプライアンス対策の進行度を示すことが重要です。

3-2. 直前期（N-1期）

2回目の労務監査は、上場申請を目前に控えた直前期（N-1期）に実施します。

直前期には、直近の法改正への対応状況や、整備した労務体制の運用状況を重点的に調査します。

労働関連法令は改正が頻繁におこなわれるため、上場審査に進む直前の段階で最新の法令遵守状況を再確認することが重要です。

4. IPO準備で労務監査によく指摘されるポイント

IPO準備において、労務監査で指摘されやすいポイントは以下のとおりです。

• 未払いの残業代がある
• 労働時間を適切に管理できていない
• 安全管理体制を構築できていない
• 就業規則に実態が伴っていない
• 社会保険の加入漏れがある
• 雇用契約書を取り交わしていない
• 36協定の締結・届出をしていない
• 従業員が有給を取得していない

労務監査をスムーズに通過するために、それぞれの詳細を確認していきましょう。

4-1. 未払いの残業代がある

IPO準備を進めるうえで、最も重大な労務リスクの一つが「未払い残業代」です。

「適切に管理できている」と認識していても、労務監査の結果、見落としていた支払い漏れが発覚するケースが少なくありません。

未払いが生じる原因には、割増賃金の計算方法に誤りがあることや、労働実態と制度運用が乖離していることなどが挙げられます。

上場審査に備えて、労働時間の管理体制や賃金計算の適正性を、事前に確認しておきましょう。

4-2. 労働時間を適切に管理できていない

労働時間の適切な管理ができていない場合、IPO準備における労務監査で重大な指摘を受ける可能性があります。

労働基準法では、時間外労働の上限を「月45時間、年360時間以内」と定められています。基準を超えている従業員がいると、法令違反とみなされるリスクがあるため注意が必要です。

とくに、IPO準備時の労務監査では、タイムカードや勤怠システムなどの客観的な記録と、実際の労働実態が一致しているかが厳しく確認されます。

従業員の労働時間は、PCログやICカードによる打刻など第三者が検証できる形式で管理しましょう。指摘を避けるためには、時間外労働の上限を超過しない運用を徹底することが大切です。

参考：労働基準法第32条｜e-Gov法令検索

4-3. 安全管理体制を構築できていない

従業員の健康管理や安全対策が不十分な場合も、労務監査で指摘を受けやすくなるため注意が必要です。

とくに、従業員の健康を軽視したまま重大な労災やトラブルが発生すると、企業は法的責任や社会的信用の面で大きなダメージを受けかねません。

上場審査をスムーズに通過するためにも、以下のような安全衛生管理体制の整備が求められます。

• 医師による面接指導の体制づくり
• 「メンタルヘルスマニュアル」や相談窓口の設置
• 熱中症対策や換気・空調などの環境整備や周知徹底

これらの取り組みを日常的に運用しているかどうかが、労務監査での評価に直結します。従業員が安心して働ける職場づくりは、企業価値の向上にもつながる重要なポイントです。

4-4. 就業規則に実態が伴っていない

就業規則と実際の運用にギャップがあることも、労務監査で指摘されやすいポイントです。

例えば、就業時間や休暇のルールが形骸化している、在宅勤務に関する取扱いが曖昧であるなどのケースが挙げられます。

就業規則において、整備が求められる規程の代表例は以下のとおりです。

• 給与規程
• 退職金規程
• 育児・介護休業規程
• テレワーク・在宅勤務規程
• パート・契約社員向け規則

就業規則は単なる規程の整備にとどまらず、日常的に運用されているかどうかをチェックし、必要に応じて見直すことが重要です。

4-5. 社会保険の加入漏れがある

社会保険の加入漏れがある場合も、労務監査で指摘されます。

とくに注意すべき点は、パート・アルバイトなどの非正規従業員であっても、以下の条件を満たす場合は社会保険への加入が義務付けられていることです。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 月額賃金88,000円以上
• 雇用期間が2ヵ月を超える見込み
• 学生でない（夜間・通信を除く）

また、2024年10月からは「従業員数51人以上」の企業にも対象範囲が拡大しました。従業員一人ひとりの勤務条件を正確に把握し、加入漏れや手続きミスがないか早期に確認することが不可欠です。

参考：令和6年10月1日からパート・アルバイトの社会保険の加入要件がさらに拡大されます｜厚生労働省

4-6. 雇用契約書を取り交わしていない

労働条件を明文化せず、口頭のみで契約を交わしている場合、労務監査での指摘対象となります。労働時間や残業、勤務地などの重要事項は、雇用契約書や労働条件通知書として書面で明記・交付することが必要です。

また、2024年には労働基準法施行規則の改正により、労働条件通知書に以下の記載義務が加わりました。具体的には、次のような項目の明示が求められます。

対象	明示事項
すべての労働者	就業場所・業務の変更の範囲
有期契約労働者	更新上限の有無と内容
	無期転換の申込機会がある旨
	無期転換後の労働条件

雇用契約書や労働条件通知書の取り交わしは、労使トラブルを未然に防ぐことはもちろん、監査時のリスク回避の観点からも重要です。

参考：令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省

4-7. 36協定の締結・届出をしていない

労務監査においては、36協定（時間外・休日労働に関する協定届）を締結し、労働基準監督署へ届けを出しているかを確認されます。

36協定を結ばず従業員に残業や休日勤務をさせることは、労働基準法違反です。とくに中小企業では、締結や届出が漏れているケースが多いため、労務監査前に欠かさずチェックしておきましょう。

なお、36協定の不備により是正勧告を受けた場合でも、迅速に対応すればIPO準備に大きな影響を及ぼすとは限りません。労働環境の見直しを図り、誠実に是正報告をおこなうことで信頼性を回復できます。

4-8. 従業員が有給を取得していない

労務監査では、有給休暇の取得実績だけでなく、企業による取得推進の取り組み内容や、記録・管理状況も確認されます。

2019年4月から、年間10日以上の有給が付与される従業員には「年5日」を取得させることが義務化されました。

有給休暇を形式的に付与するだけでなく、実際に従業員が取得しやすい環境づくりにも注力しましょう。

5. IPOに備えた労務監査の準備ステップ

労務監査は、社会保険労務士や弁護士、労務コンサルタントなどの専門家の支援を受けて実施することが一般的です。実施は以下3つのステップに分けられ、それぞれの段階で適切な対応が求められます。

監査の準備	・監査の対象範囲や実施期間の設定 ・書類の確認や準備 ・専門家との事前打ち合わせ
監査実施	・就業規則や契約書類などの提出 ・ヒアリングやアンケートの実施 ・監査結果の評価 ・労務監査報告書の作成
結果報告と改善支援	・監査結果の報告 ・指摘事項に対する改善策の提示 ・専門家によるフォローや再検証

これらを丁寧に進めることで、IPO審査における労務リスクを未然に防げます。

6. IPOに向けて労務監査を早期に実施しよう

IPO時の労務監査は、上場審査をスムーズに通過するうえで欠かせないプロセスです。

労務監査を通じて法令遵守の体制を整えることは、企業の信頼性や透明性を高めることにもつながります。

指摘リスクを減らし、安心してIPOを迎えるためにも、できる限り早期に労務監査の実施を検討しましょう。