人材派遣業とは、人材を必要としている企業に対し、特定のスキルを持っているスタッフを派遣する業種のことです。人材派遣業では、自社で雇用している人材をほかの企業に派遣するため、通常の会社とは異なる契約を締結する必要があります。

本記事では、人材派遣業において作成すべき契約書や人材派遣に関する法改正について解説します。

1. そもそも人材派遣の仕組みとは？

人材派遣の仕組みには、「雇用されている会社と実際に働く会社が異なる」という特徴があります。

まず、派遣スタッフと直接雇用契約を結んでいる「派遣会社」が存在します。そして、この派遣会社と派遣契約を結んでいる「派遣先企業」に対して、そのスタッフが派遣されます。

実際に業務をおこない、指示を受ける企業は「派遣先企業」ですが、賃金の支払いは「派遣会社」からおこなわれます。その背景では「派遣先企業」から「派遣会社」に対して派遣料金が支払われており、一般的には派遣スタッフに支払う賃金の20~30%程度が派遣手数料の相場といわれています。

2. 人材派遣業で作成すべき契約書の種類

人材派遣業を営むうえでスタッフを企業に派遣するときは、以下の3つの契約書を作成する必要があります。

• 労働者派遣基本契約書
• 労働者派遣個別契約書
• 雇用契約書

また、契約書とは別に「派遣管理台帳」という書類の作成も必要となります。ここでは、各契約書と台帳の概要を解説します。

2-1. 労働者派遣基本契約書

労働者派遣基本契約書（以下、基本契約書）は、派遣元と派遣先の間で継続的に労働者派遣を行う旨の「基本契約」を締結するための書面です。法令では作成義務が定められてない契約書ですが、トラブルを回避するために作成しておくことが一般的です。

基本契約書では、実際に派遣されるスタッフが決定される前に、企業間で取引するための基本的な条件を取り決めておきます。たとえば、派遣料金の計算方法や支払い方法、契約期間など、派遣元と派遣先で確認が必要な事項を網羅的に記載します。

なお、先述したように基本契約の内容は民事によるものなので、書式や記載事項は法令で定められていません。しかし各企業で自由に契約できるからこそ、トラブルを防ぐためにしっかりと盛り込む内容も精査することが大切です。

2-2. 労働者派遣個別契約書

労働者派遣個別契約書（以下、個別契約書）は、派遣社員を保護するために作成される、法令で作成が義務付けられた契約書です。記載事項についても定められており、スタッフ一人ひとりの就業時間や休憩時間、就業日、派遣期間などといった労働条件を記載します。

なお個別契約の根拠となる条項は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）」の第26条です。［注1］この条文には、労働派遣者契約の当事者は、必要事項を定めた契約を締結しなければならないと記載があります。

［注1］労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律｜e-Gov法令検索

2-3. 雇用契約書

雇用契約書は、派遣会社と派遣スタッフが締結する契約書のことです。こちらも基本契約書と同様に作成義務はありませんが、トラブルを防ぐために作成されることが多いです。

作成されるタイミングは、採用が決定したあとです。入社までに契約書を締結し、労働機関や就業場所、労働時間、賃金などについて明記しておきましょう。

なお、雇用契約書は民事上の「諾成契約」に該当し、双方の同意があれば口頭でも成立します。ただし、賃金や労働時間などの厚生労働省が定めた一部事項については、書面の交付が必要であると労働基準法15条で定められています。［注2］

そのため、たとえ労働契約書を締結しない場合でも、必ず労働条件を明記した書面を交付しなければいけないことは押さえておきましょう。

［注2］労働契約締結時における労働条件の明示義務について｜厚生労働省

2-4. 派遣管理台帳

契約書とは異なりますが、人材派遣で作成が義務付けられている書類として派遣管理台帳があります。
派遣管理台帳は、派遣元と派遣先でそれぞれ作成する必要があり、「派遣”元”管理台帳」と「派遣”先”管理台帳」と呼びます。

作成義務については、労働者派遣法37条と42条でそれぞれ定められています。作成を怠った場合には罰則が設けられているので、必ず台帳を作成するようにしておきましょう。

3. 人材派遣業の契約書への記載事項

人材派遣業の事業者が契約書を締結する際は、契約書に盛り込む内容に気をつけなければいけません。法令で定められている項目があり、記載すべき内容も多岐にわたるため、必用な項目をしっかりと理解しておく必要があります。

ここからは、人材派遣業の契約書に記載すべき内容について解説します。

3-1. 労働者派遣基本契約書への記載事項

基本契約書の記載内容は法令で定められていないため、当事者が協議したうえ、自由に記載することが可能です。一般的には、以下のような内容を記載するケースが多い傾向にあります。

• 人材派遣契約である旨
• 契約の適用期間
• 派遣料金
• 労働法上の責任
• 苦情処理
• 派遣労働者の専任
• 損害賠償
• 秘密保持
• 契約の有効期間
• 契約の解除
• 派遣契約の失効
• 存続条項
• 和解合意
• 協議 など

もちろん、ほかに必要な条項があれば盛り込んで問題ありませんし、不要な条項は記載しなくても構いません。上記の内容を参考に、よく協議のうえ記載内容を決定しましょう。

参考：労働者派遣基本契約書｜一般社団法人日本民事紛争等和解仲介機構

3-2. 労働者派遣個別契約書への記載事項

個別契約書に記載する内容は、労働者派遣法によって定められています。同法第26条では、契約書に以下の内容を記載することを義務付けています。［注1］

• 従事する業務の内容
• 従事する事業所の名称および所在地、組織単位
• 就業中の派遣労働者を直接指揮命令する者に関する事項
• 労働者派遣の期間および派遣就業をする日
• 就業時間と休憩時間
• 安全及び衛生に関する事項
• 苦情の処理に関する事項
• 派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項
• 紹介予定派遣に関する事項
• 派遣元責任者と派遣先責任者の氏名および連絡先
• 就業日および就業時間外労働に関する事項
• 派遣人員に関する事項
• 派遣労働者の福祉の増進のための便宜の供与に関する事項
• 派遣受入期間の制限を受けない業務について行う労働者派遣に関する事項

個別契約書は記載しなければならない事項が非常に多いため、作成時は注意が必要です。派遣社員を守るために欠かせない項目ばかりなので、細かい内容までしっかりと記載しましょう。

3-3. 雇用契約書に記載すべき内容

雇用契約書を作成する場合は、厚生労働省によって定められている11の内容を盛り込む必要があります。

1. 労働契約の期間に関する事項
・期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
・就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

2. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

3. 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

4. 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
5. 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
6. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
7. 安全及び衛生に関する事項
8. 職業訓練に関する事項
9. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
10. 表彰及び制裁に関する事項
11. 休職に関する事項

引用：労働契約締結時における労働条件の明示義務について｜厚生労働省

上記以外の内容については法令で定められていないため、自由に盛り込むことが可能です。雇用契約書を締結しない場合であっても、ここで紹介した11の項目については、書面で労働者に対して通知する必要がある点に注意しましょう。

3-4. 派遣管理台帳への記載事項

派遣元管理台帳と派遣先管理台帳への記載事項は下記の通りです。
似たような項目が多いですが、若干内容が異なるので注意してください。

▼派遣元管理台帳

“第三十七条　派遣元事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、派遣就業に関し、派遣元管理台帳を作成し、当該台帳に派遣労働者ごとに次に掲げる事項を記載しなければならない。

一　協定対象派遣労働者であるか否かの別
二　無期雇用派遣労働者であるか有期雇用派遣労働者であるかの別（当該派遣労働者が有期雇用派遣労働者である場合にあつては、当該有期雇用派遣労働者に係る労働契約の期間）
三　第四十条の二第一項第二号の厚生労働省令で定める者であるか否かの別
四　派遣先の氏名又は名称
五　事業所の所在地その他派遣就業の場所及び組織単位
六　労働者派遣の期間及び派遣就業をする日
七　始業及び終業の時刻
八　従事する業務の種類
九　第三十条第一項（同条第二項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）の規定により講じた措置
十　教育訓練（厚生労働省令で定めるものに限る。）を行つた日時及び内容
十一　派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項
十二　紹介予定派遣に係る派遣労働者については、当該紹介予定派遣に関する事項
十三　その他厚生労働省令で定める事項”

引用：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律｜e-Gov法令検索

▼派遣先管理台帳

“第四十二条　派遣先は、厚生労働省令で定めるところにより、派遣就業に関し、派遣先管理台帳を作成し、当該台帳に派遣労働者ごとに次に掲げる事項を記載しなければならない。
一　協定対象派遣労働者であるか否かの別
二　無期雇用派遣労働者であるか有期雇用派遣労働者であるかの別
三　第四十条の二第一項第二号の厚生労働省令で定める者であるか否かの別
四　派遣元事業主の氏名又は名称
五　派遣就業をした日
六　派遣就業をした日ごとの始業し、及び終業した時刻並びに休憩した時間
七　従事した業務の種類
八　派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項
九　紹介予定派遣に係る派遣労働者については、当該紹介予定派遣に関する事項
十　教育訓練（厚生労働省令で定めるものに限る。）を行つた日時及び内容
十一　その他厚生労働省令で定める事項”

引用：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律｜e-Gov法令検索

4. 労働者派遣法の4つの改正ポイント

2021年に労働者派遣法の施行規則が大きく改正されました。ここでは、改正ポイントを4つ紹介します。

4-1. 派遣契約書の電磁的記録

これまで、派遣契約書は書面契約での締結に限定されていましたが、法改正によって電磁的記録が認められ、電子契約での締結が可能となりました。

この法改正は、昨今のデジタル化や電子帳簿保存法改正に伴うもので、派遣企業と派遣先企業の契約取引がスムーズにおこなえるようになります。

4-2. 雇入れ時の説明義務

これまで、派遣会社が派遣スタッフを雇入れる際に、教育訓練計画の内容と希望者に対するキャリアコンサルティングの内容説明が任意とされていましたが、法改正によって義務化されました。

この説明が義務付けられることによって、派遣スタッフの主体性の向上が期待できます。

4-3. 派遣先での苦情処理

これまで、派遣先でパワハラなどの不当な待遇を受けた際、直接雇用契約を結んでいる派遣会社が苦情処理をおこなっていました。

今回の法改正により、派遣先企業も同様に苦情処理をおこなうことが義務付けられました。派遣先企業は派遣スタッフの苦情を改善できるよう対処する必要があります。

4-4. 日雇派遣の契約解除措置

日雇派遣とは、30日以内の期間を定めて派遣することを指します。
日雇派遣で無断欠勤などの職務怠慢をしていないのにもかかわらず、社内事情などで契約解除がおこなわれた場合、下記措置を講じる必要があります。

• 派遣会社と派遣先企業で連携して、派遣先の関連会社であっせんを受けるなど、新たな就業機会を確保するようにする。
• 就業機会が確保できない場合には、雇用想定であった期間、平均賃金の6割以上を休業手当として支払う。

5. 契約書を作成するときの注意点

人材派遣業における契約書を作成する際には、気を付けておきたいポイントがあります。ここでは、そのポイントを4つに分けて詳しく紹介します。

5-1. 派遣管理台帳の保管期間は3年

労働者派遣法では、派遣管理台帳を派遣終了日から3年間保管することを義務付けています。

そのほかの契約書については、労働者派遣法で保管期間を定めていませんが、派遣管理台帳と同様に3年間保存しておくと安心でしょう。

5-2. 契約書に記載がない業務は依頼できない

正社員などとは違い、派遣スタッフには契約で定めた業務以外は依頼できません。なぜなら、労働者派遣法の第26条によって「業務内容や就業時間などをあらかじめ決めておくこと」が定められているためです。

あらかじめ定めた範囲以外の業務が依頼できないのはもちろんのこと、派遣先企業が派遣スタッフと直接業務内容の変更について協議することもできません。これは派遣スタッフを守るための決まりごとなので、契約書の内容は必ず遵守しましょう。

5-3. 契約書に収入印紙の貼付は不要

国税庁が定める課税文書に当てはまる契約書を締結する場合、印紙税の納付が必要となりますが、人材派遣における契約書は課税文書に該当しないため、収入印紙の貼付は不要です。［注3］

「請負に関する契約書類」は課税文書とみなされるため混同することもありますが、人材派遣は「請負」に分類されないため課税対象になりません。

［注3］印紙税額の一覧表（第1号文書から第20号文書まで）｜国税庁

5-4 自動更新はできない

労働者派遣法26条により、派遣元は派遣スタッフの派遣期間を明確に設定することが定められています。したがって労働派遣契約においては、契約の自動更新が認められていません。更新をおこないたい場合には、新しく契約を締結し直す必要があります。

また、派遣スタッフと派遣先企業には雇用関係がないため、2者が直接話し合って更新に関する内容を決めることはできません。必ず派遣元の企業が間に入り、更新をおこなうかどうかを決める必要があります。

6. 補足情報：派遣社員の3年ルールと5年ルール

労働契約法により、派遣社員は同一の派遣先の事業所で働ける上限が設けられています。年数としては原則3年と定められており、これをよく「3年ルール」と呼びます。
3年を超えて同一の派遣先の事業所で働きたい場合は以下のいずれかの条件を満たしている必要があります。

• 派遣元で無期雇用されている
• 部署を移動する
• 派遣元を通さない直接雇用に変更する
• 該当の派遣社員の年齢が60歳以上である
• 終了時期が明確な業務のために派遣されている
• 1ヶ月の勤務日数が所定の基準を下回っている
• 産休や育休、介護休暇等の取得者の代わりに派遣されている

「3年ルール」と類似した言葉に「5年ルール」というものがあります。
5年ルールとは、有期雇用契約者が同じ企業に5年を超えて働いた場合かつ本人から申込みがあった際に、無期雇用に転換しなければならないルールです。

5年ルールが有期雇用契約者が対象であることに対し、3年ルールの対象は派遣社員のみであることが違いです。

7. 人材派遣の契約書への記載事項を押さえて、スムーズに契約業務をおこなおう

人材派遣業を営むうえで派遣スタッフの派遣をおこなう際には、基本契約書と個別契約書、雇用契約書を締結し、派遣管理台帳を作成する必要があります。

個別契約書や派遣管理台帳は法令で作成が義務づけられた文書ですが、基本契約書と雇用契約書の作成は任意です。しかし、契約後のトラブルを防ぐためには、3つの契約書をすべて締結しておくことを推奨します。

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