「キャリアプランとは？」

「キャリアプランはどのように作成する？」

上記のような疑問をお持ちではないでしょうか。キャリアプランとは、社員が理想のキャリアを描き、実現するために計画を立てることを指します。

近年、働き方の多様化が進み、企業に依存せず自らキャリアを築くことが求められる時代になりました。個々のキャリアに対する意識が高まっているため、企業は社員のキャリアプランを支援することが求められているといえるでしょう。

本記事では、キャリアプランの概要や重要視されている背景、作成手順について解説します。社員がキャリアを主体的に考えられる環境を整え、企業の成長につなげましょう。

目次
1. キャリアプランとは
2. キャリアプランが重要視されている背景
3. 企業がキャリアプラン作成支援をするメリット
4. キャリアプランの考え方・作成手順
5. キャリアプラン作成時の注意点
6. 年代別のキャリアプランの考え方
7. 企業が支援できるキャリアプランのサポート体制
8. 社員にキャリアプランを考える機会を提供して企業の成長につなげよう

1. キャリアプランとは

キャリアプランとは、社員が将来の働き方や目標を明確にし、実現を目指すために具体的な計画を立てることです。短期・中期・長期の目標を設定し、必要なスキルや経験を積み重ねるプロセスを明確にします。

キャリアプランを設計することで、目標に向けた行動が具体的になり、主体的なキャリア形成ができるでしょう。また、社員が自己理解を深めるためにも役立ちます。

キャリアの方向性が明確になると、社員の仕事に対する意欲も高まるでしょう。

1-1. キャリアビジョンとの違い

キャリアプランと似た言葉としてキャリアビジョンが挙げられます。

キャリアプランは、理想とするキャリアに向けて、どのように向かっていくかの道筋です。一方、キャリアビジョンは、将来の理想とする働き方や生き方、仕事を通じて実現したい夢や目標などを指します。そのため、キャリアビジョンを明確にしておくことで、キャリアプランを立案しやすくなるでしょう。

1-2. キャリアデザインとの違い

キャリアデザインもキャリアプランと関係する言葉です。キャリアデザインは自身のキャリアを設計し、構築していくプロセス全般を指します。対して、キャリアプランはキャリアデザインのなかでも、計画の部分を指すのが一般的です。キャリアデザインによってキャリアの全体像を描き、キャリアプランによって具体的な行動を計画していきます。

2. キャリアプランが重要視されている背景

キャリアプランが重要視されている背景には、終身雇用制度の崩壊が挙げられます。終身雇用制度は、年齢に合わせて役職や給料が上がるため、個人が自身のキャリアを考え設計する必要はありませんでした。

しかし働き方の多様化により、一つの企業で定年まで働いてキャリアアップを目指すケースが少なくなっています。働き方の多様化に伴い、社員のキャリアの選択肢が増えたといえるでしょう。

優秀な人材の流出を防いで事業を安定させるためには、社員の指標となるキャリアパスを提示する必要があります。

キャリアプランを明確にすることで、社員のモチベーションと人材の定着率を向上できるため、重視している企業が増えているのです。

3. 企業がキャリアプラン作成支援をするメリット

企業が社員のキャリアプラン作成支援をするメリットは、以下のとおりです。

• 定着率の向上につながる
• 社員のモチベーション向上につながる
• 採用のミスマッチを予防できる

3-1. 定着率の向上につながる

企業がキャリアプラン作成支援をすることで、人材の定着率の向上につながる効果が期待できます。社員が具体的なキャリアプランをイメージしやすくなり、将来に対する不安を感じにくくなるためです。

キャリアプランが提示されており、成長の機会がある企業は社員にとって魅力的に映るでしょう。また、自身が描く将来像と合致するか判断しやすくなります。

定着率が向上すれば、採用や教育コストの削減にもつながるでしょう。また、企業イメージが向上して、優秀な人材が集まりやすくなる効果も期待できます。

3-2. 社員のモチベーション向上につながる

キャリアプランの作成を支援することで、将来像が見えやすくなるため、社員のモチベーション向上につながることが期待できます。

キャリアアップのために必要な能力やスキルが明確になるので、業務に意欲的に取り組めるようになり、モチベーションを維持しやすくなるでしょう。

また、目標達成の成功体験を積み重ねることで、自身の成長を実感しやすくなります。目的意識の高い社員が増えれば生産性が向上し、業績アップにもつながるでしょう。

3-3. 採用のミスマッチを予防できる

キャリアプランの作成をすることで、採用のミスマッチの予防にもつながります。企業は、求職者の考えや目標が自社の方針に合っているかどうかを判断しやすくなるためです。

一方、求職者は面接時や企業の説明会でキャリアパスを提示されることで、自身の思い描く将来像に近づくために成長できる企業なのか確認しやすくなります。

また、キャリアプランをヒアリングすることで個々の思考や特性に合わせた適材適所の人材配置がしやすくなるでしょう。

4. キャリアプランの考え方・作成手順

キャリアプランの考え方・作成手順は、以下のとおりです。

• 自己分析をおこなう
• 理想の将来像を具体化する
• 実現までの手段を明確にする

4-1. 自己分析をおこなう

まず現状を把握するために、過去を振り返りながら自己分析をおこないます。以下のような項目から、現在までの経験を振り返りましょう。

• 仕事で残した成果や実績
• 自分の強み・弱み
• 保有しているスキル
• やりがいを感じる仕事

過去のキャリアを振り返り、興味のある分野や価値観などを言語化します。思い描いている将来像に対し、現在抱えている課題や周囲の評価から自己分析しましょう。

4-2. 理想の将来像を具体化する

自己分析ができたら、理想の将来像を具体化します。実現できるかどうかも考慮しながら、将来どのようなキャリアを築きたいのか具体的に思い描くことが重要です。

具体化する際は、個人のキャリアプランや目標設定を整理する際に役立つ「Will・Can・Must」のフレームワークを活用するとよいでしょう。

Will（やりたいこと）	将来やりたいことは何か・実現したいことは何か
Can（できること）	自分の強み・スキル・経験から何ができるか
Must（すべきこと）	周囲に何を求められているのか・実現するためにすべきことは何か

「5年後に管理職に就きたい」「専門性を高めて10年後に独立したい」など、明確なビジョンを持つことが大切です。「なりたい自分」は、現在のキャリアの延長線上でなくても問題ありません。

社員のキャリアの選択肢を狭めないためにも、フラットに考えることが求められます。

4-3. 実現までの手段を明確にする

理想の将来像を明確にしたら、実現させるための手段を明確にします。短期・中期・長期の視点でゴールを決め、必要な行動計画を立てることが重要です。

実現までにスキルや能力が必要ならば、どのように習得すべきか、経験不足ならどのように経験を積めるか考えます。目標を達成するために、自身に足りないものを埋めていくことをイメージするとよいでしょう。

社員のモチベーションを維持するために、中間目標を設定するのも効果的です。中間目標を一つずつクリアしていくことで、社員は達成感を得られ、自信にもつながります。

5. キャリアプラン作成時の注意点

キャリアプラン作成時の注意点は、以下のとおりです。

• 実現可能な目標を段階的に設定する
• 定期的に内容を見直し修正する

5-1. 実現可能な目標を段階的に設定する

キャリアプランを作成する際は、実現可能な目標を段階的に設定することが大切です。1年後・5年後・10年後など具体的な期間を設けることで、目指すべき道が明確になり、段階的にキャリアを築けます。

目標が高すぎると挫折の原因になり、低すぎると成長の機会を逃す可能性があるため注意が必要です。実現可能な範囲で目標を設定することで、モチベーションの維持にもつながります。

5-2. 定期的に内容を見直し修正する

キャリアプラン作成後は、定期的に内容を見直し、状況に応じて修正する必要があります。計画を立てても、思い描いていたとおりに進むとは限らないためです。

周囲の環境や自身の価値観の変化などで状況が変わる可能性も考えられるため、柔軟に対応することが求められます。実際に行動に移すことで、実現するためのヒントや課題が見えてくることもあるでしょう。

はじめに作成したキャリアプランに固執しすぎると、社員のモチベーションが低下するおそれがあるため、定期的に見直し調整することが大切です。

6. 年代別のキャリアプランの考え方

キャリアプランの考え方は年代別に異なります。ここでは人事担当者向けに次の年代別のキャリアプランについて解説します。

• 20代のキャリアプラン
• 30代のキャリアプラン
• 40代のキャリアプラン
• 50代のキャリアプアラン

従業員がキャリアプランを思いつかないといった場合、年代に応じたアイディアを提案しましょう。

6-1. 20代のキャリアプラン

20代は、社会人としての基礎を築き、自身の専門性や興味関心の方向性を見つける時期です。そのため、キャリアプランは、将来の可能性を広げるための土台作りを意識することが重要になります。

20代の従業員には、多様な経験を積むことを積極的に推奨しましょう。部署異動や新しいプロジェクトへの参加を通じて、多様な業務経験を積む機会を提供することで、自身の強みや本当にやりたいことを見つけるきっかけになります。

6-2. 30代のキャリアプラン

30代は、これまでの経験を活かし、キャリアの軸を確立し、専門性を深める時期です。マネジメント職への昇進や、より高度な専門性を追求するなど、キャリアの選択肢が明確になる傾向があります。

30代の従業員には、専門性の深化と強みの確立を支援しましょう。社内外で信頼を確立できるよう、高度な専門研修や、プロジェクトリーダーなど責任ある役割を任せる機会の提供が効果的です。

6-3. 40代のキャリアプラン

40代は、これまでのキャリアを振り返り、自身の強みと経験を活かして組織への貢献を最大化する時期です。そのため、リーダーシップの発揮と組織貢献を期待しましょう。具体的にはマネジメント層として、部下の育成や組織全体のパフォーマンス向上に貢献できるよう、リーダーシップ研修やコーチング研修などを提供します。

6-4. 50代のキャリアプアラン

50代は、これまでの経験と知識を活かし、組織への貢献を継続しつつ、定年後のキャリアを見据えた準備を本格化する時期です。

50代の従業員には、経験と知識の継承を積極的に支援しましょう。例えば若手社員への指導やメンターとしての役割を促し、これまでの経験や培ってきた知識を組織に還元する機会を提供するちった支援が挙げられます。

7. 企業が支援できるキャリアプランのサポート体制

企業は、以下のようなサポート体制を整えることで社員を支援できます。

• キャリアデザイン研修の実施
• 適切な情報の提供
• 挑戦の機会提供

社員のスキルアップのために、研修や資格支援制度を設け、成長する機会を与えることが重要です。さまざまな経験を積ませることで、キャリアの選択肢を広げられるでしょう。

また、1on1ミーティングなどを実施し、成果に対するフィードバックをおこなうことも大切です。キャリアアップのために役立つ情報は漏れなく伝えましょう。

7-1. キャリアデザイン研修の実施

企業は、従業員が自身のキャリアを主体的に考え、設計するためのキャリアデザイン研修を定期的に実施しましょう。具体的には、自己理解を深めるためのワークショップや、キャリアパスの多様性を学ぶための情報提供、そして将来のビジョンを描くためのグループディスカッションなどが挙げられます。

7-2. 適切な情報の提供

従業員が自身のキャリアプランを具体化するためには、適切な情報の提供が欠かせません。企業は、社内外のキャリアに関する情報を積極的に提供しましょう。

社内情報としては、各部署の業務内容や役割、求めるスキル、異動や昇進の基準、社内公募制度、新規事業の方向性などを明確に開示することが挙げられます。

7-3. 挑戦の機会提供

従業員のキャリアプランを実現させるためには、具体的な挑戦の機会提供も必要です。理想的なキャリアプランを立てても、それを実行する場がなければ意味がありません。そのため、企業は、従業員が新たなスキルを習得したり、これまでの経験を活かして次のステップに進んだりできるよう、意図的に挑戦の機会を創出しましょう。

8. 社員にキャリアプランを考える機会を提供して企業の成長につなげよう

企業が社員のキャリアプラン作成を支援することは、個人の成長だけでなく、企業の発展にもつながります。キャリア支援に積極的に取り組むことで、人材の定着率の向上や社員のモチベーション向上が期待できるでしょう。

キャリアプラン作成方法は、自己分析から始まり、理想の将来像を具体化、実現手段の明確化といったステップを踏んでいくのが一般的です。

企業は、社員一人ひとりが自身のキャリアを主体的に考え成長できるよう、サポート体制を整えておくことが求められます。例えば、キャリアデザイン研修の実施やキャリアについての適切な情報の提供、キャリアアップの機会提供などによって、社員の成長と企業の発展を両立させる環境を整えましょう。