降格人事は、問題がある従業員や能力不足が明らかな社員に対しておこなわれる処分です。ただし、いくら降格にあたいする理由があるとしても、従業員や会社への信頼に関してマイナスの側面が強いため、実施する際は十分な準備をしなくてはいけません。

特に、従業員に対しての説明や論理的な根拠が不十分な場合は、トラブルになる恐れがあります。

本記事では降格人事の基本や降格をおこなう理由、適切な手続き方法や実施する際の注意点などを解説していきます。

1. 降格人事とは？

降格人事は、組織内の役職や職務上の資格を降格させることを指します。部長を課長に引き下げる、役職についていた人を平社員にするなど、降格の幅はさまざまです。

また、降格人事には「人事降格」と「懲戒処分」の2種類があり、処分内容も異なります。

ここでは、降格人事の種類や処分内容などを解説します。

1-1. 人事降格

会社が持っている権利を行使し、労働契約に基づいた降格をおこなうのが人事降格です。

就業規則違反はおこなっていないものの、能力不足や職務怠慢などがみられる場合に適用できます。

人事降格には「降職」と「降格」があり、降職では職位（部長や課長など）は下がるものの、必ずしも減給が伴うわけではありません。

降格は職能資格や給与等級を引き下げるものです。そのため、ほとんどの場合減給が伴います。

1-2. 懲戒処分

懲戒処分は社内規則の重大な違反がみられた社員に対し、会社が懲戒権を使って降格させる方法です。「パワハラ」や「セクハラ」などのハラスメントや、会社の名誉を傷つける行為などが該当し、制裁的な意味合いが強いです。

懲戒処分によって降格させる場合は、就業規則において懲戒処分の規定があることや合理性が示せることなどの条件を満たす必要があります。

1-3. 降格人事の処分内容

何らかの理由によって降格人事がおこなわれた場合の処分内容は、以下の6つに分類されます。

戒告・けん責

戒告は降格人事の処分内容の中で最も軽い処分で、文書や口頭による注意のみに留まります。

けん責は注意に加えて始末書を提出させて戒める方法です。この場合も職位の変化や減給はないため、軽い処分に分類されます。

減給

減給は給与の一部を差し引き、減額する処分です。減給できる限度は労働基準法第九十一条で賃金の総額の10分の1までに定められているため、無制限に減給ができるわけではありません。［注1］

出向・異動

出向や異動も降格人事の処分のひとつです。減給はせずに出向や異動のみの処分で完了するケースもみられます。

出勤停止

労働契約は継続した状態で、一定期間の出勤を禁止する処分が出勤停止です。出勤停止期間中は賃金の支払いも発生しなくなります。

法律による出勤禁止期間の定めはありません。しかし、一般的には一週間～1カ月の間で命じることが多いです。

降職・降格

降職や降格も選ばれることが多い処分です。降職の幅や降格による減給額は、降格人事をする理由にもよりますが、不当性がないように注意しなければいけません。

懲戒解雇

懲戒解雇は懲戒処分で選ばれる処分で、最も重い処分です。会社側が一方的に労働契約を破棄し、解雇予告はおこなわれません。

また、退職金が支払われないこともあります。

［注1］労働基準法第九十一条｜e-Gov法令検索

2. 降格人事をおこなう主な理由

降格人事は、本人に問題行動があったか、能力やスキルが足りていない場合に主におこなわれます。

では、具体的にどのような状態が降格人事の理由になりやすいのか知っておきましょう。

2-1. 規律違反や勤怠トラブル

コンプライアンス違反があった場合や、勤務態度に問題があった場合などが該当します。コンプライアンス違反は、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントをはじめとした、社会的倫理観や規範に違反している行動や、不正や不平等を意図的に作り上げる行為です。

勤務態度の問題は、遅刻や欠勤の常習化や、備品を盗んだり横領をしたりする犯罪行為も含まれます。

社員のコンプライアンス違反や問題行動は、会社の名誉を傷つけ信用問題に関わる事案に発展する恐れもあるものです。問題行動の度合いにもよりますが、明確に制裁を加える必要があるため、わかりやすい降格人事をおこないます。

2-2. 能力が不足している

能力やスキルが不足していると判断できる場合も、降格人事の対象になります。目標に対し、実際の成績が大幅に下回っている場合や、明らかに成績が低迷している場合などは能力不足と判断されることが多いです。

管理職は自分の成績だけでなく、管轄している部署の業績や生産性が低迷すると、管理やマネジメントができていないと判断され、降格になることがあります。

また、配置転換によって部署が変わった場合も、降格することがあります。このケースの降格には処罰の意味合いはありません。

違う部署の同じポジションについてしまうと、最初から求められるスキルが多いことから、下位の職位からスタートさせてスキルアップすることが目的です。

3. 違法と判断される降格人事とは

降格人事には社員に不利益が生じるケースが大半で、トラブルになりやすいです。また、いくら「人事権」に基づいておこなうとしても違法と判断されることがあります。特に、下記ような場合は無効となる可能性が高いです。

• 人事権の濫用
• 懲戒権の濫用
• 降格理由が明示されていない

会社側が決めたことが「違法」となると、多くの社員の信頼を失うことになるので注意しましょう。

3-1. 人事権の濫用

降格処分によって、従業員の不利益が著しく大きくなる場合は、人事権の濫用と判断されることがあります。

例えば、介護を一人でおこなっている従業員を転勤させたり、給与を20％以上引き下げたりするような降格は、従業員が大きな不利益を被ることになるため、「人事権濫用」になります。

また、必要性がない降格も人事権濫用です。例えば、早期退職を促す目的による降格、上司の個人的な感情による降格などは人事権濫用となるので認められません。一昔前であれば、「肩たたき」や「パワハラ」で片付けられていましたが、今はこのような人事は違法となるので注意してください。

3-2. 懲戒権の濫用

懲戒処分は、行為の悪質性が高く、客観的かつ合理的な理由がない限りおこなえません。

そのため、社会的通念において相当だと認められない懲戒処分は、労働契約法第15条において定められているため、「懲戒権の濫用」となります。

（懲戒）
第十五条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

e-GOV｜法令検索

ただの降格処分であれば労働契約法第15条には違反しませんが、懲戒処分としておこなう場合は違法となります。

また、下記のようなケースも懲戒権濫用と判断されることがあります。

• 減給額が大きすぎる場合
• 社会通念上で問題ない程度の就業規則違反の場合

いずれにしても、

3-3. 降格理由が明示されていない

懲戒処分として降格をおこなう場合、降格理由を具体的に明示しなければなりません。どの就業規則に違反をしたのか、どのような違反をしたのかを明示できないようであれば無効となります。

また、就業規則に「降格処分」に関する事項が記載されていない場合は、例え具体的な理由を明示しても無効になるので注意しましょう。懲戒処分による降格は、就業規則に「降格処分をおこなうことがある」などの旨を記載しておかなければなりません。

現時点で就業規則に降格処分のことを記載しておらず、今後懲戒処分をおこなう可能性がある場合は、就業規則の変更が必要です。就業規則には従業員の意見を反映させること、変更する場合は適切な手続きをおこなうことなどの決まりがあるので、手順に従って変更してください。

4. 降格人事の適切な手続き

降格人事は、適切な手続きでおこなわないと、社員から不満が噴出する恐れがあります。それ相応の理由があるとしても、社員が納得しなければ、会社に対する不信感を持たれることもあるので注意しましょう。

適切な手続きの流れは以下のようになります。

• 降格理由の事実確認をする
• 降格対象者との面談
• 降格処分の要件確認
• 降格処分の通達

ここでは、それぞれの流れのポイントを解説していきます。

4-1. 降格理由の事実確認をする

降格処分をおこなうということは、当然ですがそれ相応の理由があるはずです。ここで重要となるのは、その理由が合理的であり、客観的な事実であるということです。

噂レベルで事実に基づいていない場合、「人事権の濫用」となり無効になる可能性があります。

このようなトラブルを防ぐためにも、降格処分の「理由」が事実であることを確認しなければなりません。例えば、管理職が不適格という理由の場合は、「不適格」という判断に至った「事実」を客観的に証明できるようにしておきましょう。

また、懲戒処分をおこなう場合は、どのような就業規則違反があったのか、内容や裏付けを取っておくことも重要です。必要があれば、同僚や上司のヒアリングをおこなって「降格理由」の事実確認をしてください。

4-2. 降格対象者との面談

事実確認が完了したら、次は降格対象者との面談をおこないましょう。例え明確な理由があるとしても、その理由に対する本人の弁明も聞いておくことで公平性を担保できます。降格に関するトラブルの多くは、この「面談」を省いてしまうことにあります。

面談をしたからといって処分がひっくり返ることはないかもしれませんが、一方的に通達するよりも、きちんと当事者の話を聞く姿勢があることを示せば会社への信頼感につながります。

また、内容よっては、降格理由に対する合理的な弁明があるかもしれません。その場合には、もう一度事実確認をおこない、再度降格処分の必要性を検討することが望まれます。

4-3. 降格処分の要件確認

降格処分は、人事権に基づいておこなうことが可能です。そのため、処分をくだす要件を満たしている必要があります。

人事権に基づく降格処分の要件は、以下の2点です。

• 人事権の濫用にあたらない
• 労働契約に基づいた人事権の範囲内（人事権の逸脱にならないこと)

これらの要件を満たしていない場合は無効となります。

また、懲戒処分として降格諸仏をおこなう場合は、以下の要件を満たさなければなりません。

• 懲戒権の濫用にあたらない
• 就業規則に「降格処分があり得る」という内容が記載されている
• 就業規則における懲戒理由に該当している

最終的な処分をくだす前に、これらの要件を満たしているかを再度確認しましょう。

4-4. 降格処分の通達

降格処分が決まったら、「降格処分通知書」を作成して対象者に通達します。

普通の降格処分の場合、「降格処分通知書」は辞令を交付する方法でおこないますが、懲戒処分の場合は「懲戒処分通知書」を交付します。辞令には降格理由を記載しませんが、懲戒処分通知書には懲戒事由を記載しましょう。

事由は具体的に書かなければならないので、「就業規則第○条第○条違反」というように、どの就業規則に違反したのかもしっかり記載してください。

5. 降格人事を実施するときの注意点

降格人事は会社が持つ権利を行使しておこなえますが、労働基準法を守って実施しなくてはいけません。給与減給の限度が設定されていることや、就業規則の根拠や合理的な理由が必要なことなど、さまざまな条件が設けられています。

そのため、くれぐれも職権濫用にならないように注意しなければなりません。

条件によっては認められない場合や、トラブルに発展するケースがあるので、降格を決定する前に以下の点に十分に注意しましょう。

5-1. 降格処分は悪質な行為だけにおこなう

降格処分は、単に役職が下がるというだけでなく減給などのペナルティもあるため、従業員にとっては大きな不利益を伴います。また、周りから「降格になった」という目で見られるので、本人のプライドも傷つきますし人間関係もぎくしゃくするかもしれません。

そのため、降格処分は「そうなって当たり前」というぐらい悪質な行為だけにおこなうようにしましょう。例えば意図的に会社に不利益を与えたり、何回も重大なミスを繰り返したりした場合などは「悪質行為」といえます。

人によって「悪質」に対する考え方は異なるため、事前に降格処分となる基準を決めておくのも良いでしょう。

会社都合で、管理職を交代させなければならないという場合は、降格ではなく新しいポストを作り、不当な降格処分をしないようにすることが大切です。

5-2. 懲戒処分は慎重に検討する

懲戒処分をする場合は、悪質行為の中身をしっかり見極めることが重要です。

例えば、重大ミスを繰り返しているとしても、利益損失までに至らないケースの場合、いきなり懲戒処分をおこなうのは賢明ではありません。明らかに悪質で大きな損失や信用を失うような行為を除き、まずは戒告など軽い懲戒処分からおこない、改善されない場合は減給、反省もせず繰り返したら降格というように、段階的におこなうことが理想的です。

また、降格人事で処分が決定した人は、ほとんどの場合モチベーションが低下します。中には退職を考える人も出てくるでしょう。

そのような社員がいると、周囲の社員が気を使い、パフォーマンスが低下する恐れがあります。降格された社員の動向には注意し、積極的に悩みや不安に思うことを聞く機会を作るようにしましょう。

6. 降格人事をする際は段階を踏んで通達しフォローも徹底しよう

降格人事は処分的な意味を持たないケースもありますが、多くの場合は減給や降職、異動などの処分を伴います。そのため、通達された社員が不満を持つケースも多々あり、トラブルに発展する恐れがあります。

正当な理由があるとしても、トラブルが起こると他の社員に会社側が不信感を持たれる可能性があるため、降格人事をする際は必ず注意や指導をおこない、段階を経てから丁寧に通達しましょう。

また、多くの人が動揺するため、フォローも忘れてはいけません。なぜ処分に至ったのかを説明し、頑張り次第で取り戻せる余地があることを伝え、モチベーションの低下や不信感を招かないようにすることが大切です。