エンジニアの人事評価に悩む企業が少なくありません。エンジニアの貢献は定量的に把握しづらいため、スキルやノウハウを適切に評価していく必要があります。しかし、エンジニアの業務領域は専門性が高く、スキル評価の方法をイメージできない人事担当者が多くみられます。エンジニアの評価制度は、どのように設計すべきでしょうか。本記事では、エンジニアの人事評価の基準や、評価制度を導入するときの注意点を解説します。

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人事評価制度は、従業員のモチベーションに直結するため、適切に設計・見直し・改善をおこなわなければ、最悪の場合、従業員の退職に繋がるリスクもあります。

しかし「人事評価制度に改善したいが、いまの組織に合わせてどう変えるべきか悩んでいる」「前任者が設計した評価制度が古く、見直したいけど何から始めたらいいのかわからない」という方もいらっしゃるでしょう。

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1. エンジニアの評価制度とは？

そもそも人事評価制度は、業績考課、能力考課、情意考課の3つの評価基準を組み合わせた制度です。

たとえば、業績考課は「顧客単価が●%増加した」「案件獲得数を●件増加した」など、従業員の成果や業績を評価します。しかし、エンジニアの場合、プロジェクト内での役割を与えられて業務を行うことが多く、企業への貢献度を数字で表すのが困難です。そのため、エンジニアの人事評価は、個人の成果や業績を評価しつつも、能力考課や情意考課がメインとなってきます。

2. エンジニアの評価制度の課題

評価で重要なのは、従業員の成果や働きを「正しく評価する」ということです。成果は数値化できるので、数値に基づいて的確な評価ができますが、能力や情意というのは数値化が難しく、評価者によって結果の差異が出ることも少なくありません。

エンジニアの場合は、成果での評価が難しく、また専門的な知識がないと能力の評価も適切におこなえないなどの課題があります。

ここでは、エンジニアの評価制度の課題を解説していきます。

2-1.専門的なスキルを評価できる人材の不足

エンジニアの評価制度は、専門的なスキルを評価できる人材が不足しているという課題もあります。

本来であれば、エンジニアと同等のスキルや知識を持つ人が評価をすればいいのですが、人材不足に悩む企業も少なくありません。そのため、定量的な評価が難しく、能力考課や情意考課を中心とした評価になってしまいます。

例えば、エンジニアの能力考課としては、原因究明力やリスク分析力、作業スピードなどの項目が挙げられます。情意考課の場合は、セルフ・コントロール能力、対人能力、新しいスキルの習得意欲などが評価項目の一例です。こうした評価項目は、数字で表すのが難しいため、人によって評価点数が変わります。

また、ほとんどの人事担当者はエンジニアの業務領域に関する知識を持たないため、評価点数を付けた理由を明確に答えづらいのも特徴です。そのため、評価基準について問い合わせがあった場合、人事担当者が明確に回答できないケースも多く、エンジニアが人事評価に不満を抱く原因の一つとなっています。

2-2.短期間では結果が出ない

エンジニアの業務というのは、短期間で結果が出るものではないため、限られた期間の中では的確な評価がしにくいという課題もあります。特に、長期にわたるプロジェクトの場合は、半期や四半期ごとの評価面談では結果が確認できないことも少なくありません。

「結果が出ているからプラス評価する」「出ていないからマイナス評価にする」など定量的な判断をしてしまうと、その後の業務への意欲が失われてしまう可能性があります。公平に評価をおこなうには、評価面談の時点での成果で判断する必要があります。しかし、エンジニアの業務の特性を考慮しないと、エンジニアにだけ不公平な評価になってしまうので、成果以外の評価項目や基準でフォローできるようにするのがベストです。

3.エンジニアの評価制度の参考例

企業はエンジニアの人事評価の課題を解決するため、独自の評価制度を導入してきました。

例えば、クックパッド社の評価制度の場合、人事担当者ではなく経験豊富なテックリードがエンジニアの人事評価を担当しています。これにより、「人事担当者にエンジニアの知識がないため、専門スキルを評価できない」という課題を解決しています。また、VOYAGE GROUP社の事例では、エンジニアがスキルや技術力を自らプレゼンし、シニアエンジニアからのフィードバックを受けるというユニークな評価制度を導入しています。

エンジニアの評価制度の納得感を高めるには、人事担当者だけでなく、よりグレードの高いエンジニアによるフィードバックを取り入れた制度設計が効果的です。

4. エンジニアの評価制度における評価基準

エンジニアの評価基準を考えるときに役立つのが、情報処理推進機構（IPA）が提供する「iコンピテンシ ディクショナリ（iCD）」です。iCDは、理想的なエンジニアの行動特性（コンピテンシー）を分析し、必要なスキルを4つのカテゴリに分類したものを指します。

• テクノロジ（技術やノウハウ）
• メソドロジ（マネジメント能力）
• 関連知識（業務知識）
• ITヒューマンスキル（ビジネススキル）

エンジニアの評価制度における4つの評価基準を解説していきます。

4-1.技術やノウハウ

テクノロジ（技術やノウハウ）のカテゴリには、エンジニアが業務で発揮する専門スキルなどが含まれます。IPAはエンジニアの専門スキルを6つのカテゴリに分け、合計25個の評価項目を挙げています。

4-2.マネジメント能力

メソドロジ（マネジメント能力）は、企画の立案や人材育成、情報セキュリティなど、エンジニアの業務領域に限定されず、幅広いシーンで求められるスキルを指します。マネジメント能力は5つのカテゴリに分けられ、合計33個の評価項目が含まれます。

4-3.業務知識

業務知識（関連知識）は、エンジニアの仕事と直接関わりはないものの、円滑に業務を進めるうえで欠かせない知識を指します。

例えば、業務内容を最適化するためのビジネスインダストリ（情報システム）の理解や、企業活動の仕組みについての理解、自社の事業内容に関わる法規・基準・標準の理解などが含まれます。

また、エンジニアの業務に間接的に関わる、IT業界やトレンドの動向を把握する業界知識も重要です。IT業界の進化はめざましく、常に変化をしていくのでエンジニアはアンテナを張っておくことが求められます。業界の進化を迅速にキャッチし、「新しい技術を習得できている」ということは評価に値するでしょう。

4-4.ビジネススキル

ITヒューマンスキル（ビジネススキル）は、現代のビジネスパーソンに欠かせない基本的なスキルを指します。IPAは、エンジニアに必須のビジネススキルとして「創造性」「実行・実践力」「コミュニケーション力」の3つを挙げています。

コミュニケーション力は一見関係ないように思えるかもしれませんが、どんな業務でも一人で企画をして実践し、成し遂げられるものではありません。周りとの協力で1つのプロジェクトが完成するので、コミュニケーション力も評価対象となるのです。

また、同じようなスキルで、プロジェクトの経験というのも評価対象となります。エンジニアはプロジェクトから依頼を受けて業務をおこなうので、プロジェクトの規模や内容、関わったテクノロジーなどが評価項目となります。

5.エンジニアの評価制度を導入するときの注意点

エンジニアの評価制度を導入するときの注意点は2つあります。

• 客先常駐のエンジニアのケア
• テレワークやリモートワークで働くエンジニアのケア

エンジニアによっては、別企業に派遣されて働くケースもあります。自社で働くエンジニア（プロパー）と違い、客先常駐のエンジニアは人事担当者の目が行き届きません。また、テレワークやリモートワークなど、オフィス以外の場所で働くエンジニアも同様です。

目の届かないところで働くエンジニアは、成果以外の評価がしにくいため、評価点が低くなる傾向があります。

そのため、エンジニアの評価制度を導入するときは、オフィス以外の場所で働くエンジニアもきちんと評価できるような制度設計を意識する必要があります。例えば、1on1のオンラインミーティングを導入し、客先常駐のエンジニアやテレワークで働くエンジニアのケアをおこないましょう。

6.エンジニアの評価制度は納得感のある制度設計を

エンジニアの評価制度の課題は、「エンジニアの貢献度が数字で表しにくい」「人事担当者がエンジニアの専門スキルを正確に評価できない」の2点です。クックパッド社やVOYAGE GROUP社の取り組みのように、経験豊富なエンジニアが人事評価に関わる仕組みを作ることで、評価制度の不公平感を解消できます。

エンジニアの評価基準として「技術やノウハウ」「マネジメント能力」「業務知識」「ビジネススキル」などの項目が挙げられます。また、IPAが提供するiCDなども参考になるので、自社のエンジニアに合った評価基準を設けましょう。

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＼ 人事評価制度を見直したい方へ ／

人事評価制度は、従業員のモチベーションに直結するため、適切に設計・見直し・改善をおこなわなければ、最悪の場合、従業員の退職に繋がるリスクもあります。

しかし「人事評価制度に改善したいが、いまの組織に合わせてどう変えるべきか悩んでいる」「前任者が設計した評価制度が古く、見直したいけど何から始めたらいいのかわからない」という方もいらっしゃるでしょう。

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